【正文】 為人應(yīng)戒暴戒燥戒怒，有不當(dāng)之事慢慢處理就能解決，首先暴跳如雷只能害己，傷不了別人。然而，個(gè)性決定了一個(gè)人最終成王亦或成寇，人生的道路往往由此出現(xiàn)岔口。 從魏延到陸強(qiáng)華，乃至郭博士，其個(gè)性均有相似之處，或許正是這種相似之處鑄就了最后的悲劇。炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的“郭博士下崗”就不足為奇了。鮮明的個(gè)性使他們破壞了游戲的規(guī)則，這必使其難融于生活的圈子，個(gè)性的悲劇就始于此，當(dāng)悲劇出現(xiàn)之時(shí)，他們只道人心不公平，卻不知道自己的心也有不公平的時(shí)候。而剛達(dá)（二）層者，往往三者同時(shí)具備。例如當(dāng)今處在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)中，沒有個(gè)性的職業(yè)經(jīng)理人是不太可能成功的。將才的非凡能力及成就引起別人的艷羨，有羨慕便會(huì)有怨恨。他們能為人所不能，銳意進(jìn)取，富于創(chuàng)造，極為自信，就像一塊棱角分明的石頭。 但是，生命決不能一成不變，因?yàn)闆]有別的選擇。如此往復(fù)，造成兵才眾多。并且，將才，帥才，亦崛起于其間。 兵才，可謂之能力平庸者，人數(shù)最為眾多。下面筆者僅就這三個(gè)層次逐一進(jìn)行分析。”在這段描寫中，除俞岱巖外站在外的三個(gè)人恰就體現(xiàn)了這三種層次能力的區(qū)別及外在表象的精妙之處?！毖降囊宦?，竹門推開，張三豐緩步而出。但是，正如大發(fā)明家愛迪生所推崇的“成功靠1%的天才與99%的汗水”。然而，歷史不會(huì)改變，千百年來，多少人探索著用人的規(guī)律及自我發(fā)展的終南捷徑。 人在世上，有吉祥和兇禍的命運(yùn)，有飛黃騰達(dá)的幸福，也有不得意的災(zāi)禍，再加上可能遇到的幸遇，能夠度過一生，始終保持自己的操行，實(shí)現(xiàn)胸中的抱負(fù)，亦少之又少。當(dāng)人們專注于今日的演變與變革、發(fā)展與進(jìn)步之時(shí)，募然回首，卻發(fā)現(xiàn)歷史的先哲早為人類的前進(jìn)指引了方向。從物種到人類，生命，進(jìn)化了億萬年；從原始到信息，社會(huì)，演變了幾萬年。這世界，因?yàn)樽兓约姺保驗(yàn)槌鲱愃园屋汀?由人的能力變遷透視人力資源管理的人性化思維 由人的能力變遷透視人力資源管理的人性化思維 舞臺(tái)繽紛，角色輪回。今天的管理大師們認(rèn)為組織的最終狀態(tài)是他們必須變得更具學(xué)習(xí)性和開創(chuàng)性。 1997年的年度報(bào)告宣布：“現(xiàn)在我們所有人都不可想象自己能夠忍受——更不用說雇傭和提拔——暴君、獨(dú)裁者和大人物。打破慣性模式的初始過程常常是在高層管理人員的強(qiáng)烈驅(qū)動(dòng)下進(jìn)行的，一般不會(huì)涉及廣泛的咨詢、授權(quán)，并且缺少承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的激勵(lì)；正相反，在通用電氣公司，80年代的杰克?韋爾奇曾經(jīng)獲得了“中子杰克”的綽號(hào)，而這個(gè)綽號(hào)并不是由于他采用了參與式管理而產(chǎn)生的。Baumann）在史密斯克萊恩?比克姆公司進(jìn)行的兼并及并后過程的管理。提高積極性、成本削減計(jì)劃和類似的活動(dòng)一般需要廣泛的參與，并且要跨越相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間——可能會(huì)達(dá)到幾年。改變你對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義，改變你管理公司的方式 在施樂和西門子公司，也曾發(fā)生過多次轉(zhuǎn)型行動(dòng)被延遲的情況。一個(gè)剛剛上任的公司領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)面臨著一種指向錯(cuò)誤方向的高度的慣性或者動(dòng)力。劇烈的轉(zhuǎn)型活動(dòng)所帶來的動(dòng)蕩是非常常見的。 Beecham）通過讓所有的員工參與到一項(xiàng)稱為“基層”的企業(yè)流程重新設(shè)計(jì)活動(dòng)中來，避免了很多合并后常見的創(chuàng)傷。經(jīng)歷過幾年的削減規(guī)模以后，重新建立信任和進(jìn)取心可能會(huì)非常困難。第三個(gè)變革原則是減少“命令與控制”（獨(dú)裁行為）式的管理方法，轉(zhuǎn)向運(yùn)用“授權(quán)”（指導(dǎo)行為）來激發(fā)員工的智力、創(chuàng)造性和能量。 多數(shù)情況下，這需要（1）將大型的、不同種類的、難以衡量的組織實(shí)體分成更小的實(shí)體；（2）開發(fā)出更準(zhǔn)確的績(jī)效衡量系統(tǒng)和控制系統(tǒng)。因此，這個(gè)規(guī)則使英特爾公司很早就退出了存儲(chǔ)器業(yè)務(wù)，加速了他在微處理器領(lǐng)域的領(lǐng)先地位的建設(shè)。有關(guān)如何獲取資源和開展工作的“游戲規(guī)則”對(duì)于一個(gè)公司的變革能力有著強(qiáng)大的影響。組織層面——改變組織內(nèi)部的“游戲規(guī)則” Fischer）決定出來的。在百事可樂公司，新的公司領(lǐng)導(dǎo)者將公司的活動(dòng)范圍從傳統(tǒng)的可樂產(chǎn)品，擴(kuò)展到涵蓋飲料的整個(gè)范圍。變革戰(zhàn)略邏輯，首先強(qiáng)調(diào)公司遠(yuǎn)景。 Doz）和海因茨?森海塞（Heinz（1）領(lǐng)導(dǎo)人們需要制定新的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景和目標(biāo)，重新確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)； Thanheiser）在對(duì)公司轉(zhuǎn)型的研究中，從公司變革所包含三個(gè)關(guān)鍵的方面為我們提供了一個(gè)全面的視角，他們的研究認(rèn)為（如圖1）： 研究的問題開始集中于行為的變革：打破慣性思維；推行更好的現(xiàn)場(chǎng)問題解決和學(xué)習(xí)活動(dòng)；挪走保護(hù)隔斷，促進(jìn)更好的合作；削弱職能界限，促進(jìn)橫向合作實(shí)現(xiàn)；在更小的、更加以市場(chǎng)為導(dǎo)向的單位中鼓勵(lì)發(fā)揮更大的主動(dòng)性和創(chuàng)業(yè)精神。經(jīng)營(yíng)運(yùn)作被“削減規(guī)?！?，組織在“扁平化”，非核心的活動(dòng)被外包出去，公司開展了各種流程再造和流程改善項(xiàng)目，還伴隨著像全面質(zhì)量管理這樣的質(zhì)量改善的活動(dòng)。除了日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，諸如解除?？?、私有化、信息化、更加理性的股東等等因素更對(duì)公司轉(zhuǎn)型推波助瀾。他們深知：“知人而善用之，若已有焉”，所以他們永遠(yuǎn)不會(huì)停止對(duì)用人精神的探求。GE是果斷“放棄人才”的典范。沒有真正的完美，沒有無瑕的圣人。本行》：“尊于位而無德者，黜?！　∷未K軾《謝館職啟》：“寶玉玙璠，難得而易毀，故篋櫝以養(yǎng)其全。沒有誰敢忽視過溝通的作用，作為用人大師，你必須廣開言路，否則你可能會(huì)滑向“不知民情”的“昏君”，這不是危言聳聽！作為企業(yè)家、管理者與人力資源官員，你必須致力于組織內(nèi)溝通渠道的構(gòu)建，四通八達(dá)的溝通渠道在組織內(nèi)必不可缺，因?yàn)椤靶畔⒕褪秦?cái)富，時(shí)間就是生命”。　　秘訣八：溝通有道　　《宋史”有功必賞，有罪必罰，那么軍士就可以作戰(zhàn)了。文韜每一名人才存之于世，都有其存在的價(jià)值和理由。內(nèi)篇問上二十四》：“任人之長(zhǎng)，不強(qiáng)其短；任人之工，不強(qiáng)其拙。知其能則任之重，可也；謂其忠則委之誠(chéng)，可也。務(wù)正》：“役其所長(zhǎng)，則事無廢功；避其所短，則世無棄材。看一看GE、IBM、柯達(dá)等優(yōu)秀500強(qiáng)公司，他們?cè)谌驌碛械娜瞬艌F(tuán)隊(duì)是一支精良的大軍，他們從來沒在員工培訓(xùn)上吝嗇過！“強(qiáng)將手下無弱兵”，在用人大師眼力，只要是可造之材，都可雕琢成可用之才?！睂?duì)人才羅致拔取，培植、造就。治兵》：“用兵之法，教戒為先?！薄　W陽修《為君難論上》：“夫用人之術(shù)，任之必專，信之必篤?！薄　　度龂?guó)志只要是人才，你可以大膽舉薦你的親朋；反之，你絕不能因?yàn)槿瞬排c你的罅隙而棄而不舉，這不是用人大師的風(fēng)范。襄公三年》中記載：中軍尉祁奚請(qǐng)告老，晉侯問誰可接任他的職位，他推舉仇人解狐。”一樣看待、施于仁愛而毫無偏頗，寬厚對(duì)待親近的人，推薦疏遠(yuǎn)的人?！币庵^人才需要有眼光的人舉薦?！　　@是尋求人才的最佳精神。張道陵七試趙昇》：“剖開頑石方知昇玉，淘盡泥沙始見金?！　≡诋?dāng)代管理思想中，你除了要具備知人的個(gè)人素質(zhì)與能力，也要建立科學(xué)、系統(tǒng)的人才衡量和篩選標(biāo)準(zhǔn)?！薄　∧隳茏龅街藛幔恐苏哒?，知人者將擁有無數(shù)忠實(shí)于自己的賢才，將成大業(yè)！所以，一名用人大師必須具備識(shí)別人才、知人的本領(lǐng)。趙策一》引古語：“士為知己者死，女為悅己者容?！　∷圆懿僭凇抖谈栊小分械溃骸吧讲粎捀撸２粎捝?，周公吐哺，天下歸心。意思是說，發(fā)現(xiàn)人才并善于使用，那么別人的才能就等于被自己擁有！當(dāng)你把這一件事做了1000次，你就擁有了大于1000人的力量，那么你會(huì)超越杰克韋爾奇！　　你可以像安迪格魯夫一樣偏執(zhí)，你可以像杰克韋爾奇一樣嚴(yán)厲，你也可以像郭士納一樣跳“大象的舞蹈”，但無論你如何做你自己，當(dāng)你無法做到以下10大秘訣，你都稱不上真正出色的“用人大師”！　　而這10大秘訣是行之四海兼準(zhǔn)的真理，每一個(gè)秘訣之中都有一條或多條經(jīng)典的用人古訓(xùn)，你要熟記它們，你更要以此作為自己的用人準(zhǔn)則！　　讀完以下“用人大師10大秘訣”之后，切記一定要翻至本書的結(jié)尾處，精讀“用人大師10大忌”，對(duì)于管理者來說，那是布滿地雷的絕對(duì)禁區(qū)，稍有不慎，你都可能成為用人的敗者！失卻賢才，你便很可能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手淘汰！　　秘訣一：尊賢重士　　尊賢重士，是成為用人大師的首要秘訣。意即千里馬需要伯樂慧眼識(shí)珠，人才需要用人大師以寬博的胸懷與果斷的決策去擁抱！所以《三國(guó)演義》中道：“馬遇伯樂而嘶，人遇知己而死?！　∷未鷼W陽修《乞補(bǔ)館職札子》：“善用人者必使有材者竭其力，有識(shí)者竭其謀。它們絕對(duì)按照“用人大師10大秘訣”來云羅人才，發(fā)展人才，成為用人實(shí)踐的佼佼者?！备袊@人才難得，古今都是一樣啊！　　宋對(duì)待有違誠(chéng)信的員工，杰克　　用錯(cuò)人的后果，對(duì)于企業(yè)，有時(shí)是致命的！巴林銀行的倒閉是個(gè)例證。雜記下》：“大器不可小用，小士不可大任?！　　痘茨献印焙玫囊庖娨?yàn)檑毡味荒軅鬟_(dá)，賢明的人才因?yàn)槭芤种贫貌坏饺斡?。劉禹錫《為裴相公讓官第二表》：“才微而任重，功薄而賞厚。顏之推《顏氏家訓(xùn)對(duì)所任用的人才不信任，甚至為其設(shè)置各種障礙，不但是對(duì)人才的不尊重，也是對(duì)你自己的折磨——何必如此呢？　　謹(jǐn)記八個(gè)字：用人不疑，疑人不用?！　∷螝W陽修《論任人之體不可疑札子》：“任人之道，要在不疑。襄公二十六年》：“雖楚有材，晉實(shí)用之?！蓖鰢?guó)的人，并不是沒有可用之人，而是有人不任啊！　　擁有了賢能的人才，卻不予以重任，是用人的大忌！每一名人才都希望能夠找到自己的用武之地，一展抱負(fù)與才華，實(shí)現(xiàn)事業(yè)夢(mèng)想。關(guān)鍵是要培育人才，使人才為我所用?！　∷伪热?，在你選用人才時(shí)，一名所謂畢業(yè)于世界名校而炫耀跋扈、碌碌無為的“庸才”，很多時(shí)候也許根本比不上一名普通的勤奮、忠誠(chéng)的員工?！鄙釛壋錾娜瞬哦糜孤禑o能之輩。　　宋　　宋”寧可任用沒有才學(xué)的人導(dǎo)致失敗，而不愿意鞠躬盡瘁去選拔真正的人材。如果這一切曾經(jīng)發(fā)生過，你就應(yīng)該捫心自問：我算是合格的CEO或人力資源官員嗎？我佩稱“伯樂”嗎？　　不妨銘記古人的箴言——知賢而不舉，比盜賊更可惡！　　第三忌：惰于求人，選人失準(zhǔn)　　宋”　　具備了重視人才的價(jià)值觀與胸懷，你還必須修煉識(shí)人、知人的智慧與眼光。第二忌：不知賢能，知人不舉　　你有知人的眼光與智慧嗎？你能夠敏銳、及時(shí)、無私地舉薦人才嗎？　　唐”不尊重、不重視賢能之士，那么有才能的人就不會(huì)來了。漢紀(jì)》：“何世無才，患人不能識(shí)之耳。王安石《上皇帝萬言書》：“教之、養(yǎng)之、取之、任之，有一非其道，則足以敗亂天下之人才?！　　盾髯佑萌舜髱熓蠹?即使你成不了杰克韋爾奇式的用人大師，你也絕不能在使用人才上有絲毫差池，本文中“用人大師10大忌”都絕對(duì)是每一名CEO、管理者、人力資源管理人員的禁區(qū)！　　《管子　　宋　　第一忌：輕才藐賢，不重人才　　《資治通鑒尸佼《尸子卷上》：“待士不敬，舉士不信，則善士不往焉。能否成為用人大師的一個(gè)重要區(qū)別就在這里——用人大師有著寬博的胸懷，博愛人才，尊重人才，而不是排斥眾才，自以為是。歐陽修《范文度模本蘭亭序》：“時(shí)不乏人而患知之不博?！币馑际钦莆绽碚摱粚?shí)踐，知道賢才而不推薦，這樣的人比越墻的盜賊更可氣！　　作為公司的CEO或是HR主管，你是否犯過這樣的過失？也許是因?yàn)槟愕莫q豫不決，也許是因?yàn)槟闼^的無暇顧及，甚至是因?yàn)槟愕摹岸始伞?你怕他或她將來搶了你的“位子”？)，也許是其他的某個(gè)原因，人才曾經(jīng)與你失之交臂?！　W陽修在他的《論李昭亮不可將兵札子》中又道：“寧用不材以敗事，不肯勞心而擇材?！碧煜虏皇菦]有人才，怕的是探求人才的渠道與方法不周至。不但要勤于求人，你更要具備三顧茅廬的精神，具備探求人才的堅(jiān)毅恒心，執(zhí)著地探求賢能之士?！@是用人的大忌！　　《三國(guó)演義》：“舍美玉而求頑石?！　〔豢献兏镪惻f的規(guī)定，沒有選舉人才的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，都是選人的大忌！舍棄“美玉”般的賢才而任用“頑石”般的庸才，如此行事的人根本“不適合”做人力資源或用人工作，更“不配”做用人大師！　　同時(shí)，每一位能夠做出招聘人才、用人等決策的管理者，一定不能允許人才的外表、背景、經(jīng)濟(jì)條件、教育經(jīng)歷、年齡等因素沖淡你對(duì)人才才華的欣賞，不能讓這些因素成為你眼中的翳障，不能在選拔人才時(shí)戴“有色眼鏡”?！本邆淝Ю锊拍艿鸟R，假若吃不飽，則沒有力氣，表現(xiàn)不出才能，甚至于連普通馬的本事都沒有，還如何要求其跑千里啊！　　得到了人才，卻不能精心培育為我所用，是培育人才的大忌！那將是最大的愚蠢與損失。如果有一條沒有按照正確的方向，則使用人才直到就亂了——那還會(huì)有什么人才愿意來呢？　　得人，永遠(yuǎn)只是用人的第一步。秦策五》：“國(guó)亡者，非無賢人，不能用也?！睙o論如何，你必須為你的每一名人才提供用武之地，否則只有兩種結(jié)果：或是人才在你手里被荒廢，或是人才將最終離你而去！——那你將是最失敗的管理者與領(lǐng)導(dǎo)者，你根本就不配稱“用人大師”！　　《左傳那么從現(xiàn)在開始把你的人才任用起來吧！用高薪、股票等各種激勵(lì)手段刺激他們，用人性化的價(jià)值觀留住他們，用美好的職業(yè)前景吸引他們，為他們創(chuàng)造成功的條件，讓他們成功，讓你的公司與事業(yè)更加成功！　　第六忌：任人不信　　宋寧可選人時(shí)多費(fèi)功夫，也不能任用人而不信任?！　∪斡萌硕拇绮恍湃危怯萌说拇蠹??！　〉谄呒桑杭?lì)無方　　北齊　　唐激勵(lì)士氣，激發(fā)潛能是一門藝術(shù)，你必須綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)，口頭激勵(lì)、書面激勵(lì)，公開表揚(yáng)、單獨(dú)激勵(lì)，職位晉升、海外培訓(xùn)、薪資增漲等眾多激勵(lì)手段，做一名善于激勵(lì)的用人大師！反之，你若激勵(lì)無方，漠視員工的辛勤工作與杰出業(yè)績(jī)，你肯定會(huì)被員工視為“小氣”、“冷漠”、“自私”，甚至是“無恥”的老板！　　第八忌：溝通無道　　蘇軾《應(yīng)詔論四事書》：“忠言有壅而未達(dá)，賢才有抑而未用。”任用了沒有才能的人，則有才能的人就沒有出路了。蕭繹《金樓子”不具備某種才能而擔(dān)任某種職責(zé)，肯定會(huì)有差錯(cuò)而悔恨。但若在誠(chéng)信等價(jià)值觀原則問題上出現(xiàn)越軌行為，如何處置非常重要。蘇軾《上荊公書》：“才難之嘆，古今共之?！　∧銢Q不能抱殘守缺、故步自封，不要滿足于“你認(rèn)為”已經(jīng)是“很寬廣”的用人胸懷，“很得法”的用人之道，“很壯大”的人才隊(duì)伍……你必須知道，用人之道，永遠(yuǎn)沒有極限，永遠(yuǎn)沒有止境，只有更好，沒有最好！　　你的人才還需要更多的培訓(xùn)，還渴望更有挑戰(zhàn)性的任用，還需要更