【正文】 形。我還有責任發(fā)展人力資源同事。在Cisco公司人力資源部6個人的團隊里，有三個負責招募，另外三個做薪資福利等日常人事。往往我在前天晚上將重要的信息全部處理完，因為美國剛好與這邊有時差，晚上工作很及時。這件事給我最大的體會是：不要以自己的角度看天下。2．您工作中最大的一次失敗是什么？答：我常常公開講的一個例子是，我在第一年做主管時，在臺灣用那種純美國的方式和一個員工做績效評估反饋談話，結果我的話沒講完員工就哭了，這個員工沒做多久就辭職了。這里面包括要懂人事法令、薪資福利等。最高的技術掌管人是CTO，Cisco的CTO是全美第22位有影響力的女人。這8個方面將貫穿Cisco的管理者的職業(yè)過程，不斷向更高的階段發(fā)展。Cisco認為一個優(yōu)秀的領導首先應具備開拓業(yè)務的能力。升職在一年之內(nèi)隨時都會發(fā)生，每個人都應該做好準備，機會隨時會有。到了第三個月結束后，再來做一個評估，如果你有不足，你的經(jīng)理第一個月就應該知道，第三個月還是沒有在這方面發(fā)展你，你就可以拿出第一個月的依據(jù)來，表明老板在這件事上的責任。如果經(jīng)理和員工沒有達到一致，上一層經(jīng)理就會介入，如果還是不能解決，經(jīng)理會給人力資源部反饋一個情況，人力資源部會出來協(xié)調(diào)。分散評估的妙處進入Cisco的員工接受評估的時間不一樣，在Cisco有三個評估時間：4月、8月和10月，看員工進來的時間靠近哪個時間，他就在那個時間接受業(yè)績評估。因為Cisco認為過程會導致你的結果。為了讓員工安心工作，Cisco在硅谷買來很貴的地皮，在一般只用來蓋寫字樓的地方蓋上了托兒所?！盋isco有一個非常有特色的服務，就是緊急醫(yī)療幫助，在全球所有國家的員工都能共享這種服務。“薪水可以請人進來，薪水不足以讓一個人不離開。Cisco在待遇和升職時不考慮學歷，人力資源總監(jiān)關遲很干脆地說：“如果一個人畢業(yè)了10年或20年后，唯一能夠?qū)e人說的是他是名校畢業(yè)的，這樣的人我沒有興趣。Cisco的整體薪資水平就像Cisco的成長速度一樣處于業(yè)界領導地位。共享遠景在業(yè)界流傳一個笑話是：Cisco的薪水太具有鼓勵性，擔心大家實現(xiàn)了個人經(jīng)濟目標，提早退休。，這些包括員工的動向、執(zhí)行官的聲音、競爭消息、高技術產(chǎn)業(yè)的要聞，這些消息和簡訊是你提供給全球商務伙伴的重要信息。，向你的經(jīng)理了解以下問題：⑴誰是你部門的同事和師傅；⑵你部門的使命和目標是什么；⑶你的經(jīng)理對你三個月的業(yè)績評估期待和目標是什么；⑷你最首要的任務和重點是什么；⑸在你的工作中什么培訓將對自己的新工作有益；⑹你經(jīng)理喜歡的聯(lián)絡方式和通訊方式是什么。、同事或師傅要整個公司至上而下的組織結構圖。在美國，Cisco屬于非常重視人力資源的公司之一，Cisco總裁辦公室旁邊的辦公室就是人力資源部。關于獵頭公司Cisco將獵頭公司鎖定在一兩家，一家為主，一家做備份。一個居住網(wǎng)絡的公司Cisco統(tǒng)計過，通常一個應聘者從見面到進入Cisco的過程有5周，2000年的目標是提高到3周。跟蹤追跡Cisco平均一天會收到50份求職書，在Cisco的人才庫里隨時有一個250人的動態(tài)候選人，并有獵頭公司對個別人進行追蹤，知道這個人目前的動向，任何時候都能找到這個人。招聘者不只是懂得問什么問題，還要給應聘者一個愉快的環(huán)境，讓應聘者不要等得太久。一票否決制1999年Cisco給員工推出一個培訓，教會招聘者很專業(yè)的面談技巧，所有的雇人經(jīng)理都要學習這個課程。“Cisco的業(yè)務不是做一次買賣，而是與客戶建立一種長久的關系，需要員工能夠感覺客戶的需要就是Cisco的需要，這樣的敏感度和成熟度必需反應到每個人的身上。人人都需領導素質(zhì)Cisco招聘一個人，除了有基本條件的要求外，還要求應聘者有領導的特質(zhì)。Cisco從1999開始在一些大學設立有一個虛擬的網(wǎng)絡學院（NetworkingAcademy），通過提供一些設備和課程，讓學生熟悉Internet環(huán)境，而且對學生有一個筆試的CCNA認證，讓學生對Internet有個基本的了解。Cisco還有大概10％的應聘者是通過員工互相介紹進來，Cisco有一項特別的鼓勵機制，鼓勵員工介紹人加入Cisco，方式有點像航空公司累積旅程。上海有一個網(wǎng)絡招聘的公司說他們有一個過濾的程序，能夠?qū)⒃S多不合要求的求職者擋在外面，但我們還沒有試過。在Internet世界里，最關鍵的是人才的取得和保留。1997年，Cisco被評為美國《工業(yè)周刊》100家管理最佳公司中列第一位；1999年Cisco被評為100家網(wǎng)上最受歡迎的公司第一名；今年，《財富》雜志將Cisco公司列為美國100佳工作場所的第4名。Cisco系統(tǒng)公司在中國成立了網(wǎng)絡技術實驗室，為國內(nèi)多家網(wǎng)絡技術公司和研究所提供網(wǎng)絡解決方案的性能測試、ATM寬帶交換機的性能測試、千兆位路由光纖傳輸和虛擬局域網(wǎng)的性能評估測試。1990年的1美元Cisco股票現(xiàn)在價值1000多美元。正視差距是每個企業(yè)管理者對人才管理觀念更新的第一步。根據(jù)有關市場調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在中國國有企業(yè)的成本結構中，%，%，在信息產(chǎn)業(yè)領域的外資企業(yè)員工成本就更低，%。與之相對應的是，估計在今后5年內(nèi)印度每年考慮到國外工作的軟件技術人員約有10萬人。2000年2月，借漢諾威信息技術博覽會之機，德國總理施羅德提出了德國要招聘外國信息技術人才的設想，并于3月13日宣布，德國將出臺一系列有關從國外招聘信息技術人才的新政策，以期快速招聘2萬名外國信息技術人才。中國非常缺乏具備現(xiàn)代人力資源管理知識的人力資源經(jīng)理，中國企業(yè)卻越來越需要高專業(yè)素質(zhì)的人力資源管理人才，人力資源專業(yè)業(yè)已成為一個炙手可熱的專業(yè)。Cisco公司全球人力資源總監(jiān)的辦公室就在總裁錢伯斯的隔壁，錢的另一個鄰居是CFO。在采訪中經(jīng)常問的一個問題是：人力資源經(jīng)理要具備什么素質(zhì)？他們的回答不盡相同，基本上包括：要有耐心、要有熱情、要非常了解公司的業(yè)務。這一點沒有錯，他們傳遞出來的企業(yè)品性，是員工可以直接感受到的。中國企業(yè)同樣也有加大薪酬落差的趨勢。由于社會保險福利制度比較完善，美國40%以上的企業(yè)開始實施一種彈性福利制度，將薪酬和福利制定成快餐式的選項，員工可以自己確定自己是需要得到現(xiàn)金還是需要得到福利。在美國財富評選的500強企業(yè)中90%企業(yè)實行員工持股，美國上市企業(yè)有90%實行員工持股計劃。企業(yè)的購并兼并，在某種程度上都是在攫取人才和技術。新經(jīng)濟企業(yè)的明顯特征是技術含量高，產(chǎn)權明晰，股權分散，技術可以充當股份，人力作為一種重要資本成為企業(yè)的核心競爭力。對于新興創(chuàng)業(yè)公司，薪酬已經(jīng)不能適應管理員工期望的需求，員工看重的不是薪酬，而是一夜暴富王與侯。香港不久前規(guī)定大陸名牌大學博士到香港工作，月薪底薪是2萬～(不包括獎金、福利)。但是我們不得不面對一個事實：中國企業(yè)面臨著強大的薪酬落差弱勢。最沒有錢途的行業(yè)為種養(yǎng)業(yè)和政府、國家機關、公共事業(yè)單位，平均年薪低于20000元。毋庸置疑，適當高的薪酬，肯定能夠使員工安心于創(chuàng)造。前年獨占花魁的迪斯尼公司總裁邁克爾艾斯納降到了第三，收入為5100萬美元。發(fā)生在薪酬領域最有趣的事情是給美國總統(tǒng)核定工資標準。T之時，公司的高級管理人員反問：什么是朗訊之本？大家想到首先要樹立自己的價值觀和公司使命，但是很快發(fā)現(xiàn)用白紙黑字寫的理念比較虛，很難和實際行動結合，公司專門組織了一個文化學習班，出去尋找朗訊需要的企業(yè)文化。對于不為生活負擔所累的高收入員工來說，如果沒有很好的企業(yè)文化，苦心挽留恐怕都難奏效。員工之間以這種代號減偌了職位對比。為了使員工有一種不為官所累，被官所壓的感覺，北電網(wǎng)絡在公司推行消除職位級別(Deband)的運動?？傊?，一個CEO最完美的職業(yè)生涯終點應該是趁自己清醒的時候找一個清醒的人來接班。郭士納在授命新聞發(fā)布會上強調(diào)，在進入IBM轉(zhuǎn)型的下一階段時，我們需要新的組織途徑，以加強對市場選擇和進一步成長機會的關注和把握。原因一是在新經(jīng)濟時代，他們感覺自己的思想已經(jīng)有些落伍，應該讓更具思想活力的人上臺。如果一個企業(yè)領袖沒有這樣的認識，他本身就違背了企業(yè)的意志。管理的最高境界是什么？管理的最高境界是無私。一個巨大到有幾十萬員工的企業(yè)，其CEO如果不具備鮮明的人格魅力和超卓的才能，對所有員工來說是一件不幸的事，強大的競爭壓力使企業(yè)的每一任CEO必須是杰出的，不存在前人栽樹后人乘涼。CEO是最大的人力資源除了中層管理者的培訓，各公司在培養(yǎng)和選舉接班人上，更加不厭其繁地執(zhí)行一套嚴格的科學流程，這種慎重完全不亞于政治選舉。Intel經(jīng)理人的成長要經(jīng)過三個階段的培訓，一是managingintel，這項培訓主要介紹經(jīng)理人在Intel的一些做事的流程和制度，讓經(jīng)理們對管理層的事情有更多的了解。劣質(zhì)的管理必然導致員工的離心，管理者的素質(zhì)高低直接形成一個公司的管理水平的高低。Cisco在無處不在、永不關閉的互聯(lián)網(wǎng)世界里形成了獨具特色的elearning多媒體培訓環(huán)境，員工在工作和學習之間沒有界線，你隨時可以拿起耳機來進入學習狀態(tài)。員工培訓在許多外企里已經(jīng)成為一項非常完善的系統(tǒng)工程，每個員工每年接受培訓的平均時間在40個小時以上，員工培訓費用會達到營業(yè)額的1%～3%。如果員工量和質(zhì)的成長不能跟上公司業(yè)務的成長，勢必貽誤時機。培訓是高回報投資許多人力資源管理先進的企業(yè)已經(jīng)進入員工即顧客時代，人力資源部開始視內(nèi)部員工為自己的顧客，滿足顧客的需求，讓顧客滿意，保持顧客的熱情，挖掘顧客的潛能，是企業(yè)將人力資源轉(zhuǎn)化為具備競爭力的人力資本的重要途徑。為了獵到比對手更優(yōu)秀的人才，他們動用了人才招聘會、報刊廣告、網(wǎng)站、獵頭、校園招聘、內(nèi)部推薦等一切手段，招聘在這些企業(yè)里成為完善嚴密的體系。朗訊中國公司創(chuàng)造了1星期內(nèi)招聘100人的記錄，在搶人如搶購的知識員工爭奪戰(zhàn)中，快就是優(yōu)勢。這使我首先非常驚訝，但很快復歸平靜――在這些大型跨國公司里，人力資源已經(jīng)活躍到企業(yè)經(jīng)營的前臺，人才的流動和更迭每年高到15%以上，變化已經(jīng)是常態(tài)。Intel認為，員工之間因為解決問題而引發(fā)的種種爭執(zhí)是不可避免的，遮蓋問題也是不對的，因為問題不會自行消失。為了避免內(nèi)部部門之間相互挖人，北電網(wǎng)絡在制度上有一些基本要求，例如必須在一個崗位工作滿18或24個月，另外，挖人方經(jīng)理要給供人方經(jīng)理提前打招呼。這些人員由于有了最前沿的基礎經(jīng)歷，做起事情來就有根有底，不虛不飄。 現(xiàn)在，電腦公司輪崗已經(jīng)形成了一種制度，做得最好的是大區(qū)人員的輪換。這六個問題是：？、并且具備使工作成功的知識？？，并且它會令您鼓舞，確實可行，而且正在付諸行動？，您是否都獲得了中肯的意見反饋以有助于改進工作績效或促成您的職業(yè)前途的實現(xiàn)？，例如性別文化背景是否得到正確的對待而不影響您的成功？ 每個季度的IDE問話實際上就是考核，考核自己，也考核主管。 招聘速度是衡量人事工作的一個指標，對投遞簡歷的應聘者反應速度越快，優(yōu)秀的應聘者成為公司職員的可能性就越大。員工在Cisco工作，他能夠勝任挑戰(zhàn)，而且有許多學習的機會，也能對家庭有所照顧，這三個加在一起才能提高滿意度。人力資源管理本身也是一門科學的管理體系，不僅要有專門的人力資源管理知識，而且還要有跨學科知識的支持，比如心理學、組織行為學等，這些方面的要求都會反映到人力資源管理中。IBM的每一個經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權力，他可以分配他領導的那個組的工資增長額度，他有權力決定將額度如何分給這些人，具體到每一個人給多少。 IBM的“高效績文化” 在談到IBM時，此書介紹道: 每一個員工工資的漲幅，會有一個關鍵的參考指標，這就是個人業(yè)務承諾計劃。此書介紹了IBM、Cisco、Intel等跨國企業(yè)在中國的人力資源管理，內(nèi)容詳實而有價值。大家團結緊張、嚴肅活潑地干了一年，到了年終，直屬經(jīng)理會在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當然也有個人業(yè)務承諾計劃，上頭的經(jīng)理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規(guī)則走。所以要做一個成功的HR經(jīng)理，首先要問自己是不是一個稱職的管理者。 Cisco還認為士氣跟工作和家庭生活的平衡的關系很大，公司需要幫助員工尋找一個非常好的平衡點。應屆畢業(yè)生則看他的社會活動能力，看他愿不愿意學習，了解他的團隊精神以及這個人是否能適應變化和正確地看待變化。 摩托羅拉公司每個員工都有一張IDE卡，這張卡代表了任何一名摩托羅拉員工都擁有的6種最基本的權利，上面非常簡單地用英文寫了6個問題，這是員工每個季度都要問自己、問公司的六個問題。對于每一層的人才，聯(lián)想都會為其設計自己的職業(yè)發(fā)展空間，讓每個人看到自己未來的發(fā)展目標。現(xiàn)在一些大區(qū)輪崗回來的人員有的轉(zhuǎn)入管理序列，有的繼續(xù)從事業(yè)務工作。如果員工有輪崗的要求，可以向人力資源部提出來，然后人力資源部會在別的部門給他機會，有時侯別的部門也會將這種需求提交給人力資源部，雙方如果都有意，可以通過面試交流，如果大家都同意的話，這個員工通常就會到新崗位進行工作試用。 Intel的建設性對抗 Intel鼓勵員工的建設性對抗?！度嗽谄髽I(yè)》序：前方100米是人才風暴等我歷時1年，對10多家知名企業(yè)人力資源部進行深入采訪，歇下來給接受過我采訪的IBM、朗訊公司的人力資源總監(jiān)打電話時，發(fā)現(xiàn)他們已經(jīng)不在那個位置上了。例如招聘，一個人力資源管理先進的公司，可能會在1星期內(nèi)招聘50人，而且可以保證這50人中80%都非常優(yōu)秀。我采訪的IBM、Motorola、Cisco、Lucent、Intel、北電網(wǎng)絡這些年營業(yè)額超百億美元的世界著名企業(yè)，對待吸納優(yōu)秀人才的態(tài)度非常認真。北電網(wǎng)絡和Intel對推薦有功人員則獎勵一筆可觀的現(xiàn)金。Cisco發(fā)展速度已經(jīng)使公司不是靠招人去發(fā)展業(yè)務，而是不斷創(chuàng)造新的業(yè)務，讓人去追趕業(yè)務，每個人的成長空間很大。Cisco提出的理念是人人是自己的經(jīng)理。IBM在中國的培訓有魔鬼訓練營的雅號。企業(yè)文化的傳承和制度的良好執(zhí)行，中層管理者起到至關重要的作用。管理者不善于管人，會傷及員工士氣，降低團隊的戰(zhàn)斗力，中國古語：統(tǒng)率無能，累死三軍道出劣質(zhì)管理的低效率危害。在著名企業(yè)里，對管理者的培訓項目繁多，跨區(qū)跨國，大都在星級酒店、度假勝地舉行，開銷巨大，成效亦豐。IBM首席執(zhí)行董事長郭士納1993年進入IBM引起媒體廣泛報道的第一件事情不是大刀闊斧的改革，而是他一改IBM前任總裁埃克斯自己有專用電梯通道的官僚作風，親自