【正文】 的有效辦法。④改善員工工作條件。7技能描述工作中時(shí)常會(huì)出現(xiàn)一些因素，使員工心神不定；如果這些因素是企業(yè)自身的原因造成的，務(wù)必要設(shè)法消除他們的不安。工作的勝任與否，直接影響員工的工作業(yè)績(jī)及工作滿意度。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用，人才流動(dòng)將有更大的自由度。對(duì)個(gè)人來說，強(qiáng)制留人意味著極高的機(jī)會(huì)成本。是增加一個(gè)合作伙伴，還是增加一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，應(yīng)審勢(shì)度之。建立防護(hù)屏障在制度設(shè)計(jì)和薪酬設(shè)計(jì)方面上，企業(yè)當(dāng)重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)核心員工，特別是對(duì)企業(yè)的中層管理或技術(shù)人員進(jìn)行屏障防護(hù)，使得外來人才競(jìng)爭(zhēng)者不能輕易動(dòng)搖這批人。鐘所說：“在我目前的工作中，只要我在學(xué)習(xí)和成長，我就無意離開。（3）歸屬和愛的需求，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需求。7技能描述雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來的，全名叫“激勵(lì)、保健因素理論”。9牢記要點(diǎn)要運(yùn)用雙因素理論留人，就必須：e熟悉雙因素理論留人原理e采取雙因素理論留人措施4實(shí)踐練習(xí)雙因素理論認(rèn)為，保健因素和激勵(lì)因素的滿足對(duì)于激勵(lì)員工、留住員工具有不同的作用。（2）變量影響。實(shí)施過程中，應(yīng)給員工充分的自主權(quán)，讓其自我控制、自我管理。連續(xù)強(qiáng)化是指行為每次都被強(qiáng)化；間斷強(qiáng)化是指有些行為被強(qiáng)化，有些行為沒有被強(qiáng)化，又叫做部分強(qiáng)化。7技能描述在企業(yè)中，員工從自己所負(fù)的責(zé)任、權(quán)職以及所獲得的薪酬、晉升等因素所得到的公平感對(duì)留住人才起著重要作用。③鼓勵(lì)他人要求增加報(bào)酬。2．培育公平的企業(yè)氛圍。工具性是指?jìng)€(gè)體對(duì)某一水平的績(jī)效將使自己獲得某一報(bào)酬或誘因的相信程度。其中照明、噪音、色彩、音樂、溫度和濕度等具體環(huán)境因素對(duì)員工的滿意程度尤為關(guān)鍵。2．消除噪音噪音不僅會(huì)使人煩躁不安，而且會(huì)損傷聽力，導(dǎo)致差錯(cuò)與事故。一般說來，音樂除了可以提高簡(jiǎn)單、重復(fù)性的工作效率，還可以提供興趣的中心—總要有東西塞滿大腦—而使工作輕松、愉快。這些因素常使員工之間產(chǎn)生心理距離，從而阻礙員工的有效溝通。溝通的最初一步是形成一種想傳遞給別人的思想。（8）提供反饋。這是老沃森在20世紀(jì)20年代初采取的交流措施。很明顯，開放的溝通有利于提高溝通的效果。（3）控制干擾，如噪音、景色等。它使員工產(chǎn)生責(zé)任感和參與感，意識(shí)到自己的工作在公司的重要性，覺得自己得到了公司的尊重和信任，他們會(huì)努力爭(zhēng)取更好的成績(jī)。8．不要爭(zhēng)論和批評(píng)，爭(zhēng)論或批評(píng)會(huì)令人不快，從而影響溝通的進(jìn)行。潛意識(shí)往往比有意識(shí)的理性思考更加準(zhǔn)確，創(chuàng)造力也更強(qiáng)。20世紀(jì)90年代，羅弗公司專門成立了一個(gè)羅弗學(xué)習(xí)公司，負(fù)責(zé)在組織中設(shè)計(jì)和傳播各種學(xué)習(xí)方法。培育創(chuàng)新環(huán)境適用情景當(dāng)要進(jìn)行創(chuàng)新環(huán)境培育，吸引創(chuàng)新人才時(shí)，查看此技能。1．您認(rèn)為企業(yè)的學(xué)習(xí)環(huán)境對(duì)員工的學(xué)習(xí)有什么影響？2．培育企業(yè)的學(xué)習(xí)環(huán)境應(yīng)該從哪些方面入手？關(guān)于這方面的參考資料有:?《人力資源招聘系統(tǒng)》，廖泉文著，山東人民出版社，1999年。系統(tǒng)思考有助于員工從組織發(fā)展的角度上去考慮問題，從而有助于打消各種顧慮，跳出個(gè)體的圈子，增強(qiáng)相互之間的交流和坦誠的討論，這些對(duì)于提高團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。有了清晰的愿景，員工才能有努力的方向。4．排除干擾，關(guān)起門，不要聽音樂、亂翻報(bào)紙?，斕毓竟芾碚吆蛦T工合作伙伴關(guān)系的重要內(nèi)容。只有當(dāng)接收者理解發(fā)送者欲傳遞的信息，傾聽才是有效的。7技能描述優(yōu)化溝通環(huán)境只是一種方法和一個(gè)過程，而不是目的，提高溝通效果才能真正了解員工的真實(shí)想法，這才是溝通的目的。小沃森不斷地尋找方法保持他所稱為的小公司態(tài)度。接受意味著接收者同意發(fā)送者的觀點(diǎn)、意見或看法；相反，拒絕意味著接收者無法贊同發(fā)送者的主張和思想。這是因?yàn)?，即使只有兩個(gè)人參與溝通，聽和說的時(shí)間也是需要平均分配的。7技能描述良好的溝通是優(yōu)化企業(yè)環(huán)境的重要內(nèi)容。（2）地板：一般配以反光度低的偏暗、偏暖的顏色。如果工作臺(tái)的照明度比四周高出許多的話，長時(shí)間工作后眼睛會(huì)產(chǎn)生疲勞。環(huán)境留人效價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)某一目標(biāo)或誘因的偏愛程度。在威廉斯堡會(huì)議上，小沃森把那封求職信大聲宣讀給與會(huì)者，并且，他對(duì)在座的經(jīng)理們大聲嚷道：“當(dāng)我們公司內(nèi)部發(fā)生這種事情的時(shí)候，你們期望我如何在公司外面代表IBM呢？”接著，小沃森指著坐在前排的剛上任沒多久的人事總管杰克員工判斷公平的依據(jù)是自己得到的報(bào)酬與投入的比率是否等于別人得到的報(bào)酬與投入的比率。負(fù)強(qiáng)化和懲罰的強(qiáng)化作用一樣，而正強(qiáng)化和消退的強(qiáng)化作用一樣。懲罰是指某種行為之后伴有某種不利結(jié)果，例如偷竊他人財(cái)物后被拘留。評(píng)估可由上級(jí)進(jìn)行，也可由自我進(jìn)行。太難或太容易都不利于績(jī)效的提高。（2）創(chuàng)造員工的滿意因素。下圖是ERG理論的一個(gè)具體模形，試根據(jù)下圖比較ERG理論和需求層次理論的異同。7技能描述需求層次理論是經(jīng)典的激勵(lì)理論之一，在企業(yè)留人過程中，如果能夠善用需求層次理論，必然能夠極大地提高留人的成功率。他的看法是：“現(xiàn)在賺一筆錢非常容易，但是我們的目標(biāo)是讓人們每天忙得有樂趣。因?yàn)槿缃竦纳鐣?huì)，尤其是高級(jí)人才掙錢非常容易，在他們眼里錢已經(jīng)不再是第一要素了，對(duì)他們而言更為重要的是工作環(huán)境。因?yàn)槊恳晃浑x職員工，今后都有可能成為企業(yè)的宣傳大使。問題反映到外方總經(jīng)理那里，總經(jīng)理批示很干脆：“凡是要走的員工都應(yīng)該同意他們走，強(qiáng)制留人，心情不會(huì)舒暢，是做不好工作的。7技能描述企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)制留人，往往是留住了下屬的人，但卻留不住下屬的心。先分析現(xiàn)狀，找出癥結(jié)所在。您所在的企業(yè)發(fā)生過惡性的跳槽事件嗎？假如您的員工打算跳槽，您該怎么辦？答題思路：首先認(rèn)真分析員工準(zhǔn)備跳槽的真正原因，如通過與員工聊天或通過其身邊的人進(jìn)行了解，然后針對(duì)原因，采取積極的措施：開放或安排工作等。暫且不管是什么原因，倘若真是覺得他是個(gè)“人才”，非留不可，那么首先要解決導(dǎo)致他們的“不平衡”的真正問題。下屬與管理者不合拍的原因是很多的，一般認(rèn)為責(zé)任在管理者。1．認(rèn)識(shí)員工流失代價(jià)企業(yè)因員工流失所增加的成本，主要包括：（1）公司投資在訓(xùn)練離職員工上的時(shí)間成本?！包S金降落傘”制度企業(yè)在被收購與兼并時(shí)，高層管理者很難找到適合的位置，為對(duì)付這種風(fēng)險(xiǎn)，美國不少企業(yè)都制定“黃金降落傘”制度。從發(fā)展階段來看，創(chuàng)業(yè)初期多以精神鼓勵(lì)為主，物質(zhì)鼓勵(lì)為輔；隨著公司的發(fā)展，精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)并重。可以在工資與工作表現(xiàn)之間建立一種強(qiáng)烈的刺激關(guān)系。真實(shí)職位預(yù)視認(rèn)為，只有給員工以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，才能產(chǎn)生一個(gè)好的匹配結(jié)果，增加員工的滿足感，并使員工對(duì)企業(yè)更有信心，從而降低員工流失率。7技能描述借助一些有效的方法能夠提高留人的成功率，從而降低人才的流失率。盡管如此，企業(yè)的人力資源管理者仍然應(yīng)該盡力降低員工的流失率，對(duì)將要發(fā)生的或者已經(jīng)發(fā)生的員工流失，應(yīng)該采取恰當(dāng)?shù)奶幚泶胧?。由此引起的商業(yè)泄密現(xiàn)象和人才流動(dòng)爭(zhēng)議也日漸增多。多數(shù)員工每個(gè)月為自愿委員會(huì)與當(dāng)?shù)卮壬平M織合作的項(xiàng)目工作兩小時(shí)。但是大多數(shù)企業(yè)往往并非如此，它們機(jī)構(gòu)設(shè)置復(fù)雜，工作人浮于事，官僚習(xí)氣十足，辦事效率低下。（4）必須防范員工借企業(yè)的名義進(jìn)行個(gè)人活動(dòng)。在流動(dòng)過程中，應(yīng)提高流動(dòng)速度，爭(zhēng)取在最短的時(shí)間內(nèi)流動(dòng)到位。深入剖析了企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)，提供了有針對(duì)性的解決方案。這不但會(huì)增加企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用，而且會(huì)干擾生產(chǎn)的進(jìn)度和秩序，嚴(yán)重時(shí)會(huì)影響員工的士氣和情緒。4．完善保密制度。對(duì)公司的目標(biāo)缺乏認(rèn)同發(fā)展良好的企業(yè)應(yīng)該具有非常清晰的短期與長期商業(yè)目標(biāo)，并且經(jīng)常安排有高層和普通員工參加的聚會(huì)。在一般情況下，員工可以隨時(shí)找他們。2．完善內(nèi)部管理為加強(qiáng)對(duì)員工流動(dòng)的管理與控制，企業(yè)應(yīng)從多方面制定相關(guān)的章程對(duì)其進(jìn)行控制與管理。③談話之后，企業(yè)管理者應(yīng)該對(duì)談話所獲得的信息進(jìn)行分析，研究一個(gè)說服員工留下來的辦法。（2）規(guī)劃應(yīng)具有長遠(yuǎn)意義，至少3～5年不變，但這種不變動(dòng)不是絕對(duì)的，應(yīng)當(dāng)在規(guī)劃中強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)因素，這種動(dòng)態(tài)性主要表現(xiàn)為：規(guī)劃觀念的動(dòng)態(tài)性；依據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性變動(dòng)；執(zhí)行人力資源規(guī)劃時(shí)要有靈活性；具體規(guī)劃措施要不斷地發(fā)展創(chuàng)新；對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)進(jìn)行監(jiān)控。隨著企業(yè)的發(fā)展，要不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵和外延，使企業(yè)文化的發(fā)展跟上社會(huì)的進(jìn)步，吸納和留住時(shí)代前沿的人才。9牢記要點(diǎn)控制人才流失的方法主要有：e進(jìn)行人力資源規(guī)劃e合理使用內(nèi)部人才e合理安排工作e聘用適合企業(yè)發(fā)展的人才e完善薪酬制度今日集團(tuán)“以人為本”的經(jīng)營理念體現(xiàn)在公司對(duì)員工工作生產(chǎn)環(huán)境的改善上。7技能描述要留住人才，就必須針對(duì)具體的情況，采取相應(yīng)的措施，否則就難以收到預(yù)期效果。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后當(dāng)即滿足了他的要求。（6）在新員工能接手前所支付的薪資成本。（3）破格任用擺不平。⑤與員工進(jìn)行社交聚會(huì)，管理層人員為員工提供社交機(jī)會(huì)。否則，即使員工不流失，也難以安心工作。員工的個(gè)別差異是分派工作時(shí)必須考慮的因素。2．明確強(qiáng)制留人后果如果做了很多留人工作，對(duì)方仍然要走，明智而現(xiàn)實(shí)的做法是大開方便之門。技能點(diǎn)9如何主動(dòng)處理員工離職主題詞留住人才4．避免負(fù)面影響當(dāng)一名優(yōu)秀員工離開企業(yè)，甚至出現(xiàn)大量員工流失的情況時(shí)，管理者通常會(huì)被弄得手忙腳亂，因而對(duì)其余員工放松監(jiān)管，這是管理不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。當(dāng)然，這種情況也會(huì)使企業(yè)的人才運(yùn)用成本大大提高?！奔s恩（4）尊重的需求，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要；外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等需求。充分而合理地運(yùn)用雙因素理論，能夠達(dá)到激勵(lì)人才、留住人才的目的。作為職業(yè)經(jīng)理人，您認(rèn)為應(yīng)該怎樣平衡兩者的關(guān)系？1．以保健因素為主，激勵(lì)因素為輔，因?yàn)椋?．以激勵(lì)因素為主，保健因素為輔，因?yàn)椋?．兩種因素平衡，因?yàn)椋捍痤}思路：應(yīng)該在消除員工不滿意因素的基礎(chǔ)上，不斷地提高員工的滿意程度。有一些變量會(huì)干擾目標(biāo)與績(jī)效之間的關(guān)系，例如能力與自我效能。技能點(diǎn)4如何運(yùn)用強(qiáng)化理論留人主題詞留住人才其中，部分強(qiáng)化可分成固定間隔強(qiáng)化、固定比率強(qiáng)化、可變間隔強(qiáng)化和可變比率強(qiáng)化四種。1．熟悉公平理論基本原理公平的談判有許多因素和角度：（1）縱向比較。④改變參照對(duì)象。3．創(chuàng)造員工的滿意因素。如果個(gè)體相信績(jī)效優(yōu)異一定會(huì)得到自己想要的誘因，則工具性就高。職業(yè)經(jīng)理人可以從這幾個(gè)方面考慮改善工作條件。應(yīng)當(dāng)采用多種措施消除和降低噪音。當(dāng)然，是否提供音樂還要根據(jù)工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)來確定。（2）物質(zhì)障礙。（2）編碼。當(dāng)接收者認(rèn)可信息并對(duì)發(fā)送者作出反應(yīng)，反饋即刻發(fā)生。這主要是一種伸張正義的做法。2．進(jìn)行書面溝通使用清晰、不含糊的語言是非常重要的，因?yàn)闀鏈贤ㄅc面對(duì)面的溝通不同，發(fā)送者不可能馬上受到質(zhì)詢。（4）根據(jù)信息的全部?jī)?nèi)容尋找發(fā)送者的主題。沃爾9．詢問相關(guān)問題，適當(dāng)?shù)膯栴}會(huì)向談話者表明你在傾聽。能夠自我超越的員工，對(duì)這種潛意識(shí)的把握能力會(huì)更強(qiáng)，而培養(yǎng)這種潛意識(shí)，需要有意識(shí)地去專注于某些特點(diǎn)明顯的事情，通過不斷地加深印象，強(qiáng)化自己潛意識(shí)的反應(yīng)能力。學(xué)習(xí)公司的成員都是培訓(xùn)方面的專家，負(fù)責(zé)人直接向公司的首席執(zhí)行官和兼任學(xué)習(xí)公司管理指導(dǎo)的另一名管理者報(bào)告。7技能描述創(chuàng)新意識(shí)是許多人才的一個(gè)共性，企業(yè)要留住人才，就必須培育創(chuàng)新環(huán)境，鼓勵(lì)創(chuàng)新。4實(shí)踐練習(xí)社會(huì)的發(fā)展，物質(zhì)財(cái)富的不斷增加還使得員工在物質(zhì)方面的基本需求越來越容易得到滿足，于是開始追求更高層次的精神上的滿足，希望在工作中較多地體現(xiàn)自己的價(jià)值，這些都需要他們?cè)诠ぷ髦胁粩嗟貓?jiān)持主動(dòng)學(xué)習(xí)，以取得成果。對(duì)于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)來講，系統(tǒng)思考也是非常重要的。與抽象的目標(biāo)相比，愿景是更為具體、能夠通過一些努力就可以達(dá)到的。3．讓對(duì)方知道你樂意聽，應(yīng)顯示出你對(duì)談話很感興趣，運(yùn)用目光接觸、給予非言語反應(yīng)，不要在別人說話時(shí)看信件或報(bào)紙。這也是構(gòu)成沃爾傾聽是一個(gè)綜合運(yùn)用身體、情緒、智力尋求意義和理解的過程。提高溝通效果適用情景當(dāng)要不斷地提高溝通效果時(shí)，查看此技能。由于IBM管理部門的層次增多，從5層、6層一直增加到7層，這已成為巨大的挑戰(zhàn)。（6）接受。大多數(shù)的口頭溝通需要有聆聽的存在。優(yōu)化溝通環(huán)境適用情景當(dāng)要通過優(yōu)化溝通環(huán)境來吸引人才時(shí)，查看此技能。工作場(chǎng)所各種對(duì)象的色彩設(shè)置原則如下：（1）天花板：需要較佳的反光性，可以采用反光度較大的白色或乳白色。理想的是光線均勻地分布在整個(gè)視野中。動(dòng)機(jī)影響因素基本內(nèi)涵提高方法效價(jià)期望值工具性第三章環(huán)境留人第三章環(huán)境留人技能點(diǎn)1如何改善工作條件主題詞留住人才（3）動(dòng)機(jī)強(qiáng)度取決于效價(jià)、期望和工具性三者的乘積，即動(dòng)機(jī)=效價(jià)期望值工具性。這是他在民權(quán)運(yùn)動(dòng)初期親自做出的規(guī)定。報(bào)酬的公平與否比報(bào)酬的種類與數(shù)量更能激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)與行為。強(qiáng)化類型強(qiáng)化過程強(qiáng)化作用正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰消退答題思路：正強(qiáng)化和懲罰的強(qiáng)化過程一樣，都在某種行為之后伴有某種結(jié)果，而負(fù)強(qiáng)化和消退化過程一樣，都在某種行為之后不再伴有某種結(jié)果。（3）懲罰。4．績(jī)效評(píng)估目標(biāo)實(shí)施過程中或結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估以檢查進(jìn)展情況或完成情況。目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有一定的難度。要消除員工的不滿意因素，就必須不斷完善企業(yè)的規(guī)章制度，不斷提高員工的各種待遇，提供各種基本的勞動(dòng)保護(hù)等。9牢記要點(diǎn)運(yùn)用需求層次理論留人時(shí)，應(yīng)該：e熟悉需求層次理論e掌握需求理論留人原理e運(yùn)用需求理論留人措施4實(shí)踐練習(xí)ERG理論是需求理論的一種形式。運(yùn)用需求層次理論留人適用情景當(dāng)要通過需求層次理論來實(shí)現(xiàn)留住人才的目的時(shí)，查看此技能。阿爾瓦雷斯是設(shè)在美國加州洛帕克的太陽微電子公司主管全球范圍人力資源的負(fù)責(zé)人。要避免員工被獵，可以采取以下措施：營造良好企業(yè)氛圍不少企業(yè)希望通過發(fā)放大筆大筆的獎(jiǎng)金留住現(xiàn)有的人才，然而通過金錢的刺激卻未必真正奏效。（2）最好做好面談準(zhǔn)備，一項(xiàng)經(jīng)過良好策劃的周到的面談，很可能使企業(yè)在想要離去員工的心目中留下十分有利的印象。9牢記要點(diǎn)要避免強(qiáng)制留人，就必須：e明確人才流動(dòng)的意義、作用和趨勢(shì)e明確強(qiáng)制留人后果e明確人才出走動(dòng)因合資企業(yè)費(fèi)了好大功夫才招聘到的幾名法語翻譯突然提出辭職，中方管理人員堅(jiān)決不同意，因?yàn)楹贤吹狡?，放走幾人?huì)跟走一大批。避免強(qiáng)制留人