[管理學]淺議企業(yè)如何留住員工(編輯修改稿)
2025-10-12 21:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 原油田培訓中心的國際化人才部 來講， 2020 年累計培訓 446人， 16 個班級。對這些人來說，無論是崗位技術(shù)還是個人素質(zhì)，都有了很大的提高。但與此同時中原油田人才的年流失率還有 3%。為什么企業(yè)在努力做好人才開發(fā)與培訓時，人才還會流失呢 ? 目前，國有企業(yè)的人才開發(fā)和培訓大都缺乏長遠的規(guī)劃，短期在崗培訓多，長遠開發(fā)培訓少 。培訓的針對性不強，培訓質(zhì)量不高，理論培訓多，實際操作培訓少。在人才流失率較高的情況下，又不注重在職中高級管理人員和青年技術(shù)人員的培訓和開發(fā)，優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才青黃不接，必然對企業(yè)的經(jīng)濟效益和長遠發(fā)展產(chǎn)生影響。 其中青年一代的培訓就陷人了盲區(qū)，很多時候培訓的資歷、工作的年限、學歷等都成為決定受培對象的絕對因素。這樣使很多在崗的年輕人看不到自己在企業(yè)里面的機遇，感受不到自己被認可。有種前途渺茫的感覺，其中不少人選擇“ 跳槽 ” 。 企業(yè)在進行人才開發(fā)與培訓的時候，不能因為害怕人才經(jīng)過培訓和開發(fā)后離開企業(yè)，就在人才培訓和開發(fā)上停滯不前。相反，應(yīng)該更加重視人才開發(fā)和 4 培訓，一方面提高現(xiàn)有人才的技術(shù)技能和知識水平，讓他們和企業(yè)產(chǎn)生共存感 。另一方面，通過開發(fā)和培訓，在某些關(guān)鍵的技術(shù)崗位和管理崗位上儲備一批后備人 才，以防止和減少因現(xiàn)在在職關(guān)鍵人才的突然出走而給企業(yè)帶來不利影響。 （四）完善 薪酬福利 體制 薪酬管理 在人才競爭中，有很多國有企業(yè)在薪酬方面是個很大的弱點?，F(xiàn)行的薪酬管理無視人才的功利性，在很大程度上既不能招徠人才也不能留住優(yōu)秀人才。筆者個人認為應(yīng)該加強工資制度改革，目標是實現(xiàn)薪酬市場化。低價使用人才的時代已經(jīng)過去了，企業(yè)應(yīng)該從觀念上改變，以市場為導向，結(jié)合本行業(yè)水平，考慮人才工作崗位在企業(yè)中的重要性，重新合理地確定人才價格，用薪留人。 在給予中高級人才高薪的同時，還應(yīng)該 注重嘗試實行年薪制、員工持股等措施。 ① 年薪制。這里所說的年薪制是滯后年薪制。企業(yè)可以根據(jù)中高級人才承擔的責任輕重予以定級，每個級別賦予不同的年薪，當年只能拿走較小比例的薪酬，其余部分沉淀下來，五年或更長時間之后支付。這樣既可以對企業(yè)中高級人才起到凝聚作用，又可以讓他們在選擇 “ 跳 ” 的同時，考慮到較高的成本損失。 ② 員工持股。員工持股可以喚起員工的追求，讓員工在辛勤工作中既為企業(yè)的成長驕傲，又可以使自身財富增加，從而更大的激發(fā)員工工作的積極性?？梢宰屩?高級管理人員和核心技術(shù)人員持有一定數(shù)量的企業(yè)股份，把他們與企業(yè)捆綁起來，構(gòu)成真正的利益共同體，讓這些人才覺得既是股東，又是員工 。既為企業(yè)工作，也為自己工作，以此來增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，減少流失率。 福利管理 要想最大限度的留住人才和爭奪人才，僅依靠薪酬是不夠的，還應(yīng)該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利網(wǎng)絡(luò)留
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