【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 來衡量個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值，特別是常常用來評(píng)價(jià)個(gè)人的能力、地位、業(yè)績(jī)甚至發(fā)展前景等。經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵(lì)模式，體現(xiàn)為收入分配的差距。企業(yè)中人才的勞動(dòng)付出有時(shí)往往高于一般人勞動(dòng)付出幾倍，幾十倍甚至成百上千倍，他們的收入理應(yīng)比一般人的高。大量成功的實(shí)踐表明，企業(yè)要留住人才必須要有合理的分配機(jī)制做保證，要把財(cái)富的分配與人才的貢獻(xiàn)對(duì)等起來，真正讓人才有權(quán)獲取最大份額的財(cái)富。這是企業(yè)依靠待遇留人。經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制主要有以下幾種表現(xiàn)形式：。工資作為一項(xiàng)基本的經(jīng)濟(jì)來源能夠有效地影響員工的行為，所以，企業(yè)可以用高薪來留住人才。所謂高薪是指，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，適當(dāng)拉開薪資的差距。比如，三九集團(tuán)在內(nèi)部分配中也較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的用人原則，同一職務(wù)系列最低工資與最高工資的比差為1：18，吸引并留住了大批優(yōu)秀人才。獎(jiǎng)金作為工資激勵(lì)的一種輔助手段，主要包括企業(yè)的月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)和發(fā)明獎(jiǎng)等其他形式。以長(zhǎng)虹集團(tuán)為例，公司除了對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行年終重獎(jiǎng)外，還制定了發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新、合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)等一系列獎(jiǎng)勵(lì)辦法，并積極向上級(jí)主管機(jī)關(guān)和政府部門推薦、申報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)。迄今為止，已有若干人被評(píng)為省市級(jí)勞動(dòng)模范或先進(jìn)工作者，分別享受國(guó)家和部、省、市級(jí)政府的特殊津貼或拔尖人才獎(jiǎng)金。企業(yè)福利中常用的，激勵(lì)效果顯著的福利主要包括員工的保健、住房待遇和社會(huì)保險(xiǎn)等方面。據(jù)了解，上海三槍集團(tuán)就建立了條件優(yōu)越的人才保健制度，在三槍集團(tuán)，有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才經(jīng)職工代表大會(huì)、等級(jí)評(píng)定委員會(huì)評(píng)議通過之后，即可享受特殊的保健待遇和醫(yī)療服務(wù)。長(zhǎng)虹集團(tuán)公司采取高標(biāo)準(zhǔn)住房待遇留人的制度對(duì)留住優(yōu)秀人才也起到了較好的激勵(lì)效果，公司設(shè)有專家住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)，高、中檔住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)人才的貢獻(xiàn)大小決定其所應(yīng)獲得的住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)與檔次。（5）制定適當(dāng)?shù)募s束制度對(duì)人才實(shí)行經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制即實(shí)行高薪、高獎(jiǎng)金、高福利，一方面必須依靠企業(yè)的高成本和高效益來支撐，這對(duì)多數(shù)的企業(yè)來說，無疑得背上沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；另一方面，可能誘發(fā)某些人才的短期行為，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。為此，除了每月的薪資實(shí)行現(xiàn)付外，企業(yè)可以對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)等部分實(shí)行現(xiàn)付與延期兌現(xiàn)相結(jié)合制度即獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)制，以此建立人才的約束機(jī)制。具體而言，一是以現(xiàn)金即時(shí)支付一部分獎(jiǎng)勵(lì)，余下部分轉(zhuǎn)入個(gè)人賬戶，留待將來支付，二是突出人才可以以期股的形式優(yōu)惠購(gòu)買、獲獎(jiǎng)所得企業(yè)股份。獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)制可以少動(dòng)用甚至不動(dòng)用企業(yè)的現(xiàn)金支出，既減輕了企業(yè)的現(xiàn)金支出壓力，有利于企業(yè)的擴(kuò)大再生產(chǎn)，又有利于將人才和企業(yè)結(jié)成緊密的利益共同體，鼓勵(lì)其敬業(yè)精神；既保證了對(duì)人才的現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)作用，又具有長(zhǎng)期的激勵(lì)和約束作用，使得這些人才更關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，避免了其在短期內(nèi)跳槽。比如，山東海信集團(tuán)實(shí)行年薪遞延制度，對(duì)人才起到了較好的凝聚作用。海信集團(tuán)規(guī)定，按子公司和分公司的規(guī)模大小、承擔(dān)的責(zé)任輕重給其經(jīng)理定級(jí)確定年薪。經(jīng)理的年薪當(dāng)年只能拿走30%的現(xiàn)金，其余的70%要延期到5年之后兌現(xiàn)。如果有人干了一兩年就離開，其延期支付的工資是拿不走的。此外，約束和留住人才，還可以采用簽訂長(zhǎng)期合約的形式。企業(yè)在與優(yōu)秀人才簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以明文規(guī)定其一定的較長(zhǎng)期限的履約時(shí)間。（6）謀求企業(yè)自身的發(fā)展無論是人才的優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，還是精神享受，都必須以企業(yè)自身的發(fā)展和壯大為基礎(chǔ)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)了，效益好了，社會(huì)影響力大了，自然而然的就會(huì)吸引并留住人才。試問，國(guó)內(nèi)外眾多的知名企業(yè)中，又有哪一家企業(yè)不是人才濟(jì)濟(jì)呢？當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)抓住改革與發(fā)展的大好機(jī)遇，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，依靠企業(yè)的發(fā)展來留人，這樣才能從根本上長(zhǎng)久地留住人才。典型做法就是企業(yè)要制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并使員工尤其是優(yōu)秀人才切身感受到他們的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，他們的工作很有意義，這樣他們才不會(huì)輕易跳槽。內(nèi)蒙古鄂爾多斯（600295，股吧）羊絨集團(tuán)從1980年建廠至今，每年都有一些重要的改革出臺(tái)，每一次的改革公司都要通過制定正確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來激勵(lì)員工努力工作，企業(yè)在不斷地推進(jìn)改革與發(fā)展的同時(shí)，也吸引并留住了行業(yè)中的眾多優(yōu)秀人才。據(jù)分析，一個(gè)員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，～，人才的替換成本則更大。此外，企業(yè)可能還要承擔(dān)因人才流失給企業(yè)帶來的技術(shù)、情報(bào)等泄密的損失。如果企業(yè)的人才流向了自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，那么對(duì)企業(yè)來說無疑是一種致命的打擊。人才的流失在短期內(nèi)會(huì)使企業(yè)失去巨大的利潤(rùn)收益，更為嚴(yán)重的是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將不可避免地受到影響。因此，企業(yè)必須運(yùn)用好人力資源管理這門藝術(shù)，加深對(duì)人才作用的認(rèn)識(shí)，構(gòu)建起合理科學(xué)的人才管理機(jī)制，力爭(zhēng)留住更多的人才，更好地發(fā)揮人才的功效，以保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。（7）情感留人以情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對(duì)各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問題，尤其是對(duì)各具特長(zhǎng)、自尊心很強(qiáng)、看問題敏銳，有時(shí)又難免偏執(zhí)的員工，更要主動(dòng)接近他們，建立感情紐帶。尤其是有專長(zhǎng)的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時(shí)間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。（8）以德留人管理者要嚴(yán)于律己，加強(qiáng)自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。搞小團(tuán)體主義只能攏住一部分人，在全體則會(huì)引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機(jī)。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當(dāng)然不是無原則遷就，不是對(duì)歪風(fēng)邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團(tuán)結(jié)人，聽得進(jìn)逆耳忠言。「第三篇：企業(yè)如何留住人才企業(yè)如何留住人才越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利，因?yàn)槿諠u高漲的工資已使企業(yè)不堪重負(fù)，而且，單靠漲工資這一短期效應(yīng)已無法讓員工感受到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)方案和關(guān)心，某些企業(yè)的勞資關(guān)系似乎被會(huì)聚在“你出一份力，我付一份薪“這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。對(duì)企業(yè)來說，為少花錢多辦事，并讓員工感受到企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在很樂意通過提供各種福利來增加職工地位的穩(wěn)定性，增強(qiáng)職工的向心力，最終提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。于是，專為客戶設(shè)計(jì)福利方案亦即所謂“留才方案“便成了許多咨詢參謀機(jī)構(gòu)津津樂道、積極參與的話題和課題?？陀^地說，留才方案在吸引和穩(wěn)定員工、提高企業(yè)在員工和其它企業(yè)心目中的地位以及員工對(duì)職務(wù)的滿意度方面，確實(shí)大有裨益。員工的福利一般不須納稅，緣于此，相對(duì)于等量現(xiàn)金支付，福利在某種意義上對(duì)于員工就更具價(jià)值。按常規(guī)劃分方法，福利通?？煞譃閺?qiáng)制性福利和自愿性福利。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國(guó)內(nèi)注冊(cè)的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金〔即“四金“〕，病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有平安保障福利、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等；后者那么是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置的一些符合企業(yè)實(shí)際情況的福利。正是在自愿性福利的設(shè)計(jì)上，許多企業(yè)不惜重金延聘企管參謀精心籌劃，特別是那些效益好、人才流動(dòng)率高的企業(yè)，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏“。歸納五花八門的福利方案，一般均含有如下內(nèi)容：住房貸款利息給付方案。這是目前眾多企業(yè)普通推行的較先進(jìn)的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級(jí)別及職務(wù)級(jí)別確定每個(gè)人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款局部的利息由企業(yè)逐月支付。也就是說，員工的效勞時(shí)間越長(zhǎng)，所獲利息給付越多。商業(yè)人壽保險(xiǎn)。除正常的養(yǎng)老保險(xiǎn)金之外，企業(yè)通常還為關(guān)鍵職位的員工購(gòu)置商業(yè)人壽保險(xiǎn)，并允許職工自行交保再增購(gòu)一定數(shù)額的額外保險(xiǎn)。醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的支付。一些效益良好且屬于智力密集型的企業(yè)沿襲了過去全民所有制企業(yè)醫(yī)療費(fèi)用全額報(bào)銷的方法。當(dāng)然，仔細(xì)探究一下，不難發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)均為成立年限較短、員工普遍較年青的成長(zhǎng)型企業(yè)。帶薪休假。并非新興事物，但一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假期限，最長(zhǎng)的已達(dá)25天。教育福利。對(duì)員工提供教育方面的資助，為員工支付局部或全部與正規(guī)教育課程和學(xué)位申請(qǐng)有關(guān)的費(fèi)用、非崗位培訓(xùn)或其它短訓(xùn)，甚至包括書本費(fèi)和實(shí)驗(yàn)室材料使用費(fèi)。法律和職業(yè)開展咨詢。為職工提供法律及個(gè)人職業(yè)開展方面的效勞，充分利用企業(yè)延聘的法律專家或咨詢參謀，為員工及其家庭提供效勞。子女教育輔助方案。目前中小學(xué)甚至幼兒園日益高漲的贊助費(fèi)已成為工薪階層十分頭疼的一項(xiàng)支出。企業(yè)適時(shí)推出“投資大人才，留住小人才“的方案，正好迎合了他們的需求。除此之外，許多跨國(guó)企業(yè)實(shí)行雇員股票所有權(quán)方案〔ESOP〕，此舉尤受一些績(jī)優(yōu)企業(yè)雇員的歡送，不少雇員為保住股票持有權(quán)甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑。據(jù)悉，對(duì)于高級(jí)人才，跨國(guó)企業(yè)還有“金降落傘方案“，只是受眾面甚小，在此不再贅述。值得關(guān)注的是，現(xiàn)在許多企業(yè)采納自80年代起風(fēng)行美國(guó)的自助風(fēng)格福利組合方案，也有人稱其為“綜合福利方案“，即公司把花在每個(gè)雇員身上的附加福利數(shù)額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項(xiàng)福利方案中選擇，直至花完其個(gè)人額度為止，但對(duì)某些重要福利那么規(guī)定最低額度。此舉雖然甚受雇員歡送，但也有不少缺點(diǎn)：管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理本錢上揚(yáng)；雇員可能因缺乏專業(yè)知識(shí)和急功近利而造成選擇不當(dāng)；易產(chǎn)生“逆向選擇“現(xiàn)象，即選擇自己較易發(fā)生問題的局部來進(jìn)行保障，可能引發(fā)本錢上揚(yáng)?？傊?，在經(jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者痛定思痛，但深刻反省的結(jié)果，仍是必須留住優(yōu)秀人才。五花八門福利方案的出臺(tái)，那么成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在留住人才方面而奏效的法寶之一。第四篇：企業(yè)如何吸引留住人才初稿山東廣播電視大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）初稿題目 中小企業(yè)如何吸引留住人才姓名王X X教育層次大專學(xué)號(hào)XXXXXXXXX省級(jí)電大___________________ 專業(yè)工 商 管 理市級(jí)電大 ____________________ 指導(dǎo)教師XXXXXX教 學(xué) 點(diǎn) 山東XXXXX目錄一、中小企業(yè)難以留住人才的原因??????????1（一）企業(yè)規(guī)模小，人員流失嚴(yán)重?????????????1（二）中小企業(yè)內(nèi)部管理混亂缺乏對(duì)員工的尊重 ???????1（三）中小企業(yè)文化匱乏達(dá)不到培訓(xùn)效果 ??????????2二、中小企業(yè)如何吸引人才 ??????????????2（一）建立良好的企業(yè)精神文化??????????????3（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件??????????????3（三）把培訓(xùn)作為吸引人才的“良方” ???????????4三、中小企業(yè)應(yīng)如何留住人才 ?????????????4（一）降低離職率 ???????????????????5（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件 ???????????5 參考文獻(xiàn) ???????????????????????7中小企業(yè)如何吸引留住人才摘要企業(yè)要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人才起著關(guān)鍵