【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對(duì)各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問(wèn)題，尤其是對(duì)各具特長(zhǎng)、自尊心很強(qiáng)、看問(wèn)題敏銳，有時(shí)又難免偏執(zhí)的員工，更要主動(dòng)接近他們，建立感情紐帶。尤其是有專長(zhǎng)的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時(shí)間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開(kāi)一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。（8）以德留人管理者要嚴(yán)于律己，加強(qiáng)自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。搞小團(tuán)體主義只能攏住一部分人，在全體則會(huì)引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機(jī)。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當(dāng)然不是無(wú)原則遷就，不是對(duì)歪風(fēng)邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見(jiàn)，善于團(tuán)結(jié)人，聽(tīng)得進(jìn)逆耳忠言。「第三篇：企業(yè)如何留住人才企業(yè)如何留住人才越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注員工的福利，因?yàn)槿諠u高漲的工資已使企業(yè)不堪重負(fù)，而且，單靠漲工資這一短期效應(yīng)已無(wú)法讓員工感受到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)方案和關(guān)心，某些企業(yè)的勞資關(guān)系似乎被會(huì)聚在“你出一份力，我付一份薪“這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，為少花錢多辦事，并讓員工感受到企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在很樂(lè)意通過(guò)提供各種福利來(lái)增加職工地位的穩(wěn)定性，增強(qiáng)職工的向心力，最終提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。于是，專為客戶設(shè)計(jì)福利方案亦即所謂“留才方案“便成了許多咨詢參謀機(jī)構(gòu)津津樂(lè)道、積極參與的話題和課題?？陀^地說(shuō)，留才方案在吸引和穩(wěn)定員工、提高企業(yè)在員工和其它企業(yè)心目中的地位以及員工對(duì)職務(wù)的滿意度方面，確實(shí)大有裨益。員工的福利一般不須納稅，緣于此，相對(duì)于等量現(xiàn)金支付，福利在某種意義上對(duì)于員工就更具價(jià)值。按常規(guī)劃分方法，福利通?？煞譃閺?qiáng)制性福利和自愿性福利。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國(guó)內(nèi)注冊(cè)的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金〔即“四金“〕，病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有平安保障福利、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等；后者那么是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置的一些符合企業(yè)實(shí)際情況的福利。正是在自愿性福利的設(shè)計(jì)上，許多企業(yè)不惜重金延聘企管參謀精心籌劃，特別是那些效益好、人才流動(dòng)率高的企業(yè)，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏“。歸納五花八門的福利方案，一般均含有如下內(nèi)容：住房貸款利息給付方案。這是目前眾多企業(yè)普通推行的較先進(jìn)的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級(jí)別及職務(wù)級(jí)別確定每個(gè)人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款局部的利息由企業(yè)逐月支付。也就是說(shuō)，員工的效勞時(shí)間越長(zhǎng)，所獲利息給付越多。商業(yè)人壽保險(xiǎn)。除正常的養(yǎng)老保險(xiǎn)金之外，企業(yè)通常還為關(guān)鍵職位的員工購(gòu)置商業(yè)人壽保險(xiǎn)，并允許職工自行交保再增購(gòu)一定數(shù)額的額外保險(xiǎn)。醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的支付。一些效益良好且屬于智力密集型的企業(yè)沿襲了過(guò)去全民所有制企業(yè)醫(yī)療費(fèi)用全額報(bào)銷的方法。當(dāng)然，仔細(xì)探究一下，不難發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)均為成立年限較短、員工普遍較年青的成長(zhǎng)型企業(yè)。帶薪休假。并非新興事物，但一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假期限，最長(zhǎng)的已達(dá)25天。教育福利。對(duì)員工提供教育方面的資助，為員工支付局部或全部與正規(guī)教育課程和學(xué)位申請(qǐng)有關(guān)的費(fèi)用、非崗位培訓(xùn)或其它短訓(xùn)，甚至包括書本費(fèi)和實(shí)驗(yàn)室材料使用費(fèi)。法律和職業(yè)開(kāi)展咨詢。為職工提供法律及個(gè)人職業(yè)開(kāi)展方面的效勞，充分利用企業(yè)延聘的法律專家或咨詢參謀，為員工及其家庭提供效勞。子女教育輔助方案。目前中小學(xué)甚至幼兒園日益高漲的贊助費(fèi)已成為工薪階層十分頭疼的一項(xiàng)支出。企業(yè)適時(shí)推出“投資大人才，留住小人才“的方案，正好迎合了他們的需求。除此之外，許多跨國(guó)企業(yè)實(shí)行雇員股票所有權(quán)方案〔ESOP〕，此舉尤受一些績(jī)優(yōu)企業(yè)雇員的歡送，不少雇員為保住股票持有權(quán)甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑。據(jù)悉，對(duì)于高級(jí)人才，跨國(guó)企業(yè)還有“金降落傘方案“，只是受眾面甚小，在此不再贅述。值得關(guān)注的是，現(xiàn)在許多企業(yè)采納自80年代起風(fēng)行美國(guó)的自助風(fēng)格福利組合方案，也有人稱其為“綜合福利方案“，即公司把花在每個(gè)雇員身上的附加福利數(shù)額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項(xiàng)福利方案中選擇，直至花完其個(gè)人額度為止，但對(duì)某些重要福利那么規(guī)定最低額度。此舉雖然甚受雇員歡送，但也有不少缺點(diǎn)：管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理本錢上揚(yáng)；雇員可能因缺乏專業(yè)知識(shí)和急功近利而造成選擇不當(dāng)；易產(chǎn)生“逆向選擇“現(xiàn)象，即選擇自己較易發(fā)生問(wèn)題的局部來(lái)進(jìn)行保障，可能引發(fā)本錢上揚(yáng)。總之，在經(jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者痛定思痛，但深刻反省的結(jié)果，仍是必須留住優(yōu)秀人才。五花八門福利方案的出臺(tái)，那么成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在留住人才方面而奏效的法寶之一。第四篇：如何留住企業(yè)人才對(duì)公司如何留住人才的一點(diǎn)看法隨著企業(yè)用人制度的改變，跳槽對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)早已不是一個(gè)陌生的詞匯。合理的人才流動(dòng)不論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)職工本身來(lái)說(shuō)都是有益的。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理的人才流動(dòng)，可以使企業(yè)不斷補(bǔ)充新鮮的血液，引進(jìn)新的思想，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。但是人才流動(dòng)的過(guò)于頻繁對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)卻并非福音。任何事物都有一個(gè)度，人才的流動(dòng)同樣也不例外。一旦人才的流動(dòng)超出了度的范圍，那就說(shuō)明企業(yè)本身出現(xiàn)了問(wèn)題，應(yīng)該引起管理者的高度重視。人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的，但是如何留住人才卻沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的答案。很多企業(yè)的發(fā)展都受到人才流動(dòng)過(guò)于頻繁的影響，廣恒當(dāng)然也不例外。雖然我們每年都從學(xué)校和社會(huì)招聘大量人員，但是每年同樣也有大批工人從公司離職，另謀它職。對(duì)于人才的流動(dòng)，一部分人可能持無(wú)所謂的態(tài)度，認(rèn)為現(xiàn)在招工容易的很，今天你走了，明天就可以去外面招幾個(gè)人來(lái)頂上。有部分人可能會(huì)抱著一種幸災(zāi)樂(lè)禍的態(tài)度，認(rèn)為你走了，就沒(méi)人和我競(jìng)爭(zhēng)了，巴不得對(duì)方早點(diǎn)離開(kāi)，也有的人可能認(rèn)為事不關(guān)己，高高掛起，走就走吧，與自己無(wú)關(guān)。這幾種錯(cuò)誤的思想都是要不得的。首先，企業(yè)培養(yǎng)一個(gè)員工是要付出很多精力的，從一個(gè)邁進(jìn)公司大門的新員工到其能夠獨(dú)當(dāng)一面，獨(dú)立進(jìn)行操作是一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，公司要付出很大的精力財(cái)力，如果他還沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用就離開(kāi)，公司就成了一個(gè)新員工培訓(xùn)基地，對(duì)公司來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)很大的損失。其次，一個(gè)熟練的員工在工作中所起的作用和對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)都是一個(gè)新員工所不能相比的。特別是對(duì)于化工企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的技術(shù)熟練與否不僅關(guān)系著生產(chǎn)能否安全順利進(jìn)行，而且關(guān)系著產(chǎn)品質(zhì)量是否合格。技術(shù)熟練的員工能極大的提高生產(chǎn)力，提高企業(yè)的整體效益。再次，一個(gè)員工在公司待到時(shí)間越長(zhǎng)，越能融入到公司大環(huán)境中，越能和公司同呼吸，共命運(yùn)。第四，技術(shù)熟練的員工更能夠促進(jìn)企業(yè)的技術(shù)積累和創(chuàng)新。一個(gè)員工在其崗位上待 1的時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)技術(shù)和工藝的掌握越熟練，越容易發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，并能夠做出相應(yīng)的改進(jìn)。人才對(duì)于企業(yè)的重要性還有很多，在次不再贅述。今天我們所要討論的是如何創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓更多的員工留下來(lái)。每個(gè)人對(duì)公司的期望都是不同的，所以留住人才的方法也不是單一的?？傮w而言，我們可以從兩大方面來(lái)考慮如何留住人才：一是以財(cái)留人，包括工資，福利待遇，獎(jiǎng)懲等等；二是以情留人，包括企業(yè)文化氛圍，人際關(guān)系和上下級(jí)的溝通等等。人的需求不外乎情和財(cái)這兩個(gè)方面。首先我們來(lái)討論一下如何從財(cái)上來(lái)留住人。員工來(lái)企業(yè)工作的目的就是為了賺錢，正如企業(yè)的發(fā)展是為了更好的盈利一樣，這是無(wú)可指責(zé)的。如果員工通過(guò)自己的勞動(dòng)所得到的收入低于自己的預(yù)期，那么員工最終肯定會(huì)選擇離開(kāi)。所以，在企業(yè)可承受的范圍內(nèi)，最大可能的滿足員工的物質(zhì)需求是留住人才最重要的一點(diǎn)。那么我們?cè)撊绾螡M足員工的這個(gè)需求？當(dāng)然不是和員工一個(gè)一個(gè)的討價(jià)還價(jià)，是靠制度，合理的薪酬制度是留住人才的第一要素。說(shuō)起薪酬制度，大家都不陌生，但是如何運(yùn)用薪酬制度，如何讓薪酬制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用卻不是每個(gè)人都能說(shuō)清楚的。一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)中小企業(yè)一般采用固定工資制度或是固定工資+效益工資，也就是所謂的績(jī)效工資。這樣的工資制度采用起來(lái)比較簡(jiǎn)單，但是很難全面反映一個(gè)職工的整體情況。如果要想讓工資制度在企業(yè)管理中發(fā)揮更大的作用，那么通過(guò)工資至少應(yīng)該能夠反映這樣幾點(diǎn)情況：1，職工的學(xué)歷；2，職工的能力；3，職工的崗位；4，職工的工作年限；5，職工的額外工作量等，這樣職工對(duì)照制度就能夠知道自己的所得，從而避免了大家胡亂猜疑，猜疑則人心散亂，是企業(yè)管理之大忌，管理者當(dāng)避免。同時(shí)由于有制度做依靠，職工們盡心做好自己的工作即可，從而杜絕了少部分人企圖通過(guò)和相關(guān)負(fù)責(zé)人搞好關(guān)系而獲得高工資的可能性，避免了管理者利用職權(quán)瀆職，謀私。下面是關(guān)于個(gè)人工資的一個(gè)基本公式，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況可做相應(yīng)的調(diào)整：個(gè)人工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷補(bǔ)貼+技能補(bǔ)貼+工齡工資+額外加班+其它 1，基本工資是員工試用合格后所得到的最低工資，是相同部門員工所共有的工資，是工資的起點(diǎn)。基本工資的確定不宜太低，否則則失去了吸引力，也不宜太高，否則后面的各項(xiàng)工資則失去了調(diào)整的空間，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。基本工資的制定應(yīng)與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平向一致，橫向參考其它企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)自身的情況確定基本工資的高低。2，崗位工資。崗位工資是反映職工所在崗位重要程度的工資，也是反映職工工作能力大小，拉開(kāi)職工工資檔次的工資，是整個(gè)工資體系中很重要的一個(gè)組成部分。崗位工資確定的標(biāo)準(zhǔn)不宜太低，否則則顯示不出崗位的差別和重要性，不利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，不利職工在該崗位長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作。3，學(xué)歷補(bǔ)貼。為了鼓勵(lì)受過(guò)高等教育的人才到公司來(lái)工作，為了表示公司對(duì)知識(shí)的重視，公司應(yīng)該設(shè)置學(xué)歷補(bǔ)貼。學(xué)歷補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)不宜太高，畢竟由學(xué)歷轉(zhuǎn)化為能力，在工作中產(chǎn)生效益還是需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程的。4，技能補(bǔ)貼。技能補(bǔ)貼是為那些有一技之長(zhǎng)或是受過(guò)特殊訓(xùn)練的人而設(shè)置的。技能補(bǔ)貼的設(shè)置一方面是為了留住那些有特殊技能的人，另一方面也是鼓勵(lì)在崗職工利用工作之余的時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而提高自身的技能，只要技能達(dá)到公司要求者皆可以享受此補(bǔ)貼。在此需要特別注意的是，技能補(bǔ)貼和崗位工資并不是一碼事。特殊技能在工作中并不會(huì)經(jīng)常起作用，但是一旦有意外事情發(fā)生，具有特殊技能的人就能發(fā)揮其關(guān)鍵作用，控制事態(tài)的發(fā)展。正所謂“養(yǎng)兵千日，用兵一時(shí)”，技能補(bǔ)貼就是“養(yǎng)兵的軍費(fèi)”。5，工齡工資。工齡工資反映的是企業(yè)對(duì)老員工的重視程度。按道理來(lái)講，員工在企業(yè)待的時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)越大，對(duì)企業(yè)也越忠誠(chéng)，工齡工資就是對(duì)這部分老員工的獎(jiǎng)勵(lì)。人與人之間的尊重是相互的，企業(yè)越尊重