【正文】 行業(yè)、地區(qū)、雇員的工資、福利、工齡、資歷等諸多因素的影響。一、人才流失的影響（1）人才流失會造成技術的流失或商業(yè)機密的泄露一個企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機密也可能會隨之被泄露，這對企業(yè)來說是非常不利的，甚至會給企業(yè)帶來巨大損失。正因這內(nèi)部因素和外部因素雙重作用下，企業(yè)產(chǎn)生了人才流失的危機。如果為全員提供一個公平的競爭平臺，形成機制與理念的融合，就會引導全體員工敢做勇者，善做智者，爭做強者。從一般意義上講，給員工提供越優(yōu)厚的待遇就會更大程度地促使優(yōu)秀人才為企業(yè)做出更大的貢獻。4）靠優(yōu)厚待遇留人。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓，有系統(tǒng)的學習，有整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。文化留人，是指企業(yè)通過加強企業(yè)文化建設，充分發(fā)揮企業(yè)文化的導向、凝聚、激勵和約束等功能，促使員工個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標相一致。企業(yè)要留住人才，就要使人才有充分發(fā)揮才能的舞臺。留人應重視“四靠”1）靠事業(yè)留人?，F(xiàn)代社會學也認為，人的需求有三個級別：第一是生存，第二是交際，第三是發(fā)展。因此，企業(yè)要秉持“員工與企業(yè)共成長”的理念，全面尊重和大力培養(yǎng)人才，特別有能力的人。這種做法會嚴重地挫傷自身員工的積極性和主動性。在許多西方企業(yè)，不帶有財力資本的獨立董事，占到了董事會的40%以上。那么，企業(yè)的管理者應當如何建立一個留得住人才、留得住人心的環(huán)境呢？筆者認為，應從以下幾個方面著手。第一篇：企業(yè)留住人才的有效手段企業(yè)留住人才的幾種有效手段21世紀，人才已成為社會第一資源。樹立全新人力資源理念1）人力資本比財力資本更重要?？梢?，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動力源泉。實踐經(jīng)驗告訴我們，用好人比選好人更重要。3）物質(zhì)激勵與精神激勵同等重要。由于此可見，企業(yè)要留住人才有三種有效的途徑，即：高薪、感情和事業(yè)，如果忽略薪酬問題，那么任何“事業(yè)”都是無從談起，也就便空中樓閣，沒有任何吸引力可言。古語云：人往高處。事業(yè)對人才有非常大的凝聚力，有才華的人會把事業(yè)作為人生成功的標志，所以企業(yè)應該想方設法讓真正想干事的人有事干，讓有本領能干事的人干成大事，而這一點，就是我國很多企業(yè)特別是國企最為薄弱的一個環(huán)節(jié)。每個企業(yè)幾乎都有自身的企業(yè)文化，人才在為企業(yè)服務的同時，除了薪酬等利益之外，更重視追求的是實現(xiàn)在自我價值。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。經(jīng)濟收入是員工生存的基礎和工作原動力，金錢是企業(yè)吸引人才和留住人才的主要“硬件”。如：中鐵十九局集團公司為穩(wěn)定和吸納更多優(yōu)秀人才到企業(yè)工作，全面實施了《優(yōu)秀人才管理辦法》等文件，不僅自我加壓，年連以10%的比例提高員工薪酬水平，還特別注重保證優(yōu)秀人員的薪酬、“五險二金”、職級、生活和住房等待遇，有力地保證了優(yōu)秀人才享受優(yōu)厚待遇。企業(yè)不僅要深入開展機制建設，建立科學合理的晉升機制，還要建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制。而最讓企業(yè)困惑的是，自有人才的大量流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來了難以估量的惡果。（2）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。（3）人才流失會影響企業(yè)職員士氣人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，而自己由于人才流失競爭力有所下降，這使得敵強我弱，形成更大的競爭力反差。要改變這樣的狀況，就得從原因入手找出解決問題的根本策略。（2）企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。（3）企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善所謂工作環(huán)境，這里主要是指企業(yè)的“軟環(huán)境”，如公司內(nèi)部的職責是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺等等。有時目標雖然很明確但卻不合理，老板把目標強壓下去，完不成目標要受罰。存在的問題還有：無休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個房間；伙食不好；文化生活匱乏等。（5）輿論宣傳導向的影響近年來大學急劇擴招，人才需求卻沒有同步擴大，就業(yè)形勢嚴峻，以至于大學生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。（6）缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設計的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。當然除了這些問題外還有其他許許多多問題，這里就不詳細例舉了。他從不用高薪，也從不主動去挖別人的墻腳，卻能夠把行業(yè)最優(yōu)秀的頂尖人才聚集到自己的麾下，并讓他們在各自的崗位上發(fā)奮進取，不斷取得更好的成績。人的天性中都有一種希望得到別人的認同與肯定的渴望，認同并肯定人才的地位與作用，是對他們的理解與尊重，也是對他們的最好的鼓舞與激勵。古人云“駿馬能歷險，犁田不如牛。相反，某企業(yè)一位高級工程師，其工作內(nèi)容就是處理單位的一些日常事務，致使他跟普通的事務員沒什么區(qū)別，大材小用，碌碌無為。對于員工，發(fā)展機會才是最重要的，公司會為員工提供盡可能多的發(fā)展機會，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標。（4）建立經(jīng)濟利益激勵機制雖說“金錢不是萬能的”，但“沒有錢萬萬不能”。企業(yè)中人才的勞動付出有時往往高于一般人勞動付出幾倍，幾十倍甚至成百上千倍，他們的收入理應比一般人的高。工資作為一項基本的經(jīng)濟來源能夠有效地影響員工的行為，所以，企業(yè)可以用高薪來留住人才。獎金作為工資激勵的一種輔助手段，主要包括企業(yè)的月度獎、年終獎和發(fā)明獎等其他形式。企業(yè)福利中常用的，激勵效果顯著的福利主要包括員工的保健、住房待遇和社會保險等方面。為此，除了每月的薪資實行現(xiàn)付外，企業(yè)可以對獎勵等部分實行現(xiàn)付與延期兌現(xiàn)相結(jié)合制度即獎勵期權(quán)制，以此建立人才的約束機制。海信集團規(guī)定，按子公司和分公司的規(guī)模大小、承擔的責任輕重給其經(jīng)理定級確定年薪。企業(yè)在與優(yōu)秀人才簽訂勞動合同時，可以明文規(guī)定其一定的較長期限的履約時間。典型做法就是企業(yè)要制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，并使員工尤其是優(yōu)秀人才切身感受到他們的工作與實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標息息相關，他們的工作很有意義，這樣他們才不會輕易跳槽。如果企業(yè)的人才流向了自己的競爭對手，那么對企業(yè)來說無疑是一種致命的打擊。故管理者要精研心理學，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強、看問題敏銳，有時又難免偏執(zhí)的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術、有意整人。對企業(yè)來說，為少花錢多辦事，并讓員工感受到企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在很樂意通過提供各種福利來增加職工地位的穩(wěn)定性，增強職工的向心力，最終提高勞動生產(chǎn)率。按常規(guī)劃分方法，福利通?？煞譃閺娭菩愿＠妥栽感愿＠?。這是目前眾多企業(yè)普通推行的較先進的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款局部的利息由企業(yè)逐月支付。醫(yī)療及有關費用的支付。并非新興事物，但一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假期限，最長的已達25天。為職工提供法律及個人職業(yè)開展方面的效勞，充分利用企業(yè)延聘的法律專家或咨詢參謀，為員工及其家庭提供效勞。除此之外，許多跨國企業(yè)實行雇員股票所有權(quán)方案〔ESOP〕，此舉尤受一些績優(yōu)企業(yè)雇員的歡送，不少雇員為保住股票持有權(quán)甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑。總之，在經(jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營者痛定思痛，但深刻反省的結(jié)果，仍是必須留住優(yōu)秀人才。對企業(yè)來說，合理的人才流動，可以使企業(yè)不斷補充新鮮的血液，引進新的思想，增強企業(yè)的活力和競爭力。人才對企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的，但是如何留住人才卻沒有一個統(tǒng)一的答案。有部分人可能會抱著一種幸災樂禍的態(tài)度，認為你走了，就沒人和我競爭了，巴不得對方早點離開，也有的人可能認為事不關己，高高掛起，走就走吧，與自己無關。特別是對于化工企業(yè)來說，員工的技術熟練與否不僅關系著生產(chǎn)能否安全順利進行，而且關系著產(chǎn)品質(zhì)量是否合格。一個員工在其崗位上待 1的時間越長，對技術和工藝的掌握越熟練，越容易發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，并能夠做出相應的改進?？傮w而言，我們可以從兩大方面來考慮如何留住人才：一是以財留人，包括工資，福利待遇，獎懲等等；二是以情留人，包括企業(yè)文化氛圍，人際關系和上下級的溝通等等。如果員工通過自己的勞動所得到的收入低于自己的預期，那么員工最終肯定會選擇離開。一般來說，大多數(shù)中小企業(yè)一般采用固定工資制度或是固定工資+效益工資，也就是所謂的績效工資。下面是關于個人工資的一個基本公式，根據(jù)企業(yè)的實際情況可做相應的調(diào)整：個人工資=基本工資+崗位工資+學歷補貼+技能補貼+工齡工資+額外加班+其它 1，基本工資是員工試用合格后所得到的最低工資，是相同部門員工所共有的工資，是工資的起點。崗位工資是反映職工所在崗位重要程度的工資，也是反映職工工作能力大小，拉開職工工資檔次的工資，是整個工資體系中很重要的一個組成部分。學歷補貼的標準不宜太高，畢竟由學歷轉(zhuǎn)化為能力，在工作中產(chǎn)生效益還是需要一個漫長的過程的。在此需要特別注意的是，技能補貼和崗位工資并不是一碼事。工齡工資反映的是企業(yè)對老員工的重視程度。6，額外加班?？梢哉f保險是衡量一個企業(yè)正規(guī)化人性化程度的標尺，一個三險皆無的企業(yè)無論吹噓的多么美好都很難讓人相信它是一個正規(guī)的企業(yè)。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，要滿足這兩大需求并非易事。事實證明，擁有三險的員工與什么也不繳納的員工更穩(wěn)定。對所有的員工一視同仁也是我們所強調(diào)的另外一點：公平，公正，只有盡可能的做到公平公正，才能更好的留住人才。年終的獎勵并不僅僅是過一個節(jié)日那么簡單，它還是對一年來工作的總結(jié)。獎金的多少要與企業(yè)的效益掛鉤，要讓員工充分分享企業(yè)發(fā)展所帶來的實惠，如此職工和企業(yè)才能同甘共苦，共同發(fā)展。那么該如何建立一個好的群體環(huán)境呢？首先從管理者自身做起，包括從事行政性工作的后勤人員，要端正思想，對所有的員工一視同仁，決不能輕視或是歧視一線工作人員和新職工。要多向工人們解釋一下企業(yè)的發(fā)展目標，描繪一下企業(yè)未來的發(fā)展前景，從而幫助職工樹立對企業(yè)的信心，進而使職工把個人的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標融合在一起，與企業(yè)同呼吸，共命運，風雨同舟，共