【正文】 能提高公司的社會聲望。我公司是以銷售業(yè)務(wù)為主的公司，員工的激勵機(jī)制尤其重要。這 就是薪酬設(shè)計(jì)中的公平原則，也是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理時首要考慮的。毫無疑問，在目前的社會環(huán)境中，薪酬，對員工和企業(yè)核心人才來講是非常重要的。四是通過網(wǎng)絡(luò)宣傳學(xué)習(xí)公司企業(yè)文化，例如在公司的官網(wǎng)上把企業(yè)文化的精髓貫穿進(jìn)入，每周或每月要有學(xué)習(xí)及其新的體會，并在網(wǎng)上發(fā)布，寫得好的體會公司給予一定的獎勵等。XX國有集團(tuán)緊扣打造千億級旗艦企業(yè)建設(shè)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略措施，制定了企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，發(fā)展目標(biāo)、愿景和實(shí)名，提升行為文化，打造形象文化。思想觀念的轉(zhuǎn)變不能一蹴而就，需要一個長期、持續(xù)、循序漸漸的宣導(dǎo)過程，這個階段，領(lǐng)導(dǎo)的重視程度顯的更加重要，有了組織的引導(dǎo)，才會有員工的積極跟進(jìn)。這些問題的存在就必然導(dǎo)致人才流失。之前我們企業(yè)的都是熟人托關(guān)系介紹進(jìn)來，因?yàn)槎际恰耙粋€蘿卜一個坑”的狀態(tài)，干得不好的，因?yàn)槭抢蠁T工也沒有辦法不要他辭退他，而僅有的崗位就這樣被“庸才”占了，新的也沒法進(jìn)來。我們公司曾經(jīng)很多專業(yè)技術(shù)人才，改制后環(huán)境并沒有改變，領(lǐng)導(dǎo)的辦事效率、工作作風(fēng)等還是停留在國有企業(yè)階段，沒有和市場接軌，這就使得很多有技術(shù)的人才相繼投入了其他企業(yè)的懷抱，給我們公司造成了人才流失的損失。人員增加渠道太少，與發(fā)展趨勢不相適應(yīng)二、企業(yè)人才流失的原因?qū)Ξ?dāng)前國企而言人才流失是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型特定歷史時期的特殊產(chǎn)物，既有必然性，也有偶然性；既有企業(yè)內(nèi)部自身的管理原因，也有人才自身的原因。部分人員緊缺，部分人員閑散各部門都喊缺人，但是人 到底是在干什么。公司人才現(xiàn)狀的問題一是在于缺乏人員問題，無論是管理人員還是工人，精于本專業(yè)的都相對較少。人才流向主要是民營企業(yè)，這使得國企在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓(xùn)基地，也使得國企無法正常保有自身的技術(shù)和商業(yè)秘密，同時也極大地挫傷了國企人才投資和培訓(xùn)的積極性。本文主要從國企人才流失原因進(jìn)行分析，并提出國企留住人才的對策。【正文】: 企業(yè)的人才?總量包括經(jīng)營人才、管理人才、技術(shù)人才和技能人才。一、企業(yè)人才現(xiàn)狀XX公司是XX國有集團(tuán)下屬的國有企業(yè)，2008改制，目前員工總共35人，重慶外派的9人，其他均是在成都本地招聘的員工。工作時間因而就顯得不夠用，造成頻繁加班。有時候不是人數(shù)不夠，而是素質(zhì)不到位，素質(zhì)高低決定了工作質(zhì)量和工作效率?？偟恼f來最主要的原因還是在于企業(yè)自身建設(shè)的不足，突出表現(xiàn)在如下幾個方面：（一）企業(yè)自身建設(shè)不夠?qū)θ瞬挪痪邆洹拔Α备闹频膰?，受?jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響還很深，改制后各項(xiàng)措施不到位，企業(yè)自身建設(shè)未跟上改制的步伐，員工缺乏共同的價值觀念，老的員工覺得企業(yè)是鐵飯碗可以混一輩子，新的員工對企業(yè)的認(rèn)同感又不強(qiáng)，就造成了員工個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，企業(yè)也就失去了“吸引力”，人才也就隨之外流。（三）企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。（五）國企復(fù)雜的人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)自身素質(zhì)不高造成人才流失現(xiàn)在有很多國企在用人上，領(lǐng)導(dǎo)的家族親戚或親朋好友占據(jù)絕大部分領(lǐng)導(dǎo)崗位，這樣使得外來人員很難展開工作，受到諸多牽制，同時也難以得到更好的發(fā)展。（六）缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制企業(yè)人才開發(fā)和培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，用文化留住人才公司有些員工干了很久還不知道企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)展規(guī)劃，也不 會為此追求而發(fā)展自我，完善自我。一是在利用晨會、總結(jié)會等會議方式宣講公司的價值觀念，并定期讓員工按照企業(yè)文化的內(nèi)容對照自己的行為，自我判斷是否做到了企業(yè)要求，又如何改進(jìn)。五是把員工日常參與的活動納入企業(yè)建設(shè)的重點(diǎn)，廣泛開展以自己品牌冠名的文藝演出、體育比賽、勞動技能競賽，攝影、書法、美術(shù)、征文、演講等特色的文化活動既滿足了員工自身的精神需求，也宣傳了企業(yè)，達(dá)到了對內(nèi)提升員工精氣神，對外展示企業(yè)形象。它不進(jìn)可以使員工和企業(yè)核心人才在追求自己的生活方式和提高自己的生活質(zhì)量時有物質(zhì)上的保證，同時它也可以使員工和企業(yè)核心人才由于自己的價值得到社會上的承認(rèn)而感到自身的滿足和驕傲。（2）競爭性競爭性是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，有吸引力才能招到企業(yè)所需人才，達(dá)到吸引和穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍的目的。（4）經(jīng)濟(jì)性薪酬水平高低不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約，即慮企業(yè)的實(shí)際承受能力。對強(qiáng)制性福利項(xiàng)目，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，最好的辦法是采用自助式，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，如人身意外保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助、健康檢查、俱樂部會費(fèi)、提供公車或報銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個人的額度為止。我公司是以銷售為主的企業(yè)，合理的薪酬制度顯得尤其重要。除業(yè)務(wù)員之外的內(nèi)勤人員的績效而是以公司整個銷量為基數(shù)。因此企業(yè)要想做好，必須要實(shí)行企業(yè)規(guī)劃化、標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化管理，建立和完善一系列制度，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部各部門職能職責(zé)和員工崗位責(zé)任制建設(shè)。國企中存在很多是“靠關(guān)系”來工作的，有些人根本不服管理，若是公司建立了完善的管理體制，用制度管人，而不是用人去管人，相信管理上能解決很多問題了。目前我公司就依托大中專院校及其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，分層次對中層干部、專業(yè)技術(shù)人才、普通員工進(jìn)行培訓(xùn)。我公司利用工會組織的平臺，凡是公司的大事、小事，都要召開工會，或者職工代表大會，會上大家各抒已見為公司的發(fā)展出謀劃策，民主得到了很好的體現(xiàn)。?又稱為職稱，是指專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平、能力、以及成就的等級稱號，反映專業(yè)技術(shù)人員額學(xué)術(shù)和技術(shù)水平、工作能力的工作成就。（3）顧英偉，《績效考評》，電子工業(yè)出版社，2006年（4）楊磊，《加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),提升核心競爭力》，科技經(jīng)濟(jì)市場。真情招人，即在引進(jìn)人才時要有真情實(shí)意。周公吐哺，天下歸心，不能嫉妒外來的和尚會念經(jīng)；也不能害怕“空降兵”能耐大。放棄真摯的體諒人才，即是對人才的直接驅(qū)逐。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有容人胸懷發(fā)揮人才積極性六原則一個高明的領(lǐng)導(dǎo)人，對待下屬人員要善于在信任中運(yùn)用他，以充分發(fā)揮他的積極性。在人員搭配上，要運(yùn)用知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)與性格互補(bǔ)的原則，以便互相取長補(bǔ)短，共同提高；要定時進(jìn)行必要的人員交流。允許人才選擇崗位。建立人才坐標(biāo)系，動態(tài)進(jìn)行人才標(biāo)記什么是優(yōu)秀人才？不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)。就我所服務(wù)的企業(yè)而言，每年都會對員工進(jìn)行價值的重新評價，包括員工短期價值和長期價值的動態(tài)評估。否則，對象搞錯了，既勞民傷財又浪費(fèi)感情。但在優(yōu)勢資源傾斜的同時，也要保持適度的內(nèi)部競爭。當(dāng)然，這要求企業(yè)具有很強(qiáng)的發(fā)展與贏利能力。個性化精神獎勵除一些大眾化的福利獎勵外，企業(yè)也要看重精神上的鼓勵和慰問。從人力資源的角度考慮，只要用心去關(guān)心員工，總有各式各樣的方法來體現(xiàn)。發(fā)展接班人和人才梯隊(duì)計(jì)劃發(fā)展接班人，是我所在企業(yè)每個管理者的一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。這就需要在企業(yè)的人才培訓(xùn)和開發(fā)方面，必須投入大量資源來實(shí)施。因此，對于任何人，都要對他進(jìn)行評估和反饋，因?yàn)槿魏稳硕加幸欢ǖ娜毕?。?dāng)然所謂的適度，并沒有現(xiàn)成答案可循，屬于管理中的“藝術(shù)”部分，是每個企業(yè)人力資源管理的不斷追求。發(fā)展中的問題，只有在發(fā)