【文章內(nèi)容簡介】 取高標(biāo)準(zhǔn)住房待遇留人的制度對留住優(yōu)秀人才也起到了較好的激勵(lì)效果，公司設(shè)有專家住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)，高、中檔住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)人才的貢獻(xiàn)大小決定其所應(yīng)獲得的住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)與檔次。（5）制定適當(dāng)?shù)募s束制度對人才實(shí)行經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制即實(shí)行高薪、高獎(jiǎng)金、高福利，一方面必須依靠企業(yè)的高成本和高效益來支撐，這對多數(shù)的企業(yè)來說，無疑得背上沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；另一方面，可能誘發(fā)某些人才的短期行為，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。為此，除了每月的薪資實(shí)行現(xiàn)付外，企業(yè)可以對獎(jiǎng)勵(lì)等部分實(shí)行現(xiàn)付與延期兌現(xiàn)相結(jié)合制度即獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)制，以此建立人才的約束機(jī)制。具體而言，一是以現(xiàn)金即時(shí)支付一部分獎(jiǎng)勵(lì)，余下部分轉(zhuǎn)入個(gè)人賬戶，留待將來支付，二是突出人才可以以期股的形式優(yōu)惠購買、獲獎(jiǎng)所得企業(yè)股份。獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)制可以少動(dòng)用甚至不動(dòng)用企業(yè)的現(xiàn)金支出，既減輕了企業(yè)的現(xiàn)金支出壓力，有利于企業(yè)的擴(kuò)大再生產(chǎn)，又有利于將人才和企業(yè)結(jié)成緊密的利益共同體，鼓勵(lì)其敬業(yè)精神；既保證了對人才的現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)作用，又具有長期的激勵(lì)和約束作用，使得這些人才更關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，避免了其在短期內(nèi)跳槽。比如，山東海信集團(tuán)實(shí)行年薪遞延制度，對人才起到了較好的凝聚作用。海信集團(tuán)規(guī)定，按子公司和分公司的規(guī)模大小、承擔(dān)的責(zé)任輕重給其經(jīng)理定級(jí)確定年薪。經(jīng)理的年薪當(dāng)年只能拿走30%的現(xiàn)金，其余的70%要延期到5年之后兌現(xiàn)。如果有人干了一兩年就離開，其延期支付的工資是拿不走的。此外，約束和留住人才，還可以采用簽訂長期合約的形式。企業(yè)在與優(yōu)秀人才簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以明文規(guī)定其一定的較長期限的履約時(shí)間。（6）謀求企業(yè)自身的發(fā)展無論是人才的優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，還是精神享受，都必須以企業(yè)自身的發(fā)展和壯大為基礎(chǔ)。企業(yè)競爭力強(qiáng)了，效益好了，社會(huì)影響力大了，自然而然的就會(huì)吸引并留住人才。試問，國內(nèi)外眾多的知名企業(yè)中，又有哪一家企業(yè)不是人才濟(jì)濟(jì)呢？當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)抓住改革與發(fā)展的大好機(jī)遇，增強(qiáng)競爭力，依靠企業(yè)的發(fā)展來留人，這樣才能從根本上長久地留住人才。典型做法就是企業(yè)要制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并使員工尤其是優(yōu)秀人才切身感受到他們的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，他們的工作很有意義，這樣他們才不會(huì)輕易跳槽。內(nèi)蒙古鄂爾多斯（600295，股吧）羊絨集團(tuán)從1980年建廠至今，每年都有一些重要的改革出臺(tái)，每一次的改革公司都要通過制定正確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來激勵(lì)員工努力工作，企業(yè)在不斷地推進(jìn)改革與發(fā)展的同時(shí)，也吸引并留住了行業(yè)中的眾多優(yōu)秀人才。據(jù)分析，一個(gè)員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，～，人才的替換成本則更大。此外，企業(yè)可能還要承擔(dān)因人才流失給企業(yè)帶來的技術(shù)、情報(bào)等泄密的損失。如果企業(yè)的人才流向了自己的競爭對手，那么對企業(yè)來說無疑是一種致命的打擊。人才的流失在短期內(nèi)會(huì)使企業(yè)失去巨大的利潤收益，更為嚴(yán)重的是企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展將不可避免地受到影響。因此，企業(yè)必須運(yùn)用好人力資源管理這門藝術(shù)，加深對人才作用的認(rèn)識(shí)，構(gòu)建起合理科學(xué)的人才管理機(jī)制，力爭留住更多的人才，更好地發(fā)揮人才的功效，以保證企業(yè)的長足發(fā)展。（7）情感留人以情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強(qiáng)、看問題敏銳，有時(shí)又難免偏執(zhí)的員工，更要主動(dòng)接近他們，建立感情紐帶。尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時(shí)間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。（8）以德留人管理者要嚴(yán)于律己，加強(qiáng)自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。搞小團(tuán)體主義只能攏住一部分人，在全體則會(huì)引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機(jī)。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當(dāng)然不是無原則遷就，不是對歪風(fēng)邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團(tuán)結(jié)人，聽得進(jìn)逆耳忠言。「第三篇：企業(yè)如何留住人才企業(yè)如何留住人才越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利，因?yàn)槿諠u高漲的工資已使企業(yè)不堪重負(fù)，而且，單靠漲工資這一短期效應(yīng)已無法讓員工感受到企業(yè)的長遠(yuǎn)方案和關(guān)心，某些企業(yè)的勞資關(guān)系似乎被會(huì)聚在“你出一份力，我付一份薪“這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。對企業(yè)來說，為少花錢多辦事，并讓員工感受到企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在很樂意通過提供各種福利來增加職工地位的穩(wěn)定性，增強(qiáng)職工的向心力，最終提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。于是，專為客戶設(shè)計(jì)福利方案亦即所謂“留才方案“便成了許多咨詢參謀機(jī)構(gòu)津津樂道、積極參與的話題和課題。客觀地說，留才方案在吸引和穩(wěn)定員工、提高企業(yè)在員工和其它企業(yè)心目中的地位以及員工對職務(wù)的滿意度方面，確實(shí)大有裨益。員工的福利一般不須納稅，緣于此，相對于等量現(xiàn)金支付，福利在某種意義上對于員工就更具價(jià)值。按常規(guī)劃分方法，福利通常可分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國內(nèi)注冊的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金〔即“四金“〕，病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有平安保障福利、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等；后者那么是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對性地設(shè)置的一些符合企業(yè)實(shí)際情況的福利。正是在自愿性福利的設(shè)計(jì)上，許多企業(yè)不惜重金延聘企管參謀精心籌劃，特別是那些效益好、人才流動(dòng)率高的企業(yè)，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏“。歸納五花八門的福利方案，一般均含有如下內(nèi)容：住房貸款利息給付方案。這是目前眾多企業(yè)普通推行的較先進(jìn)的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級(jí)別及職務(wù)級(jí)別確定每個(gè)人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款局部的利息由企業(yè)逐月支付。也就是說，員工的效勞時(shí)間越長，所獲利息給付越多。商業(yè)人壽保險(xiǎn)。除正常的養(yǎng)老保險(xiǎn)金之外，企業(yè)通常還為關(guān)鍵職位的員工購置商業(yè)人壽保險(xiǎn)，并允許職工自行交保再增購一定數(shù)額的額外保險(xiǎn)。醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的支付。一些效益良好且屬于智力密集型的企業(yè)沿襲了過去全民所有制企業(yè)醫(yī)療費(fèi)用全額報(bào)銷的方法。當(dāng)然，仔細(xì)探究一下，不難發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)均為成立年限較短、員工普遍較年青的成長型企業(yè)。帶薪休假。并非新興事物，但一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假期限，最長的已達(dá)25天。教育福利。對員工提供教育方面的資助，為員工支付局部或全部與正規(guī)教育課程和學(xué)位申請有關(guān)的費(fèi)用、非崗位培訓(xùn)或其它短訓(xùn)，甚至包括書本費(fèi)和實(shí)驗(yàn)室材料使用費(fèi)。法律和職業(yè)開展咨詢。為職工提供法律及個(gè)人職業(yè)開展方面的效勞，充分利用企業(yè)延聘的法律專家或咨詢參謀，為員工及其家庭提供效勞。子女教育輔助方案。目前中小學(xué)甚至幼兒園日益高漲的贊助費(fèi)已成為工薪階層十分頭疼的一項(xiàng)支出。企業(yè)適時(shí)推出“投資大人才，留住小人才“的方案，正好迎合了他們的需求。除此之外，許多跨國企業(yè)實(shí)行雇員股票所有權(quán)方案〔ESOP〕，此舉尤受一些績優(yōu)企業(yè)雇員的歡送，不少雇員為保住股票持有權(quán)甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑。據(jù)悉，對于高級(jí)人才，跨國企業(yè)還有“金降落傘方案“，只是受眾面甚小，在此不再贅述。值得關(guān)注的是，現(xiàn)在許多企業(yè)采納自80年代起風(fēng)行美國的自助風(fēng)格福利組合方案，也有人稱其為“綜合福利方案“，即公司把花在每個(gè)雇員身上的附加福利數(shù)額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項(xiàng)福利方案中選擇，直至花完其個(gè)人額度為止，但對某些重要福利那么規(guī)定最低額度。此舉雖然甚受雇員歡送，但也有不少缺點(diǎn)：管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理本錢上揚(yáng)；雇員可能因缺乏專業(yè)知識(shí)和急功近利而造成選擇不當(dāng)；易產(chǎn)生“逆向選擇“現(xiàn)象，即選擇自己較易發(fā)生問題的局部來進(jìn)行保障，可能引發(fā)本錢上揚(yáng)?？傊诮?jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營者痛定思痛，但深刻反省的結(jié)果，仍是必須留住優(yōu)秀人才。五花八門福利方案的出臺(tái)，那么成為企業(yè)經(jīng)營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。第四篇：如何留住企業(yè)人才對公司如何留住人才的一點(diǎn)看法隨著企業(yè)用人制度的改變，跳槽對現(xiàn)代企業(yè)的員工來說早已不是一個(gè)陌生的詞匯。合理的人才流動(dòng)不論是對企業(yè)還是對職工本身來說都是有益的。對企業(yè)來說，合理的人才流動(dòng)，可以使企業(yè)不斷補(bǔ)充新鮮的血液，引進(jìn)新的思想，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競爭力。但是人才流動(dòng)的過于頻繁對企業(yè)來說卻并非福音。任何事物都有一個(gè)度，人才的流動(dòng)同樣也不例外。一旦人才的流動(dòng)超出了度的范圍，那就說明企業(yè)本身出現(xiàn)了問題，應(yīng)該引起管理者的高度重視。人才對企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的，但是如何留住人才卻沒有一個(gè)統(tǒng)一的答案。很多企業(yè)的發(fā)展都受到人才流動(dòng)過于頻繁的影響，廣恒當(dāng)然也不例外。雖然我們每年都從學(xué)校和社會(huì)招聘大量人員，但是每年同樣也有大批工人從公司離職，另謀它職。對于人才的流動(dòng)，一部分人可能持無所謂的態(tài)度，認(rèn)為現(xiàn)在招工容易的很，今天你走了，明天就可以去外面招幾個(gè)人來頂上。有部分人可能會(huì)抱著一種幸災(zāi)樂禍的態(tài)度，認(rèn)為你走了，就沒人和我競爭了，巴不得對方早點(diǎn)離開，也有的人可能認(rèn)為事不關(guān)己，高高掛起，走就走吧，與自己無關(guān)。這幾種錯(cuò)誤的思想都是要不得的。首先，企業(yè)培養(yǎng)一個(gè)員工是要付出很多精力的，從一個(gè)邁進(jìn)公司大門的新員工到其能夠獨(dú)當(dāng)一面，獨(dú)立進(jìn)行操作是一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，公司要付出很大的精力財(cái)力，如果他還沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用就離開，公司就成了一個(gè)新員工培訓(xùn)基地，對公司來說無疑是一個(gè)很大的損失。其次，一個(gè)熟練的員工在工作中所起的作用和對公司所作的貢獻(xiàn)都是一個(gè)新員工所不能相比的。特別是對于化工企業(yè)來說，員工的技術(shù)熟練與否不僅關(guān)系著生產(chǎn)能否安全順利進(jìn)行，而且關(guān)系著產(chǎn)品質(zhì)量是否合格。技術(shù)熟練的員工能極大的提高生產(chǎn)力，提高企業(yè)的整體效益。再次，一個(gè)員工在公司待到時(shí)間越長，越能融入到公司大環(huán)境中，越能和公司同呼吸，共命運(yùn)。第四，技術(shù)熟練的員工更能夠促進(jìn)企業(yè)的技術(shù)積累和創(chuàng)新。一個(gè)員工在其崗位上待 1的時(shí)間越長，對技術(shù)和工藝的掌握越熟練，越容易發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，并能夠做出相應(yīng)的改進(jìn)。人才對于企業(yè)的重要性還有很多，在次不再贅述。今天我們所要討論的是如何創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓更多的員工留下來。每個(gè)人對公司的期望都是不同的，所以留住人才的方法也不是單一的?？傮w而言，我們可以從兩大方面來考慮如何留住人才：一是以財(cái)留人，包括工資，福利待遇，獎(jiǎng)懲等等；二是以情留人，包括企業(yè)文化氛圍，人際關(guān)系和上下級(jí)的溝通等等。人的需求不外乎情和財(cái)這兩個(gè)方面。首先我們來討論一下如何從財(cái)上來留住人。員工來企業(yè)工作的目的就是為了賺錢，正如企業(yè)的發(fā)展是為了更好的盈利一樣，這是無可指責(zé)的。如果員工通過自己的勞動(dòng)所得到的收入低于自己的預(yù)期，那么員工最終肯定會(huì)選擇離開。所以，在企業(yè)可承受的范圍內(nèi)，最大可能的滿足員工的物質(zhì)需求是留住人才最重要的一點(diǎn)。那么我們該如何滿足員工的這個(gè)需求？當(dāng)然不是和員工一個(gè)一個(gè)的討價(jià)還價(jià)，是靠制度，合理的薪酬制度是留住人才的第一要素。說起薪酬制度，大家都不陌生，但是如何運(yùn)用薪酬制度，如何讓薪酬制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用卻不是每個(gè)人都能說清楚的。一般來說，大多數(shù)中小企業(yè)一般采用固定工資制度或是固定工資+效益工資，也就是所謂的績效工資。這樣的工資制度采用起來比較簡單，但是很難全面反映一個(gè)職工的整體情況。如果要想讓工資制度在企業(yè)管理中發(fā)揮更大的作用，那么通過工資至少應(yīng)該能夠反映這樣幾點(diǎn)情況：1，職工的學(xué)歷；2，職工的能力；3，職工的崗位；4，職工的工作年限；5，職工的額外工作量等，這樣職工對照制度就能夠知道自己的所得，從而避免了大家胡亂猜疑，猜疑則人心散亂，是企業(yè)管理之大忌，管理者當(dāng)避免。同時(shí)由于有制度做依靠，職