【正文】 幅度感到不滿，而且對于表現(xiàn)不好的員工獲得的是同樣的上升而感到不滿。工作表現(xiàn)好的員工的反應有兩種，一是離開現(xiàn)在的企業(yè)，二是降低自己的工作表現(xiàn)。因此，企業(yè)應該建立的是讓表現(xiàn)不好的員工離開企業(yè)，或者建立促使他們改善自己的工作表現(xiàn)的薪酬制度，這樣的流失和改變有利于企業(yè)的發(fā)展。總之，控制人才流失的方法有很多，職業(yè)經(jīng)理人在選擇時，一方面要注重實用性；另一方面更要進行成本—收益分析。9牢記要點控制人才流失的方法主要有：e進行人力資源規(guī)劃e合理使用內部人才e合理安排工作e聘用適合企業(yè)發(fā)展的人才e完善薪酬制度今日集團“以人為本”的經(jīng)營理念體現(xiàn)在公司對員工工作生產(chǎn)環(huán)境的改善上。公司從“樂百氏”發(fā)展到“今日”，其規(guī)模和綜合實力都有了重量級的變化。在此期間，公司一方面興建了花園式廠房、裝修考究的辦公大樓，配備了電腦等先進辦公管理設備，建起了健身房、酒吧、圖書室、乒乓球室、羽毛球館等文化娛樂設施；另一方面還努力提高員工工資福利待遇，興建部分員工宿舍樓，籌建“今日”生活區(qū)，解決員工住房困難。這些舉措對解除員工后顧之憂，激發(fā)人才工作積極性和創(chuàng)造性，保持人才的長期穩(wěn)定，起到了積極的作用。今日集團的高層管理者深知：以人為本，發(fā)展企業(yè)，關鍵要引入一種機制，一種激勵機制，讓員工有充分發(fā)揮工作潛能的積極性。人的需求主要分兩個層次：物質需求和精神需求。這兩者可以通俗地理解為大家經(jīng)常說的機會和錢。員工們關心自己的發(fā)展機會和收入，今日集團也盡量想辦法，用最合適的方式讓員工得到滿足。但怎樣把二者有機地結合起來，要因時而異，因人而異。高層人員的收入一般較高，對收入的追求相對減弱，而對機會的重視相對增強；對生產(chǎn)工人而言，關心收入是其經(jīng)濟現(xiàn)狀決定的。因此，今日集團的做法是，對生產(chǎn)工人的鼓勵更多地體現(xiàn)在收入上，輔之以精神鼓勵；對管理人員多以精神鼓勵為主，輔之以物質鼓勵。從發(fā)展階段來看，創(chuàng)業(yè)初期多以精神鼓勵為主，物質鼓勵為輔；隨著公司的發(fā)展，精神鼓勵與物質鼓勵并重。4實踐練習如何根據(jù)下圖進行職位設計，從而提高員工的工作滿意度，降低員工流失率？答題思路：上圖是進行職位設計的一般工作流程。當然，在具體的設計過程中，要結合企業(yè)的具體情況和員工的實際需求，才能提高員工的工作滿意度，降低員工流失率技能點5如何采取留住人才的具體措施主題詞留住人才控制人才流失采取留人措施適用情景當要采取具體的留人措施時，查看此技能。7技能描述要留住人才，就必須針對具體的情況，采取相應的措施，否則就難以收到預期效果。以下是一些具體的留住人才的措施：定期舉行集體活動通過聚會、交談等多種形式，經(jīng)常性地了解員工的情緒、心態(tài)以及對企業(yè)和工作的不滿，將有助于發(fā)現(xiàn)人才流失的苗頭，并且在一定程度上還能緩解員工與企業(yè)之間的矛盾。完善業(yè)績考評政策制定企業(yè)業(yè)績考評政策是人力資源部門的重要工作內容之一。隨著新業(yè)務的不斷拓展和管理結構的不斷演進，企業(yè)的業(yè)績考評制度和相關的激勵政策也應該做適當?shù)恼{整，以便能夠保證員工的成績不被埋沒。實施人員內部流動制度出于大局的需要或者某些歷史原因，工作安排不可能總是盡如人意。但是如果實施人員內部流動制度，則可以有效解決此種問題。員工可以根據(jù)自己的興趣愛好以及特長，不定期改變自己的工作崗位，一方面可以經(jīng)常保持新鮮感，增強和發(fā)揮其業(yè)務能力；另一方面員工了解企業(yè)業(yè)務的更多環(huán)節(jié)，也有助于建立一種有益于整體的觀念；特別是可以使人為的不當工作安排得到糾正，最大程度地優(yōu)化配置人力資源。提供更多的培訓更多的員工培訓意味著員工綜合能力的不斷提高，也意味著員工對企業(yè)的經(jīng)濟價值更大的提升。事實上，如果不能提供豐富的培訓機會，同樣也意味著減少了一種吸引優(yōu)秀人才的因素；其次，員工的潛在能力比經(jīng)驗更重要，如果總是企盼從外部尋找業(yè)務能力，將永遠不會有高于競爭對手的業(yè)務能力，因為這種做法忽略了已有員工蓄積的寶貴的潛在能量，而且為此將支付更大的人力成本。公平競爭機制主要是在企業(yè)內部建立健全各種必要的規(guī)章制度，努力促進公平競爭，使優(yōu)秀人才脫穎而出。海爾集團在內部員工中實行“賽馬”制，讓每個員工都有工作動力和壓力，在“賽馬”過程中增長才干，經(jīng)受鍛煉?！包S金降落傘”制度企業(yè)在被收購與兼并時，高層管理者很難找到適合的位置，為對付這種風險，美國不少企業(yè)都制定“黃金降落傘”制度。這種制度實際上是一種特殊的聘用契約，通常包括一筆為數(shù)可觀的退職金和其他特殊恩惠。當然，留住人才的具體措施有很多，企業(yè)要根據(jù)自身的情況和具體對象選擇合理的留人措施。9牢記要點留人的具體措施有：e定期舉行集體活動e完善業(yè)績考評政策e實施人員內部流動制度e提供更多的培訓e公平競爭機制e“黃金降落傘”制度4實踐練習在美國硅谷的一家網(wǎng)絡終端公司，有位年輕人喬治。5年前，他于斯坦福大學畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。該網(wǎng)絡終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后當即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨10點左右起床，11點跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質量極高。您認為這種留人方式應該在什么樣的情況下采用？采用一些個性化的留人方式能收到什么樣的效果？答題思路：這種留人方式應該在被留對象非常優(yōu)秀的情況下采用。采用一些個性化的留人方式能夠留住企業(yè)迫切需要的、特別優(yōu)秀的人才。關于這方面的參考資料有:?《戰(zhàn)略人力資源管理》，顏士梅著，經(jīng)濟管理出版社，2003年。?《人力資源管理方法》，陳剛、關煥明著，廣東經(jīng)濟出版社，2003年。技能點6如何防范員工跳槽主題詞留住人才控制人才流失防范員工跳槽適用情景當要盡可能地防范員工跳槽、控制人才流失時，查看此技能。7技能描述如何防止人才不正常“跳槽”，這是當今每一個企業(yè)都感到頭痛的問題。職業(yè)經(jīng)理人應該未雨綢繆，早做防范，絕不可任人才輕易流失。1．認識員工流失代價企業(yè)因員工流失所增加的成本，主要包括：（1）公司投資在訓練離職員工上的時間成本。（2）離職員工在學習期間公司所支付的薪資。（3）職位虛設時所喪失的商機。（4）聘請新員工所要花費的成本和約談新員工要花費的時間成本。（5）訓練新員工的成本。（6）在新員工能接手前所支付的薪資成本。（7）新員工的主管所必須花費的指導成本。（8）新員工犯錯所可能引起的損失成本。（9）新舊交替期間的混亂。事實上，企業(yè)說不定還可再加上十幾項其他的成本。因此必須盡可能地增加員工對企業(yè)的忠誠，以減少損失。2．分析員工跳槽的原因（1）專業(yè)不對口。一個員工工作量的多少并不能說明他對企業(yè)的滿意程度如何。常常有人僅靠自己的能力和遵守企業(yè)的管理制度就能圓滿甚至超額完成自己的定額，但內心里他并不真正熱愛這份工作。如果員工專業(yè)不對口且對工作的熱情不高，那么就很可能發(fā)生跳槽。（2）下屬與管理者不合拍。下屬與管理者不合拍的原因是很多的，一般認為責任在管理者。如果他能在與下屬不合拍而發(fā)生沖突時，顯出自己的寬宏大量，不去斤斤計較下屬，那么許多問題是可以解決的。作為管理者，對其下屬應該體諒，而員工則應隨時把自己情緒上的波動、工作中的合理要求及時告訴管理者，這是雙方需要溝通的事。當管理者的不可能完全了解員工的內心世界，需要經(jīng)常在一起進行工作和思想交流。所以，這是保持上傳下達、減少隔閡的有效辦法。（3）破格任用擺不平。當企業(yè)招聘到一位能力較強而又富有開拓創(chuàng)新精神的年輕人，并且公眾輿論認為此人日后必然會成為某管理者的接班人時，必須謹慎思考：給他什么樣的職位，怎樣提拔他更好？如果在他的任用問題上稍有大意，安置不當，將會給企業(yè)帶來不必要的麻煩。要么這位員工會因不被重用而另尋高就；要么會使那些資歷比他高、工作時間比他長、職位較低的人為此而抱怨企業(yè)一碗水未端平，厚此薄彼。（4）忽視員工學習。對于剛剛離開學校到企業(yè)工作的大學生、研究生，若不加強管理、注重早期培養(yǎng)、委以重任的話，在兩三年內他們最容易“跳槽”。他們年輕有為，前程遠大，正是企業(yè)的希望所在，并且已熟悉了企業(yè)業(yè)務，如果讓他們流失，對企業(yè)將造成重大損失。避免這類事情發(fā)生的辦法是，把新來的員工看做是企業(yè)的一筆長期投資，精心地培養(yǎng)他們。安排企業(yè)有能力的主管或員工幫助他們，讓他們承擔一些力所能及的工作以鍛煉他們。（5）外面的誘惑。更高的薪水，當然是一般“跳槽”的最大原因。但按照資料統(tǒng)計分析，凡是為“提薪”與企業(yè)搞僵而“跳槽”的，大多數(shù)人的“提薪”都是借口，他們一定是因為什么感到心里不平衡了。暫且不管是什么原因，倘若真是覺得他是個“人才”，非留不可，那么首先要解決導致他們的“不平衡”的真正問題。3．采取相應的防范措施（1）增加親和力以減少員工流失①常與員工談話，傾聽員工的意見。②給員工調動工作，增加其經(jīng)歷。③給員工成功的機會。④改善員工工作條件。⑤與員工進行社交聚會，管理層人員為員工提供社交機會。（2）教育培訓，讓員工感到在企業(yè)有前途①公司在挑選、錄用員工的時候，雖然進行了大量的工作，采用了考試、測試及其他科學方法，但這些新員工并不是一開始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)作的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識、技能和應具備的態(tài)度，應對他們進行教育培訓。②同時，企業(yè)是在一個不斷變動的經(jīng)濟技術環(huán)境中生存和發(fā)展的，企業(yè)員工的知識、技能和工作態(tài)度必須與這種不斷變動的外部環(huán)境相適應，知識、態(tài)度需要不斷更新，技能需要不斷提高。9牢記要點要防范員工跳槽，就必須：e認識員工流失的代價e分析員工跳槽原因e采取相應的防范措施某公司有位負責銷售工作的部門主管，工作成績在公司連年都超定額，貨款回收率、利潤都很可觀，確實算是公司骨干。但他卻對新聞事業(yè)情有獨鐘，希望有朝一日成為一名出色的記者。從公司角度出發(fā)，他留在銷售部門是最理想不過的，但他卻一心想從事媒體工作。此時，如果有合適的機會，他一定會義無反顧地離開銷售工作去從事新聞工作。公司主管經(jīng)理于是采取以下措施來留住人才：讓他同時兼職做兩項工作。這樣一來，如果他確實才華橫溢，兼做兩項工作都很出色，不僅滿足了他對興趣的追求，又為公司留住了人才，不會因人才流失而擔心銷售額下降了。4實踐練習請您回答下列問題。您所在的企業(yè)發(fā)生過惡性的跳槽事件嗎？假如您的員工打算跳槽，您該怎么辦？答題思路：首先認真分析員工準備跳槽的真正原因，如通過與員工聊天或通過其身邊的人進行了解，然后針對原因，采取積極的措施：開放或安排工作等。技能點7如何消除員工不安主題詞留住人才控制人才流失消除員工不安適用情景當要穩(wěn)定員工的情緒，讓員工安心工作時，查看此技能。7技能描述工作中時常會出現(xiàn)一些因素，使員工心神不定；如果這些因素是企業(yè)自身的原因造成的，務必要設法消除他們的不安。否則，即使員工不流失，也難以安心工作。1．區(qū)分員工心態(tài)根據(jù)員工對企業(yè)的忠誠度，可以把員工歸納為下述四種類型：（1）滾石型：工作既不勝任又不愉快，對工作環(huán)境也諸多不滿。在這種情況下，很難安心工作，以致騎驢找驢，一有機會便準備跳槽。（2）游離型：認為工作環(huán)境不錯，但自己卻不能勝任工作。遇到有更合適的工作機會，就可能離職他去。（3）矛盾型：認為工作既能勝任又感覺愉快，而工作環(huán)境則可能有不如意的地方，因此去留參半，出現(xiàn)矛盾心理，時常猶豫不決。（4）穩(wěn)定型：認為工作既能勝任又感覺愉快，而工作環(huán)境也是良好的，自然身安心樂。這一類型的員工，大多會穩(wěn)定下來，不容易見異思遷。2．采取針對措施（1）滾石型的員工，因為工作與工作環(huán)境都不合適，因而身不安、心不悅。這種心態(tài)如果不改變，就會成為不做事、光搗蛋的破壞分子，令人頭痛不已。最好和他談談，不可直截了當?shù)闹肛?，而要和善地溝通。先分析現(xiàn)狀，找出癥結所在。如果沒有異議，便調個部門試試。調職之后倘若有所改變，等于救活一個員工；沒有改變，則問問他的想法，自愿離職最好，不能自愿離職，可以正面勸導其離職他就。（2）游離型的員工，認為工作環(huán)境相當理想，可惜難以勝任，因此，要通過培訓提高工作技能。工作的勝任與否，直接影響員工的工作業(yè)績及工作滿意度。員工的個別差異是分派工作時必須考慮的因素。員工的特點如果適合工作的特性，例如增長需求較高的員工，給予比較復雜的工作，而增長需求較低者，則不妨調派比較簡單的重復性或標準化的工作。（3）矛盾型的員工，往往覺得工作還算理想，辭掉又覺得很可惜。但是在工作環(huán)境方面，則有許多不如意的地方，最重要的可能是有壓抑感，甚至是感到懷才不遇，使員工覺得內心非常矛盾。消除工作環(huán)境方面的不安，可以按“立刻能做的，立刻解決；過一段時間就能改善的，宣布解決問題的時間；暫時不可能的，說明困難的所在”的原則，逐一加以改善或說明。只要員工覺得合理，就會消除不安的感覺，使自己改變心態(tài)，從矛盾型轉變?yōu)榉€(wěn)定型，從而安心工作?？傊?，只有消除了員工的不安之后，員工才會全身心地專注于工作，為企業(yè)效力。9牢記要點要消除員工的不安，使其安心工作，可以：e區(qū)分員工心態(tài)e采取針對措施4實踐練習請按員工對企業(yè)的忠誠度的強弱，重新排列順序。1．游離型2．矛盾型3．滾石型4．穩(wěn)定型參考答案：4→2→1→3技能點8如何避免強制留人主題詞留住人才控制人才流失避免強制留人適用情景當要避免因留人措施不當而造成強制留人時，查看此技能。7技能描述企業(yè)領導強制留人，往往是留住了下屬的人，但卻留不住下屬的心。因此，企業(yè)要盡可能地避免強制性留人。避免此問題，需要明確認識：1．明確人才流動的意義、作用和發(fā)展趨勢人才流動是人事制度改革的必然趨勢，對傳統(tǒng)的“部門所有制”、“廠家終身制”是一個沖擊、一場革命。人才合理流動有利于生產(chǎn)資料和勞動力的最佳組合，充分發(fā)揮人才的潛在優(yōu)勢。隨著市場經(jīng)濟的調節(jié)作用，人才流動將有更大的自由度。2．明確強制留人后果如果做了很多留人工作，對方仍然要走，明智而現(xiàn)實的做法是大開方便之門。人才潛能發(fā)揮不出來，可能導致以下兩方面的負作用：（1）個人消極怠工，甚至吃里扒外，把企業(yè)技術資料外傳。（2）攪亂人心，影響其他人。3．明確人才出走動因對于執(zhí)意要走的人才還要弄清其出走的真正動機。是因為