【文章內容簡介】 合成氨和尿素裝置，1套以煤為原料日產1000噸合成氨、日產3000噸硝酸磷肥裝置，1套以天然氣為原料日產1000噸合成氨、日產1740噸尿素裝置。20世紀90年代又引進了6套以天然氣為原料日產1000噸合成氨、日產1740噸尿素裝置，6套以渣油為原料日產1000噸合成氨裝置，4套以渣油為原料日產1740噸尿素裝置，另有1套以水煤漿為原料日產1000噸合成氨、日產1710噸尿素裝置，前后共引進大型合成氨裝置31套，大型尿素裝置28套。 這些大型裝置按專利技術分，有凱洛格傳統(tǒng)工藝、凱洛格一TEC工藝、托普索工藝、布朗工藝、德士古工藝、殼牌工藝、魯粉煤氣化工藝、德士古水煤漿工藝、斯那姆氨汽提法、三井東壓一東洋工程的改良C法、東洋工程ACES工藝?？傊覈M了世界合成氨和尿素的幾乎所有專利技術。目前大型合成氨的總能力近1000萬噸/年，占我國合成氨總能力的1/4左右。 從歷史來看，我國的大化肥企業(yè)都是從國外引進的技術，技術先進。需要的投資很大。企業(yè)性質都屬于國有企業(yè)。所以在薪酬體系方面都基本大同小異。都是和國家的工資制度的要求一致的。薪酬體系大致都是基本的工資加上獎金，福利，還有年終獎勵等。差別有以下幾點:、中石化、中海油的化肥企業(yè)收入最高。大化肥企業(yè)隸屬于這三家的占大化肥企業(yè)的半數(shù)以上。這些化肥企業(yè)的工資機構變化不大，但是他們的工資起點高，即使化肥行業(yè)的效益不好，他門的獎金和工資也不降低。這也是因為他門的大公司給他門補貼的。他門的工資基本是我們的2倍以上。化肥企業(yè)當初引進是時候分布在全國各地，地區(qū)發(fā)達程度不同，每個地區(qū)的消費水平不同。雖然企業(yè)在市場交易中獲得的利潤差不多少，但是在發(fā)達地區(qū)的企業(yè)迫于周邊環(huán)境的壓力，不得不增加人員工資的投入，以滿足員工的需求和抱怨。過去最先引進的13套化肥裝置，全部由國家投資，在進入市場經濟時較快的完成了資本的積累。他門在擴張的時候進入了其他的領域，人員多的問題也得以解決，有的企業(yè)擴大了幾倍。這樣他門也有能力給員工以較高的工資。 另外還有的情況，比如企業(yè)改制的薪酬水平高，隸屬老工業(yè)地區(qū)的企業(yè)薪酬低，成長行企業(yè)要求薪酬改革的強烈，這些情況都是目前化肥行業(yè)的工資狀況。由于現(xiàn)在各個企業(yè)的薪酬制度都具有保密的性質。我這里只能在面上介紹一下大概的情況。從88年建廠至本次薪酬改革前錦天化的工資管理制度經歷了兩個階段即等級工資制階段(88年至93年)和崗位技能工資制階段93年至今。等級工資制是根據(jù)勞動的復雜程度，繁重程度，精確程度和工作責任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標準與支付勞動報酬制度。它是50年代從蘇聯(lián)移植過來的，在當時生產力水平低，勞動者占有的生產資料水平也低，工種之間和同工種內部勞動差別比較明顯，同一崗位熟練工和非熟練工間勞動貢獻差別容易確定，實行等級工資制能夠體現(xiàn)按勞分配規(guī)律。隨著生產機械化，自動化時代的到來，使社會分工越來越細化，同崗位間勞動差別大大縮小了。這種分配制度己不適應社會經濟發(fā)展的客觀要求。存在著工資與企業(yè)的經營狀況脫節(jié)，職工的勞動成果與勞動報酬脫節(jié)，形成了干多干少一個樣、干好干壞一個樣的“大鍋飯“局面。其結果是，壓抑了企業(yè)和職工發(fā)展生產、改善經營、提高經濟效益的積極性，從而也不利社會經濟的發(fā)展。在這種情況下產生了崗位技能工資制。崗位技能工資制是以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主要內容，根據(jù)勞動者的實際勞動質量和數(shù)量確定報酬的多元組合工資類型，是一種把勞動者的收入與企業(yè)的經濟效益掛鉤的企業(yè)內部分配制度。由于此種工資制度是建立在崗位測評的基礎之上，充分突出了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點，更有利于貫徹按勞分配，調動企業(yè)職工努力學業(yè)務、提高業(yè)務能力的積極性。我公司的崗位技能工資制包括基本工資單元、輔助工資單、其它工資單元及效益工資四項：⑴基本工資單元包括:崗位(職務)工資、技能工資、特殊工資(糧生電、 糧煤補貼、技師、高、中級工津貼)、年功工資。? 崗位(職務)工資是根據(jù)職工所在崗位或所在職務，所在職位的勞動責 任輕重，勞動強度大小和勞動條件好差并兼顧勞動技能要求高低確定的工資。 錦天化的崗位工資分三條線走，即工人崗位工資、技術人員崗位工資、管理人 員崗位工資(分一般管理人員和中層管理干部)。? 技能工資是根據(jù)小同崗位，職位職務對勞動技能的要求同時兼顧職工所具備的勞動技能水平而確定的工資。技能工資是由等級工資套過來的，占工資比重較大。? 特殊工資中的糧生電、糧煤補貼是固定的政策補貼，技師、高、中級工津貼是為鼓年勵工人學習技術，鉆研業(yè)務而定的。? 年功工資是依據(jù)職工為工廠累積貢獻年限來核定的工資，不隨崗位的變化而變化只隨工齡的增長而增長，用來調整新老職工分配水平，保護老職工切身利益，鼓勵職工長期穩(wěn)定的在企業(yè)工作。 ⑵輔助工資單元包括:夜班津貼加班工資、住房補貼嘟分越黝回咆靄補貼、書報費。 ⑶其它工資單元包括:交通補貼、保健津貼、洗理費、糧食補貼、伙食補占。 ⑷效益工資包括月獎金和年終獎勵.? 效益工資是活工資部分，充分的把職工的利益與企業(yè)經濟效益結合起險，從而產生很大的激勵作用。? 月獎金是根據(jù)上月的生產完成情況及各部門的千分制考核情況以及經年效益狀況確定獎金1. 0的系數(shù)值，然后每個人用自己的獎金系數(shù)(獎金系數(shù)靈據(jù)崗位、職務、職稱而確定)乘以獎金1. 0系數(shù)值就得出本人獎金額。? 年終獎是在年終一次性發(fā)放的獎勵工資。其額度根據(jù)各部門考核業(yè)績，診業(yè)經濟效益狀況，以及工資總額分配余額而確定。 ⑴技能工資的增長未與實際技術等級、工作業(yè)績掛鉤 現(xiàn)行技能工資的高低主要體現(xiàn)在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，實示是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資，反映不了技能工谷的職能作用。導致職工學技術、鉆業(yè)務的積極性不高。 ⑵崗位工資標準低，級差小，工資的激勵作用難以體現(xiàn)我單位原崗位工資標準起點為128元，止點為348元，起止倍數(shù)僅為2. 7倍，而絕對差額只有220元，崗別之間的差距小，并且存在復雜勞動與簡單勞動的崗位工資差距小，腦力勞動與體力勞動崗位工資差距小，所以導致在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的穩(wěn)定，失去了崗位工資的真正意義。 ⑶個人收入與企業(yè)的經濟效益關系不大 這些年不管企業(yè)的經濟效益如何，職工的工資收入始終維持在同樣水平，因此職工不會關心企業(yè)。我公司主要與經濟效益掛鉤的就是獎金，并且獎金的1. 0系數(shù)值始終不高(2004年平均為160元)，個人獎金最高320元/月，一般人員約為144元/月，導致獎金占個人工資比例部分過小，在企業(yè)效益不好沒有獎金情況下，對職工收入影響很小，因而導致職工不會關心企業(yè)的經濟效益。另外不同員工之間獎金差距過小，也起不到有效的激勵作用。 ⑷工資分配沒有與勞動力市場價格接軌 由于受傳統(tǒng)計劃經濟的影響，我單位分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節(jié)。按照勞動力市場價位衡量，有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高于市場價位，而有些從事復雜勞動的職工的工資水平可能遠低于市場工資率造成企業(yè)想分流的人員流不走，想留住的人才留不住。錦天化薪酬存在的問題也是目前遼寧老工業(yè)基地國有企業(yè)存在的普遍問題。造成的原因有以下幾種： ⑴市場經濟的環(huán)境要求和條件使舊的薪酬問題顯現(xiàn) 在計劃經濟條件下，目前的薪酬體系雖然有缺點，但是沒有象現(xiàn)在這樣LU現(xiàn)這么多的矛盾。隨著多種所有制企業(yè)的發(fā)展，合資，外資，獨資，民企的米大，他們的薪酬制度和體系非常靈活。對有技術會管理，懂得專業(yè)的各方面聲才吸引里越來越大。特別是遼寧的老工業(yè)基地有著大量的人才。而這些人才正是別的地區(qū)爹的企業(yè)所需要的。這樣的環(huán)境使錦天化的薪酬體系的弱點突現(xiàn)。這些問題在計劃經濟下都是問題，因為大家都一樣，企業(yè)也都一樣，現(xiàn)在環(huán)境不同就出現(xiàn)了這樣的問題，而且在錦天化這個問題顯現(xiàn)的時間長，矛盾突出，制約了企業(yè)的發(fā)展。 ⑵不適應企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化 錦天化的薪酬體系是建立的計劃經濟的企業(yè)文化和戰(zhàn)略的基礎上的。它的各種制度也是從計劃經濟傳承下來的。而計劃經濟下的企業(yè)戰(zhàn)略是千篇一律的，整個國企都是一個模式。企業(yè)進入市場，就要有個性的戰(zhàn)略和文化來支撐五的發(fā)展和壯大，這就需要響應的薪酬體系來體現(xiàn)企業(yè)的文化和戰(zhàn)略。薪酬頭到組織目標和個體目標的實現(xiàn)及其統(tǒng)一性，企業(yè)將大量的資金用于薪酬及其關的事項，因此，企業(yè)必須也應該首先從戰(zhàn)略的角度來看待它。一方面，對最高管理層和人力資源主管而言，當他們在進行薪酬決策，確立指導性原則進而制定薪酬計劃時，必須使這一計劃從“戰(zhàn)略上”適應企業(yè)的目標，使之方向準備確且明確，這一點對企業(yè)來說是至關重要的；另一方面在薪酬體系具體設計之前，也十分有必要從戰(zhàn)略的層面分析和思考，這樣才能保證企業(yè)戰(zhàn)略指導下設計出來的薪酬體系適合本企業(yè)。而錦天化的薪酬體系并沒有在導的戰(zhàn)略下建立并且和新的戰(zhàn)略，企業(yè)文化發(fā)生了撞擊并顯現(xiàn)出矛盾和問題。⑶企業(yè)薪酬結構存在問題，錦天化企業(yè)薪酬水平較低，不僅僅體現(xiàn)在絕對數(shù)低，主要是薪酬水平之的差距很小。具體的表現(xiàn)是“低級職位領先”型，“中級職位匹配”型，而“f級職位落后”型。其實，為低端職務也就是輔助類員工支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于:? 低端職務人員眾多，總成本相當大；? 市場上此類人員的供給大于需求；? 這類員工的替代成本很低；? 這類員工對企業(yè)的貢獻有限。而對于企業(yè)來說，市場上供不應求、替代成本很高而貢獻率相對較大卻難以獲取的高端職務人員，其薪酬卻相對職務特性較低。這就是說錦天化的薪酬結構在目前存在著不適應市場和競爭的問題。也體現(xiàn)了當初設計的結構不合理。 ⑷薪酬沒有在戰(zhàn)略的角度來設計 錦天化在制定薪酬計劃時，設計人員不是先考慮薪酬方案要實現(xiàn)什么目的，指導政策是什么，而是把重點放在具體的設計中，反復商討薪酬的單元構成水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導思想和原則?；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點、發(fā)展目標、經濟實力以及市場地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在企業(yè)中不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓，有的考慮的是福利，還有的人考慮獎勵，而另一些人則可能想是成本，但沒有人考慮到應該以整體方案考慮。另外，當時薪酬設計基礎源于員工的抱怨，而這些抱怨內容又各不相同。有的認為應該主要按學歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績獎勵，“以結果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。在這種情況下，考慮企業(yè)的穩(wěn)定，考慮避免各種矛盾，考慮平均的就多了一些。恰恰沒有考慮企業(yè)的需要和發(fā)展，沒有考慮核心員工的滿意度。⑸老職工的觀念和本身的利益造就了這樣的薪酬體系這一點在國有企業(yè)中體現(xiàn)明顯，錦天化問題主要出在企業(yè)老一輩員念上。他們認為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的一個很典型的例子是每次企業(yè)加薪，老員工和新職工，不同的崗位，不力都要漲同樣的薪級，而且年齡大工齡長的職工每一級的份額還大。而具有決策權的也大都是老的職工。所以就決定了本薪酬體系特別傾向于資力，而沒有真正的按能力和實際貢獻來建立薪酬體系。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部優(yōu)秀人才，即使進入企業(yè)的人才一因為業(yè)績好而獲得的加薪的機會也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵，從而產生極大不滿，進而離開企業(yè)，導致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并作熱情的能力，企業(yè)機體的血液得不到更新，將導致企業(yè)處于競爭劣勢，甚至無法生存。5 錦天化公司薪酬體系設計 為了建立一套合理的、科學的薪酬體系，對人力資源狀況進行理性的了解和分析是十分必要的，對錦天化人力資源管理進行診斷，對薪酬進行研究，目的是提出公司人力資源管理提升的思路，進行薪酬體系變革相關內容的設計 具體方法是: 文獻資料研究:包括公司文獻、內部文件、管理資料等。文獻資料研究側重于對公司人力資源現(xiàn)狀的調研和梳理。 問卷調查:題組進行了組織氛圍、人力資源狀況和薪酬方面問卷抽樣調查，共抽樣295人，并對調查結果進行了統(tǒng)計分析和分類比較。 訪談:對高層領導、中基層管理者、員工進行調研訪談，訪談共涉及69人，其中高層管理者8人，各職能部門負責人處級干部22人，人力資源系統(tǒng)管理干部4人，科級與員工35人。高層管理者訪談側重于對公司人力資源管理機制和組織氛圍的調研，中層管理者側重于對人力資源運作和薪酬制度的調研，員工訪談則側重于對人力資源政策的感受度和薪酬滿意度的調研。通過調查，對公司的經營和人力資源狀況有了認識和了解，據(jù)此得出以下研究成果。⑴總體規(guī)模分析 總體規(guī)模分析是在人均產值、成本收益和工作飽和度三個方面進行分析對企業(yè)的人力資源狀況進行總體的判斷。 總體判斷:錦天化人員總量基本合理略有過剩，二、三線員工存在一定程度的富余，員工工作飽和度有增加的空間。 人均產值分析統(tǒng)計資料 按照錦天化1800人(除退休職工)的人員組成，近三年公司人均產值變情況如下圖: 表4. 1近三年人均產值變化年份產值（萬元）人均產值（萬元/人）人均產值增長率（%）200954242201063254201169359 (數(shù)據(jù)來源:錦天化2009, 2010, 2011年財務報表) 從上表中，我們可以看出，從2009年到2011年，公司產值在逐年增高，人均產值也在穩(wěn)步的增長。雖然人均產值增長率2010年比2011年有所下降，但考慮到產品結構的調整，我們認為錦天化人均產值的增加是值得肯定的。⑵人均成本收益分析 統(tǒng)計資料表4. 2近二年人均成本收益變化年份人均產值（萬元