職務(wù)薪酬體系設(shè)計(編輯修改稿)
2025-11-19 22:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 法進行崗位評價 職務(wù)排列法 職務(wù)分類法 要素比較法 要素計點法 確定職務(wù)等級和薪資水平,?,C.崗位評價方法比較,?,C.職位排列法,排序法是從總體上對職位的相對價值或職位對組織的貢獻大小，來進行的職位比較，從而確定職位的高低順序的方法。 定限排列法：確定最高職位和最低職位，在限度內(nèi)，將其他職位按性質(zhì)、難易程度進行排列 成對排列法：將所有職位逐一比較，排除順序,?,C.職位排列法的操作步驟,1）獲取職位信息，主要是根據(jù)職務(wù)說明書 所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)以及任職條件進行綜 合分析 2）選擇報酬要素，并對職位進行分類（區(qū) 分不同序列的職位，減少不可比性） 3）對職位進行排序 4）綜合排序結(jié)果,?,C.職位排列法的優(yōu)缺點,優(yōu)點： 簡單、便捷、費用節(jié)省、易于溝通。 缺點： 對報酬因素的分析缺乏定量依據(jù)，職位 排序的級差難以精確確定，有的職位缺 乏可比性，職位數(shù)量多的情況下效果更 差。,?,C.職位分類法,將各種職位放入事先設(shè)定的不同職位等級類別之中。中國企業(yè)習(xí)慣成為套級法。 分類法可以有簡單分類法和多序列分類法（分為技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)等多序列）將崗位劃分為幾個類別，每個類別有明確的界限，根據(jù)崗位的特定價值與崗位類別的關(guān)系，將工作崗位劃入特定類別。 程序是：確定崗位類別的數(shù)目，對崗位類別的各個級別進行定義，逐一將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)比較，確定相應(yīng)的類別和等級，設(shè)定薪酬等級。,?,C.分類法的操作步驟,確定合適的職位等級數(shù)量 編寫每一職位等級的定義，因此可以區(qū)別職位等級的差別 根據(jù)職位等級定義對職位進行等級分類,?,分類法舉例：,?,C.職位分類法的優(yōu)缺點,優(yōu)點：簡單，容易理解，執(zhí)行方便，對評價者的培訓(xùn)要求少。 缺點：職位多樣化的組織很難建立通用的職位等級定義；職位等級的區(qū)間差別難以確定，因此對薪酬的等級差別也就難以確定。,?,C.要素比較法,對崗位的付酬要素進行分析，確定各個付酬要素的薪資水平，對標(biāo)尺性崗位逐一進行評價，加總求得崗位薪資，最后確定各個崗位的薪酬水平。,?,C.要素比較法的操作步驟,獲取崗位信息 確定薪酬要素 選擇基準(zhǔn)崗位 根據(jù)薪酬要素將基準(zhǔn)崗位排序 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 根據(jù)工資率將基準(zhǔn)崗位排序并確定薪酬等級 使用基準(zhǔn)崗位比較其他崗位，確定其他崗位的薪酬水平,?,C.要素比較法的優(yōu)缺點,優(yōu)點是：比較精確、系統(tǒng)、量化，容易解釋和理解； 缺點是：評價工作量大，職位評價要素的通用性差。,?,C.要素比較法的分析要素,心理要素：智力、意志、情緒 身體要素：體格
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