職務(wù)薪酬體系設(shè)計(jì)(編輯修改稿)
2024-11-19 22:15 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 職務(wù)排列法 職務(wù)分類(lèi)法 要素比較法 要素計(jì)點(diǎn)法 確定職務(wù)等級(jí)和薪資水平,?,C.崗位評(píng)價(jià)方法比較,?,C.職位排列法,排序法是從總體上對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值或職位對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小，來(lái)進(jìn)行的職位比較，從而確定職位的高低順序的方法。 定限排列法：確定最高職位和最低職位，在限度內(nèi)，將其他職位按性質(zhì)、難易程度進(jìn)行排列 成對(duì)排列法：將所有職位逐一比較，排除順序,?,C.職位排列法的操作步驟,1）獲取職位信息，主要是根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū) 所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)以及任職條件進(jìn)行綜 合分析 2）選擇報(bào)酬要素，并對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)（區(qū) 分不同序列的職位，減少不可比性） 3）對(duì)職位進(jìn)行排序 4）綜合排序結(jié)果,?,C.職位排列法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)： 簡(jiǎn)單、便捷、費(fèi)用節(jié)省、易于溝通。 缺點(diǎn)： 對(duì)報(bào)酬因素的分析缺乏定量依據(jù)，職位 排序的級(jí)差難以精確確定，有的職位缺 乏可比性，職位數(shù)量多的情況下效果更 差。,?,C.職位分類(lèi)法,將各種職位放入事先設(shè)定的不同職位等級(jí)類(lèi)別之中。中國(guó)企業(yè)習(xí)慣成為套級(jí)法。 分類(lèi)法可以有簡(jiǎn)單分類(lèi)法和多序列分類(lèi)法（分為技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)等多序列）將崗位劃分為幾個(gè)類(lèi)別，每個(gè)類(lèi)別有明確的界限，根據(jù)崗位的特定價(jià)值與崗位類(lèi)別的關(guān)系，將工作崗位劃入特定類(lèi)別。 程序是：確定崗位類(lèi)別的數(shù)目，對(duì)崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義，逐一將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)比較，確定相應(yīng)的類(lèi)別和等級(jí)，設(shè)定薪酬等級(jí)。,?,C.分類(lèi)法的操作步驟,確定合適的職位等級(jí)數(shù)量 編寫(xiě)每一職位等級(jí)的定義，因此可以區(qū)別職位等級(jí)的差別 根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類(lèi),?,分類(lèi)法舉例：,?,C.職位分類(lèi)法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單，容易理解，執(zhí)行方便，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。 缺點(diǎn)：職位多樣化的組織很難建立通用的職位等級(jí)定義；職位等級(jí)的區(qū)間差別難以確定，因此對(duì)薪酬的等級(jí)差別也就難以確定。,?,C.要素比較法,對(duì)崗位的付酬要素進(jìn)行分析，確定各個(gè)付酬要素的薪資水平，對(duì)標(biāo)尺性崗位逐一進(jìn)行評(píng)價(jià)，加總求得崗位薪資，最后確定各個(gè)崗位的薪酬水平。,?,C.要素比較法的操作步驟,獲取崗位信息 確定薪酬要素 選擇基準(zhǔn)崗位 根據(jù)薪酬要素將基準(zhǔn)崗位排序 根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 根據(jù)工資率將基準(zhǔn)崗位排序并確定薪酬等級(jí) 使用基準(zhǔn)崗位比較其他崗位，確定其他崗位的薪酬水平,?,C.要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)是：比較精確、系統(tǒng)、量化，容易解釋和理解； 缺點(diǎn)是：評(píng)價(jià)工作量大，職位評(píng)價(jià)要素的通用性差。,?,C.要素比較法的分析要素,心理要素：智力、意志、情緒 身體要素：體格
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