【文章內容簡介】 施信息發(fā)布。(6) 簡歷的接收與篩選l 確定資料篩選的參考指標與工作相關的知識背景、工作技能、工作經驗、個性品質、個體特征等；l 確定資料篩選的原則專業(yè)技術人員側重于知識和操作技能；業(yè)務部門側重于經驗；管理人員側重于經驗和能力；l 確定篩選比例。(7) 人才甄選及聘用標準l 人才甄選一般程序為：筆試、人力資源部面試、用人部門面試；l 聘用標準：應聘人員的工作經驗、專業(yè)技術等與用人部門需要的人才是否符合。(8) 報批與辭謝l 報批：面試合格的人員，按權限逐級報批；l 辭謝：對不合格的人員進行辭謝。(9) 人員評估：根據來自各方面的有關求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進行人員錄用決策的重要依據。這些信息來源包括簡歷、能力測評、體能檢查、面試等各個方面。（三）人才篩選1. 面試 面試是最常見的甄選工具之一，它是一種在特定場景下，以面對面的交談方式與觀察主要手段，由表及里測試應試者有關素質的一種方式。2. 面試的項目 一般集中于以下幾項內容：儀表風度、知識的廣度與深度、實踐經驗與專業(yè)特長、工作態(tài)度與求職動機、事業(yè)進取心、反應能力與應變能力、分析判斷與綜合概括能力、興趣愛與活力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性、口頭表達能力。3. 面試問話提綱：見下表二表二：面試問話提綱面試項目評價要點提問示例儀表風度體格外貌、穿著舉止、禮節(jié)風度、精神面貌。目測工作經驗經驗的豐富程度、以往工作經歷中的責任心、組織能力、創(chuàng)新意識。你在這家公司里做出了哪些你認為最值得驕傲的成就？你在工作中有什么收獲和體會工作動機與愿望工作態(tài)度、更換工作的原因，對工作的期望，個發(fā)展的打算，個人收入的要求。你為何希望來公司工作？你為什么要應聘這個崗位？個人有什么打算？知識水平與專業(yè)特條是否具有應聘崗位所需要的專業(yè)知識和專業(yè)技能你在大學學的是什么專業(yè)或接受過哪種培訓？你有什么級別的專業(yè)資格證或能力證明？思維能力、分析能力、語言表達能力對所提問題是否能夠做出分析判斷，抓住事物本質；是否能順暢地將自己的思想、觀點、意見用語言表達出來。如果讓你籌建一個部門，你將從何著手？你認為怎樣適應從學校到社會的轉變？反應能力與應變能力頭腦的機敏程度，對突發(fā)事件的應急處理能力，對提出的問題是否能迅速、準確地理解，并盡快做出相應的回答。你根據領導的指示辦了一件事，造成了很大的損失，可領導把責任都推給了你，同事紛紛指責你的錯誤，這時你怎么辦？工作態(tài)度、誠實性、紀律性工作態(tài)度如何，談吐是否實在、誠實，是否熱愛工作，奮發(fā)向上。你認為單位管得嚴一些好還是松一些好？你在工作中看到別人違反規(guī)定和制度，你該怎么辦？自知力、自控力是否能夠通過經常性的自我檢查，發(fā)現自己的優(yōu)缺點，在遭受挫折和面臨壓力、時，是否能夠克制、容忍、理智。你自己的長處和短處在哪里？怎樣才能揚長避短？領導和同事批評你時，你如何看待？事業(yè)心、進取心、自信心奮斗目標、理想抱負及為之努力的程度，工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，在工作中是否嚴格要求自己等。你個人有什么抱負和理想？準備怎樣實現自己的理想？你怎樣看待你們部門中的混日子的現象？4. 面試基本程序(1) 面試前的準備階段l 確定面試時間、地點、與應聘者聯系，約定面試時間，為便于聯系，可將面試者列在同一張表上；l 在面試前須了解招聘職位的職責及任職資格。(2) 面試開始階段：開場（前五分鐘）是面試官要為應聘者創(chuàng)造輕松、友好的氛圍。(3) 正試面試階段l 面試官首先要問一些被面試者一般有所準備的比較熟悉的題目，這些問題一般包括讓應聘者介紹一下自己的經歷、介紹自己過去的工作等。l 面試官將進一步對核心階段所獲得的對應聘者關鍵勝任能力的判斷進行確認。結束面試階段l 在面試結束之前，在面試官確定問完了所有預計的問題之后，詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正之處。l 面試官檢查自己是否遺漏了關于那些關鍵勝任能力的問題并加以追問的最后機會。l 結束談話之前，面試官需要講述空缺職位和公司基本信息。(4) 面試評價階段：面試結束后，應當查面試記錄，根據面試記錄表對應聘人員進行評估。5. 面試準備的技巧(1) 瀏覽簡歷時，你會發(fā)現一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始：l 工作空檔；l 為什么頻繁變換工作；l 最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是?？苹虮究疲籰 追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他；l 這就是面試前的準備工作。6. 面試開始的技巧(1) 初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點。到第二輪、第三輪面試，時間就應該長一些，逐漸深入那些有關過去的行為表現。(2) 一個20分鐘30分鐘的面試時間可以這樣劃分l 5分鐘雙方閑聊，10分15分鐘問簡歷上的疑點及行為表現，5分10分鐘談談公司的情況；l 針對簡歷上的疑點提問，這幾個月的工作空檔干什么去了？疑點通常是4到6個左右，估計5分鐘就問完了。不要讓候選人掌握主動權；l 剩下的5分10分鐘是收集行為表現的例子，不斷地問他過去干了些什么，現在工作怎么樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大概要花5分10分鐘的時間；l 另外是5分10分鐘的公司情況的介紹；這個順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可以放在后頭。整個面試剛20分鐘30分鐘時。因為問題都是事先設計好的，這樣就可以避免閑聊天。7. 面試結束的技巧l 允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方；l 說明下一步的程序和大概時間；l 真誠地感謝候選人；l 哪怕你當時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試；l 在下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完整；l 不要輕易許諾不能確認的事情。8. 面試官面試的時候要注意的事項 就是在結束的時候，千萬不能說將在幾天之內答復給他，或很快通知他，甚至當場就說錄用他，讓他準備上班，這些不確認的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。二、物流人才發(fā)展現狀存在的問題近年來，我國現代物流迅猛發(fā)展，物流業(yè)的交通設施及工具、倉儲設施、商業(yè)網點、配送體系和信息技術、配套服務設施等方面均已取得了長足進步。但對于大多數企業(yè)來說，物流屬非核心業(yè)務，根據中國物流與采購聯合會的調查，企業(yè)有18%%的產成品分銷物流是借助專業(yè)物流企業(yè)進行。企業(yè)實行物流外包，從現實來看，既是社會分工進一步細化和物流業(yè)快速發(fā)展的結果，也是企業(yè)缺乏專業(yè)物流人才的無奈之舉?！　‰S著物流業(yè)整體技術的提升，特別是物流信息技術的發(fā)展，專業(yè)物流人才缺乏的問題日益凸現。從企業(yè)物流人員的構成上來看，雖然我國物流從業(yè)人員群體數量具有較大規(guī)模，但是物流從業(yè)人員素質普遍較低。上海和北京是我國物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對領先的地區(qū)，大專以上學歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別不過是21%和19%，國內其他地區(qū)的比例更低。而其中具有物流專業(yè)教育背景的更是微乎其微。物流人才需求強勁伴隨中國近幾年來物流產業(yè)的蓬勃興起,國內對物流人才的需