【文章內(nèi)容簡介】 公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度；（六） 分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國家關(guān)于就業(yè)的法規(guī)和政策；房地產(chǎn)行業(yè)全國范圍的人才供需狀況；全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異；（七） 根據(jù)（五）、（六）的分析，得出公司外部人力資源供給預(yù)測；（八） 將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。. 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測. 人力資源部在進行內(nèi)部人力資源供給預(yù)測時應(yīng)按以下步驟進行：步驟 一： 對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；步驟 二： 分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；步驟 三： 向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。步驟 四： 根據(jù)以上情況，采用不同預(yù)測方法，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測結(jié)果。. 人力資源部應(yīng)首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實內(nèi)部人力資源供給情況?，F(xiàn)狀核查法是對公司現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。人力資源部應(yīng)對公司各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關(guān)數(shù)據(jù)填入《公司人事工作月報》，并在每月根據(jù)人員變動情況進行調(diào)整。 . 人力資源部應(yīng)為每位員工建立《技能清單》（見附錄5），以便能動態(tài)掌握公司每一崗位的人員供給情況。. 人力資源部應(yīng)采取人員接替模型和馬爾科夫模型兩種方法，對公司內(nèi)部人員供給情況進行動態(tài)管理。. 人員接替模型是根據(jù)公司各職系中各職等的人員流入和流出情況對各崗位的人員供給情況進行動態(tài)管理的一種方法。人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)公司《人員接替圖》（見附錄6）的填制和調(diào)整。. 馬爾科夫模型是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此來推測未來的人事變動趨勢。其具體步驟如下：步驟 一： 根據(jù)公司的歷史數(shù)據(jù)，計算出每一職系中每一職等的員工流向另一職系或另一職等的概率；步驟 二： 根據(jù)每一職系中每一職等的員工流向其它職系或職等的概率，建立一個《人員變動矩陣表》（見附錄7）；步驟 三： 根據(jù)公司年底每一職系的人數(shù)和步驟二確定的《人員變動矩陣表》，預(yù)測出公司第二年可供給的人數(shù)。. 外部人力資源供給預(yù)測. 在進行外部人力資源供給預(yù)測時，人力資源部應(yīng)首先對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析，主要內(nèi)容包括：(1) 公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；(2) 公司所在地有效的人力資源供給現(xiàn)狀；(3) 公司所在地對人才的吸引程度；(4) 公司薪酬對所在地人才的吸引程度；(5) 公司能夠提供的各種福利對當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭龋?6) 公司本身對人才的吸引程度。. 在進行外部人力資源供給預(yù)測時，人力資源部應(yīng)同時對影響外部人力資源供給的全國性因素進行分析，主要內(nèi)容包括：(1) 相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；(2) 國家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)；(3) 該行業(yè)地區(qū)范圍內(nèi)的人才供需情況；(4) 地區(qū)范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。. 人力資源部應(yīng)根據(jù)以上分析得出公司外部人力資源供給預(yù)測結(jié)果。. 確定人員凈需求. 人力資源部應(yīng)通過公司人力資源需求的預(yù)測數(shù)和在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源預(yù)測數(shù)的對比分析，測算出各類人員的凈需求數(shù)。. 人力資源部應(yīng)通過《人力資源凈需求評估表》（見附錄8）從整體上把握公司在預(yù)測期內(nèi)每年的人力資源凈需求情況。. 人力資源部要對預(yù)測期內(nèi)每年的人力資源凈需求進行結(jié)構(gòu)分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數(shù)和相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)測結(jié)果填入各類別的《人力資源凈需求表》（見附錄9）。. 確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源計劃的目標(biāo)是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃，在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制定公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。具體是指有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排。. 人力資源規(guī)劃方案的制定. 公司人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體規(guī)劃方案和各項業(yè)務(wù)計劃。人力資源總體規(guī)劃方案是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排。各項業(yè)務(wù)計劃是指人力資源各功能模塊的計劃方案，主要包括：(1) 人員配備計劃：是關(guān)于公司中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案；(2) 人員補充計劃：是關(guān)于公司需要補充人員的崗位、數(shù)量、對人員的要求、補充渠道、補充方法和相關(guān)預(yù)算的計劃方案；(3) 培訓(xùn)開發(fā)計劃：是指有關(guān)培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓(xùn)師資、預(yù)算等內(nèi)容的計劃方案；(4) 績效與薪酬福利計劃：是指有關(guān)個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的計劃方案；. 公司根據(jù)預(yù)測期內(nèi)人員凈需求預(yù)測結(jié)果的不同而采取不同的政策和措施。. 當(dāng)人員凈需求為正，即公司在未來某一時期在某些崗位上人員短缺時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：(1) 制定招聘政策，從外部進行招聘；(2) 如果工作為階段性任務(wù)，雇用全日制或非全日制臨時工；(3) 改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn)；(4) 重新設(shè)計工作比如擴大工作范圍以提高員工的工作效率；(5) 延長員工勞動時間或增加工作負(fù)荷量，給予超時間和超工作負(fù)荷的獎勵；(6) 進行平行性崗位調(diào)動，適當(dāng)進行崗位培訓(xùn)；(7) 組織員工進行培訓(xùn)，對受過培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應(yīng)提高其工作待遇。. 當(dāng)人員凈需求為負(fù)，即公司在未來某一時期在某些崗位上人員過剩時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：(1) 永久性裁員或辭退員工；(2) 對部門進行精簡；(3) 進行提前退休；(4) 減少工作時間，并隨之減少工資；(5) 由兩個或兩個以上員工分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)減少工資。. 人力資源部應(yīng)根據(jù)公司選擇的解決政策和措施，制定具體的人力資源規(guī)劃方案，包括總體人力資源規(guī)劃方案和各業(yè)務(wù)計劃方案。. 人力資源規(guī)劃方案的編寫按以下步驟進行：步驟 一： 編寫人員配置計劃描述公司未來的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、質(zhì)量以及職位空缺等。步驟 二： 預(yù)測人員需求根據(jù)本管理制度規(guī)定的程序和方法，得出公司的凈人力資源需求，確定人員需求的崗位、數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)。步驟 三： 人員補充計劃的編寫根據(jù)公司確定的政策和措施，選擇人員補充的方式和渠道，并據(jù)此制定人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內(nèi)部調(diào)整計劃。步驟 四： 人員培訓(xùn)計劃的編寫在選擇人員補充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)考核內(nèi)容等。步驟 五： 編寫人力資源費用預(yù)算主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、調(diào)配費用、獎勵費用以及其它非員工直接待遇但與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費用。步驟 六： 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策對人力資源管理中可能出現(xiàn)的風(fēng)險比如招聘失敗、新政策引起員工不滿等風(fēng)險因素進行分析，通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估