【正文】 析由董事會辦公會負(fù)責(zé)，其他部門配合。. 人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時，需首先對以下問題做出預(yù)測：(1) 行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對公司的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響？(2) 公司的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化會對公司造成哪些影響？(3) 公司的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對公司的人力資源政策造成哪些影響？(4) 公司的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？(5) 公司的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整？這種調(diào)整會對公司的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？(6) 公司的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式是否會做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會增加或減少目前崗位？是否會對公司的人力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響？(7) 公司未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)是否能滿足公司的發(fā)展需求？如不能，應(yīng)如何做？(8) 行業(yè)技術(shù)是否會取得重大突破？這種突破會對公司產(chǎn)生什么樣的影響？(9) 公司是否會采取新的技術(shù)或工藝？會對公司產(chǎn)生什么樣的影響？. 人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預(yù)測期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：(1) 房地產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目的收入；(2) 物業(yè)管理項(xiàng)目的收入；(3) 其他項(xiàng)目的收入。. 人力資源部應(yīng)首先采取回歸分析法，對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進(jìn)行初步預(yù)測。人力資源部可以根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當(dāng)調(diào)整。. 人力資源部對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預(yù)測后，應(yīng)根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算出管理職系和技術(shù)職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職系在預(yù)測期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。. 人力資源部應(yīng)組織各系統(tǒng)對本系統(tǒng)具體人員需求做出預(yù)測，根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。. 各系統(tǒng)在進(jìn)行本系統(tǒng)的未來人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進(jìn)行。所謂德爾菲法，又稱專家會議預(yù)測法，是以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經(jīng)驗(yàn)、知識和綜合分析能力進(jìn)行預(yù)測的一種方法。. 采取德爾菲法進(jìn)行人力資源預(yù)測需按以下步驟進(jìn)行：步驟 一： 預(yù)測準(zhǔn)備工作，包括：(1) 由人力資源部確定預(yù)測課題及各預(yù)測項(xiàng)目；(2) 在人力資源部成立預(yù)測工作的臨時機(jī)構(gòu)；(3) 在各系統(tǒng)內(nèi)成立專家小組，專家小組應(yīng)由6—12人組成，應(yīng)包括人力資源方面的專家和本系統(tǒng)內(nèi)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工。步驟 二： 進(jìn)行專家預(yù)測，包括：(1) 預(yù)測臨時機(jī)構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專家，；(2) 要求各專家在各自的領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結(jié)合自己對本系統(tǒng)的發(fā)展預(yù)測，對本系統(tǒng)內(nèi)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進(jìn)行預(yù)測。步驟 三： 臨時性預(yù)測機(jī)構(gòu)進(jìn)行收集反饋，包括：A. 收集各預(yù)測專家的預(yù)測結(jié)果；B. 預(yù)測機(jī)構(gòu)對各專家意見進(jìn)行統(tǒng)計分析，綜合第一次預(yù)測結(jié)果；C. 把綜合結(jié)果反饋給各專家，再要求其做出第二輪預(yù)測；D. 將以上過程重復(fù)數(shù)次。步驟 四： 得出預(yù)測結(jié)果，包括：當(dāng)各專家的意見接近一致時，結(jié)果即成為可以接受的預(yù)測。. 運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)注意以下幾個問題：(1) 要給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，充分利用專家的知識和經(jīng)驗(yàn)；(2) 要采用匿名方式，使每一位專家都能獨(dú)立自主地做出自己的預(yù)測，避免受其他專家的影響；(3) 對專家不要求預(yù)測精確，允許他們粗略估計，并要求提供預(yù)計數(shù)字的肯定程度；(4) 收集反饋過程要重復(fù)幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預(yù)測結(jié)果。. 除上述提到的回歸分析法和經(jīng)驗(yàn)估計法外，人力資源部和預(yù)測專家在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，還可以采取以下方法：(1) 比率分析法：這是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時比較常用的一種方法，主要是通過某些原因性因素和關(guān)鍵員工數(shù)量之間的比例關(guān)系，來確定未來員工的數(shù)量。比如通過銷售額和銷售人員之間的比例關(guān)系，來確定公司未來銷售人員的數(shù)量。(2) 生產(chǎn)函數(shù)模型法：主要是運(yùn)用一些特定的生產(chǎn)函數(shù)對未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法，公司推薦使用下列兩種生產(chǎn)函數(shù)模型法：A. 簡單模型：這一模型假設(shè)人力資源需求和企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例關(guān)系，其公式如下：其中：Mt＝M0（Yt／Y0）Y0——現(xiàn)有產(chǎn)出水平Y(jié)t——未來時間t時的產(chǎn)出水平M0——現(xiàn)有條件和產(chǎn)出水平對應(yīng)的人員數(shù)Mt——未來時間t時的人員需求數(shù)B. 復(fù)雜模型：是由人力資源需求的當(dāng)前值和以往值以及產(chǎn)出水平的變化而確定的模型，其公式如下：其中：Mt＝（M0／Y0）Yt＋（M0／Y0－M－1／Y－1）YtM－1——前一期的勞動力人數(shù)Y－1——前一期的產(chǎn)出水平C. 勞動定額法：是根據(jù)勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量和公司計劃的工作任務(wù)總量推測出所需的人員總數(shù)，其公式如下：N＝W247。Q(1＋R)其中：N——人力資源需求量W——計劃內(nèi)任務(wù)完成量Q——企業(yè)現(xiàn)行定額R——計劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動系數(shù). 未來人力資源需求預(yù)測完成后，人力資源部應(yīng)根據(jù)預(yù)測結(jié)果填寫《未來人力資源需求預(yù)測表》（見附錄2）. 未來人力資源流失預(yù)測. 人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時，應(yīng)按以下步驟進(jìn)行：步驟 一： 根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計；步驟 二： 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測；步驟 三： 將上述兩項(xiàng)預(yù)測數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源預(yù)測。. 完成未來人力資源流失預(yù)測后，人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測結(jié)果填入《未來人力資源流失預(yù)測表》（見附錄3）. 整體人力資源需求預(yù)測. 人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測，匯總得出公司整體人力資源需求預(yù)測。. 人力資源部應(yīng)將公司整體人力資源需求預(yù)測結(jié)果填入《整體人力資源需求預(yù)測表》（見附錄4）. 預(yù)測人力資源供給. 基本規(guī)定. 所謂人力資源供給預(yù)測是指公司為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對未來一段時間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測。. 供給預(yù)測包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和外部人力資源供給預(yù)測。n 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測是對內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測，其任務(wù)是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上的人員擁有量。n 外部人力資源供給預(yù)測的任務(wù)是確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上可以從公司外部獲得的各類人員的數(shù)量。. 人力資源部在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)把工作重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上。. 外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術(shù)人員的供給預(yù)測。. 人力資源供給預(yù)測是動態(tài)的，人力資源部應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。. 人力資源供給預(yù)測的總體流程如下（詳見《人力資源供給預(yù)測流程》）：（一） 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解公司員工現(xiàn)狀；（二） 分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；（三） 向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；（四） 將（二）、（三）的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測；（五） 分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：