【文章內(nèi)容簡介】 1．所負責或完成的保費規(guī)模，達到職位地圖中擬晉升職務的保費規(guī)模底線；2．上年度KPI考核結(jié)果在優(yōu)秀及以上；3．在現(xiàn)崗位工作一年以上。第二十六條 晉級，是指各類人員在原職務區(qū)間內(nèi)的級別晉升，即職務不變，個人職級由低到高上升（含渠道間調(diào)動晉級）。在職務對應的級別范圍內(nèi)，一般每次晉升不超過兩級；特殊人員可允許跨級晉升，包括但不限于入選該年度產(chǎn)險明星會、在項目拓展中有突出貢獻等情況。當次晉升大于兩級者，需由所在部門進行申請，分公司總經(jīng)理室審定。（一）總監(jiān)晉級總監(jiān)晉級需同時滿足下列條件：1．所負責的銷售組織的保費規(guī)模，達到職位地圖中擬晉升級21別的保費規(guī)模底線；2．上年度KPI考核結(jié)果在優(yōu)秀及以上；3．在現(xiàn)崗位工作一年以上。（二）經(jīng)理晉級經(jīng)理晉級需同時滿足下列條件：1．所負責的銷售組織的保費規(guī)模，達到職位地圖中擬晉升級別的保費規(guī)模底線；2．上年度KPI考核結(jié)果在優(yōu)秀及以上；3．在現(xiàn)崗位工作一年以上。（三）主任晉級主任晉級需同時滿足下列條件：1．所負責或完成的保費規(guī)模，達到職位地圖中擬晉升級別的保費規(guī)模底線；2．上年度KPI考核結(jié)果在優(yōu)秀及以上；3．在現(xiàn)崗位工作一年以上。第二十七條 降級。降級是指個人職級至少降低一級；（一）總監(jiān)降級總監(jiān)有下列情況之一的，應予降級：1．任期滿12個月，年度完成保費達不到定級保費規(guī)模底線的；2．工作中出現(xiàn)重大失誤導致公司損失的；3．個人違規(guī)違紀按員工處罰規(guī)定需降級的。22總監(jiān)因未完成保費規(guī)模計劃而降級的，降級后的職級，應按實際完成的保費規(guī)模在職級地圖中定級?？偙O(jiān)降級流程參照人力資源部下發(fā)的相關規(guī)定。（二）經(jīng)理降級經(jīng)理有下列情況之一的，應予降級：1．任期滿12個月，年度完成保費達不到定級保費規(guī)模底線的；2．年度KPI考核結(jié)果在良好以下的；3．工作中出現(xiàn)重大失誤導致公司損失的；4．個人違規(guī)違紀按員工處罰規(guī)定需降級的。經(jīng)理因未完成保費規(guī)模計劃而降級的，降級后的職級，應按實際完成的保費規(guī)模在職級地圖中定級。（三）主任降級主任有下列情況之一的，應予降級：1．任期滿12個月，年度完成保費達不到定級保費規(guī)模底線的；2．年度KPI考核結(jié)果在良好以下的；3．工作中出現(xiàn)重大失誤導致公司損失的；4．個人違規(guī)違紀按員工處罰規(guī)定需降級的。主任因未完成保費規(guī)模計劃而降級的，降級后的職級，應按實際完成的保費規(guī)模在職級地圖中定級。第二十八條 總監(jiān)助理晉職、晉級與降級23總監(jiān)助理晉職、晉級與降級，另行下發(fā)規(guī)定明確。第五節(jié) 類別晉升、撤職、淘汰與回流第二十九條 類別晉升（一）總監(jiān)類別晉升總監(jiān)是重客渠道內(nèi)最高級別。其類別晉升是指總監(jiān)晉升為A類或B類。晉升條件按公司相關人事管理規(guī)定。（二）經(jīng)理類別晉升經(jīng)理類別晉升指經(jīng)理晉升為總監(jiān)（VP）。需同時符合下列條件：1．擬任職位必須有職數(shù)；2．原崗位工作兩年以上；3．連續(xù)兩年的KPI考核結(jié)果在優(yōu)秀及以上；4．通過晉升考核和面試，獲得任職資格。（三）主任類別晉升主任類別晉升是指主任晉升為經(jīng)理（M）。需同時符合下列條件：1．擬任職位必須有職數(shù)；2．原崗位工作兩年以上；3．連續(xù)兩年的KPI考核結(jié)果在優(yōu)秀及以上；4．通過晉升考核和面試。第三十條 撤職與淘汰24（一）總監(jiān)撤職總監(jiān)撤職是指撤銷總監(jiān)、副總監(jiān)職務?？偙O(jiān)有下列情況之一的，應予以撤職：1．負責的銷售組織保費規(guī)模未達到3000萬（支公司業(yè)務部未達2000萬）；2．負責的銷售組織連續(xù)兩年未達成保費計劃；3．任職滿12個月，年度KPI考核結(jié)果為“需改善”；4．工作中出現(xiàn)重大失誤導致公司重大損失；5．個人違規(guī)違紀按員工處罰規(guī)定需撤職的。（二）經(jīng)理撤職經(jīng)理撤職是指撤銷經(jīng)理職務。經(jīng)理有下列情況之一的，應予撤職：1．任職滿12個月，年度KPI考核結(jié)果為“需改善”；2．工作中出現(xiàn)重大失誤導致公司重大損失；3．個人違規(guī)違紀按員工處罰規(guī)定需撤職的。（三）主任淘汰主任淘汰指解除勞動合同。主任有下列情況之一的，應予以淘汰：1．在職滿12個月，半年和年度KPI考核結(jié)果為60分以下“需改善”的人員，由各團隊經(jīng)理進行淘汰提名。團隊經(jīng)理需提名至少1人報送本部門總監(jiān)，由總監(jiān)進行主任淘汰排名?？偙O(jiān)將根據(jù)部門規(guī)模擬定淘汰人數(shù)，至少淘汰一人（如部門無“需改善”人員可不25進行淘汰）。如重客部門未配置團隊經(jīng)理，則跳過團隊經(jīng)理提名，由總監(jiān)直接進行排名；三、四級機構(gòu)重客分部歸屬本部進行排名，淘汰提名分半年和年度兩次進行。2．設置“S淘汰底線”，年度人均產(chǎn)能低于淘汰底線的銷售組織，該部門按照排名予以淘汰，淘汰后部門人均產(chǎn)能需高于淘汰制定底限；淘汰底線的設置，應以“部門人均產(chǎn)能*部門預算產(chǎn)能增速”的80%為底線；舉例：假設重客一部12年人均產(chǎn)能為500萬，提升4%目標為520萬，那本部淘汰底線的設置就是416萬元。重客一部合計10人（VP+M+S），團隊年度保費達成4000萬，該年機構(gòu)淘汰底線設置為416萬，則需淘汰1人。完成淘汰指標后，人均產(chǎn)能為445萬大于淘汰底限。3．工作中出現(xiàn)重大失誤導致公司重大損失；4．個人違規(guī)違紀按員工處罰規(guī)定需解除勞動合同的；5．考核情況及淘汰結(jié)果需上報，機構(gòu)將于規(guī)定時間內(nèi)完成淘汰，由總部重要客戶部檢視淘汰執(zhí)行情況。第三十一條 總監(jiān)助理類別晉升、淘汰總監(jiān)助理類別晉升、淘汰，另行下發(fā)規(guī)定明確；第三十二條 回流人員。（一）回流人員資質(zhì)要求：時間期限要求：回流人員離司前在平安工作年限應至少達一年（含）以上且離司時間半年（含）以上的人員，方可回流；回流后又26離司者，不得再次入司；績效考核條件：回流人員離司前為內(nèi)勤崗位的，離司前最后兩次績效考核結(jié)果需在前70%（含）以上；離司前為外勤崗位的，離司前最后一次年度考核“優(yōu)秀”及以上，或離司前最后兩年年度考核均為“良好”及以上；年化產(chǎn)能達到本業(yè)務單位正編人均產(chǎn)能倍以上的資源型人才，可適當放寬時間期限要求和績效考核條件，報分公司總經(jīng)理室審批；（二）回流待遇：回流人員司齡從回流時起重新計算，定級定薪按新入司人員規(guī)則執(zhí)行；如果回流人員離職前曾在產(chǎn)險工作過，且之前與公司已經(jīng)約定過試用期，不論其離司時間長短，回流后公司不再與其約定試用期；若回流人員離職前未在產(chǎn)險工作過，原則上仍需要設立試用期。第六節(jié) 人員招聘第三十三條 各級業(yè)務單位及人員在招聘新人時，不得違反下列規(guī)定：（一）不得對人員的工作內(nèi)容、薪酬及福利保障等事項作虛假或夸大說明，尊重新人的知情權；（二）未經(jīng)公司許可，不得以公司名義刊登招聘廣告；27（三）在招聘過程中，不得損害他人、公司及社會利益。第三十四條 二次入司人員的招聘，按以下規(guī)定執(zhí)行：（一）定級：二次入司直接按定級標準進行定級，不享有離司前原有職級。對于特殊人員，由機構(gòu)申請，二級機構(gòu)經(jīng)理室同意后，上報區(qū)域、總公司重要客戶部、人力資源部審批同意，可特殊定級；（二）培訓：二次入司人員如果距前次離司不超過1年，不需要參加新人培訓，離司超過1年則需參加新人培訓；（三）待遇和年資：二次入司人員從重新入司之日起重新計算各項待遇，不享受之前業(yè)績所對應各項待遇；并從重新入司之日起重新計算年資，之前的養(yǎng)老、公積金等在年資中累計中斷。第七節(jié) 人員轉(zhuǎn)崗與離職第三十五條 人員轉(zhuǎn)崗（一）由公司其他渠道轉(zhuǎn)崗至主任級的人員，根據(jù)其業(yè)務計劃進行定級定薪，不設免考核期，直接參加滾動考核。（二）由公司后線崗位轉(zhuǎn)崗至主任級的人員，根據(jù)其原崗位工資及重客渠道職級地圖進行轉(zhuǎn)套定級定薪，可設一年免考核期，期滿后根據(jù)其業(yè)績達成情況重新定級定薪，并參加滾動考核。第三十六條 人員離職（一）人員離職時，應提前一個月提交離職申請，并在一個月內(nèi)辦妥離職手續(xù)。銷售人員主動離職時間為實際申請離職時間，若因28考核原因離職，則離職日期以PS系統(tǒng)生成離職日期為準；（二）人員離職時，應將自己經(jīng)辦的有關應收、客服、理賠、資產(chǎn)及客戶資料移交等事項按公司規(guī)定要求處理完畢；（三）離職人員的養(yǎng)老公積金等福利應于離職提交辭呈時一并申領，機構(gòu)人力資源部應及時為其辦理相關手續(xù)。第四章 考核體系第一節(jié) 指標設置第三十七條 指標體系（一）重客業(yè)務部KPI考核指標分為必選指標、可選指標及加扣分指標三類，加扣分指標最高不超過5分，最低不少于5分。（二）必選指標為規(guī)定指標，其指標設置、考核頻度及權重、評分指導值不可調(diào)整，特殊情況需上報總部審批同意后執(zhí)行；可選指標由機構(gòu)在可選指標庫中選擇，也可增加個性化指標；加扣分指標為綜合金融指標，具體由機構(gòu)自行設置。第二節(jié) 考核與調(diào)薪第三十八條考核頻度分為月度、季度、年度考核。第三十九條 考核方式（一）各機構(gòu)渠道管理部門應制定本機構(gòu)重點客戶渠道的具體29KPI得分130分及以上100（含）130分80（含）100分60（含）80分60分以下績效等級卓越優(yōu)秀良好合格需改善考核辦法及實施細則，并經(jīng)二級機構(gòu)人力資源部、總經(jīng)理室批準后，報區(qū)域、總公司重要客戶部審批。（二）二級機構(gòu)的考核管理責任部門為各機構(gòu)重客管理室和人力資源部，考核結(jié)果應按公司規(guī)定進行。其中，月度考核結(jié)果與月底薪浮動部分掛鉤，季度考核結(jié)果與季度獎掛鉤，年度考核結(jié)果與超計劃獎、利潤分享獎掛鉤，并直接與級別和職務的維持、晉升、下降等掛鉤；淘汰考核與淘汰直接掛鉤。（三）如特殊需要，總監(jiān)可單獨設置針對主任的考核指標，包括必選指標及可選指標，需連同考核辦法及實施細則上報分公司人力資源部及總經(jīng)理室審批同意后執(zhí)行。第四十條績效評估。KPI考核得分與績效評估等級對應關系如下（以KPI得分150分封頂計算）?？冃гu估用于人員定級、定薪、晉升、晉職、類別提升以及降職、降級等。第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬模式30第四十一條 重點客戶渠道的VP、M、S類人員，其薪酬模式為責任月薪制。其薪酬構(gòu)成包括：責任月薪、季度獎、超計劃獎、項目開拓獎、利潤分享獎、社保福利、項目獎金七個部分。其中，責任月薪按定級定薪規(guī)則確定；季度獎、超計劃獎按照企劃共保調(diào)整后保費收入計算；項目開拓獎按照實收保費計算；利潤分享獎按照企劃公布的COR數(shù)據(jù)考核計算；社保部分按照國家有關規(guī)定發(fā)放，福利部分按照公司有關規(guī)定執(zhí)行；項目獎金由公司產(chǎn)品部門按相關規(guī)定核定。VA人員薪酬模式，根據(jù)人事相關規(guī)定明確。SA人員薪酬模式，根據(jù)渠道SA管理辦法明確。第二節(jié) 薪酬核發(fā)第四十二條 責任月薪、季度獎、超計劃獎、利潤分享獎按照各級銷售組織達成情況核發(fā)；其中，VP類人員按照一級銷售組織達成情況核發(fā)，M、S類人員按照二級銷售組織達成情況核發(fā)。第四十三條 責任月薪核發(fā)（一）月職級工資，由機構(gòu)按照職級地圖，結(jié)合保費規(guī)模情況進行定級定薪。總監(jiān)對本銷售組織的經(jīng)理、主任有知薪審批權；如經(jīng)理、主任涉及跨職級調(diào)薪，則同樣視為定薪非標件；（二）職級工資80%為固定部分、20%為浮動部分，浮動部分發(fā)放結(jié)果與月度考核結(jié)果掛鉤；3