【文章內(nèi)容簡介】 a, 1995 。 Welbourne amp。 GomezMejia, 1995)，所以研究中在設(shè)定模擬模式時，特別強調(diào)群體或組織整體的績效而非個人績效。因此，在績效制的設(shè)定上，除正常薪資外，再將營收的百分之五提撥為紅利，以作為獎勵之績效薪酬。另外，在薪資是給付於產(chǎn)出工作績效，而非投入時間的精神下，將加班設(shè)定為沒有加班費。當然，真實世界中，績效制與工時制的分野並非一定如實驗中的設(shè)定。譬如，股價選擇權(quán)、員工配股或低價認股，也是績效制中常用的方法；工時制也可能提供福利或紅利；績效制下，加班也會有誤餐費之類的補貼。假如採取調(diào)查法，這樣的指標對應於構(gòu)念的關(guān)係，則可能流於粗糙。但是，實驗法無可避免地需要簡化真實世界的複雜狀況，只要操弄方式能反映出兩種制度的精神，那麼如此的指標－構(gòu)念對應關(guān)係，其效度要求或已足夠。此外，在真實世界中，績效制或工時制的主要差異，反映在管理方式與員工動機兩方面。由於模擬模式的限制，實驗案例中並沒有將員工動機的差異，撰寫為數(shù)學程式。因此，績效制與工時制的差異，研究設(shè)計中主要將管理方式納入實驗中，亦即，管理者（即扮演人力資源經(jīng)理的實驗受測者）是否會因績效制或工時制，而在其管理方式上，譬如，對於招募新人、加班調(diào)節(jié)或人力資源發(fā)展各種管理手段的組合策略（即受測者的三項決策），會有所不同，進而影響到交期或利潤績效指標。三、研究目的與研究假說在探討文獻與研究方法後，可歸納本研究之研究目的、前提假定與研究假說如下。首先，本研究是先設(shè)定以下兩個研究前提假定：(1)知識型社會與工業(yè)社會有一些本質(zhì)上的不同特性差異。 (2)由於這些差異，導致知識社會中的知識工作者需要較長的成熟時間；也導致對知識員工的薪酬給付偏向產(chǎn)出控制的績效制，而較不適合行為控制的工時制。本研究並不擬檢驗這兩個研究前提是否成立，而是以文獻探討推論出這樣的前提後，將「成熟時間」與「薪酬設(shè)計」視為兩項區(qū)別知識社會與工業(yè)社會中影響人力資源規(guī)劃有效性的重要權(quán)變因素。而後以模擬模式代表真實世界的人力資源產(chǎn)能與需求系統(tǒng)，在模擬模式中操弄「成熟時間」與「薪酬設(shè)計」此二因素，再由受測者扮演人力資源經(jīng)理的角色，自然地以「判斷法」來進行人力資源規(guī)劃，藉以驗證此二權(quán)變因素是否會影響到人資經(jīng)理平衡人力資源供需的有效性。因此，本研究之目的即探討：若經(jīng)理人採用「判斷類」人力資源規(guī)劃方法，其在知識社會的特徵下（員工成熟時間長、薪酬採績效制），與在工業(yè)社會的特徵下（員工成熟時間短、薪酬採工時制），其人力資源規(guī)劃有效性是否因而不同。亦即，在「成熟時間」與「薪酬設(shè)計」二權(quán)變因素的不同水準時，觀察其對其人力資源規(guī)劃方式（雇人、加班、訓練的決策組合策略）與人力資源規(guī)劃結(jié)果（系統(tǒng)之績效指標）的影響。此變項間的假說關(guān)係可整理與示意如下圖。圖1 研究假說示意圖參、實驗設(shè)計表1顯示了本研究的實驗設(shè)計，為一22的完全因子與受測者間設(shè)計。操弄兩個因子：(1)成熟時間，分為「短成熟期」與「長成熟期」兩個水準(level)；(2)薪酬設(shè)計，分為「工時制」與「績效制」兩個水準。每個細格(cell)有8位受測者，每位受測者上機模擬三局，每局40期，因此共96局資料，3840期資料。表1 本研究的實驗設(shè)計成熟期短成熟期長成熟期薪酬設(shè)計工時制績效制8人＊3局8人＊3局8人＊3局8人＊3局一、 受測者、實驗程序與實驗案例（一）受測者受測者為東吳大學企管系修習四年級選修課「薪酬管理」的同學，共32位。選擇此樣本之目的，乃希望能盡量接近企業(yè)中人力資源規(guī)劃工作的真實運作。理想的樣本當然是企業(yè)中人力資源經(jīng)理或?qū)T，但基於可行性的考量，改採此替代方案。實驗的時間選擇在此課程結(jié)束時，以使樣本的知識水準能最高。此外，實驗案例設(shè)計者與授課教師是不同的，以避免實驗干擾產(chǎn)生。（二）實驗程序?qū)嶒炛M行約需二小時，實驗開始前先進行案例說明，告知受測者案例系統(tǒng)各變項間的關(guān)係、案例系統(tǒng)的實體流與資訊流。實驗共進行三局，每局開始時，受測者先在電腦上打入個人辨識碼、模擬情境設(shè)定（參下文操弄因子說明），而後進入實驗模擬，其所操控的畫面即如圖圖3所示。實驗模擬中，每位受測者各自經(jīng)營一個電腦模擬的微世界，其角色為人力資源經(jīng)理，其任務(wù)為讓「人力的總產(chǎn)能」與「工作量」達成動態(tài)平衡。而實驗的績效指標則為「交期」與「累積利潤」（參下文因變項說明）。每局共四十個月，每個月月底（如圖2, 3，會標示現(xiàn)在為第＊局第＊月），受測者可以參考59個資訊（受測者可自由地使用三種呈現(xiàn)形式：本期報表，如圖2；歷史資料趨勢圖，如圖3；歷史資料數(shù)據(jù)表），操控下個月的三項決策：雇用新人、加班時數(shù)、教育訓練時數(shù)（圖2,3右上方），以控制其績效指標。第一局結(jié)束後，受測者在相同的情境設(shè)定下，再經(jīng)營兩局（電腦會自動重新開始另一局），而後結(jié)束實驗。實驗過程中，受測者的決策數(shù)值與經(jīng)營結(jié)果，皆會由電腦自動記錄之（以VB撰寫自動記錄之程式），以供分析。圖2 實驗案例的人機介面（呈現(xiàn)本期報表）圖3 實驗案例的人機介面（呈現(xiàn)歷史資料：趨勢圖形式）（三）實驗案例實驗案例由三個部份組成，模擬引擎採系統(tǒng)動力學模擬軟體PowerSim，人機介面以VB撰寫，模擬模式則修改自陳加屏與王思峰(民89)之系統(tǒng)動力學模式。模擬模式的主要變數(shù)與變數(shù)關(guān)係，則如表2所示。表2 實驗案例說明角色：人力資源經(jīng)理任務(wù)：讓「人力的總產(chǎn)能」與「工作量」達成動態(tài)平衡。績效指標：216。 交期（﹦積壓工作量／人力總產(chǎn)能）：交期最低為一個月，其表示產(chǎn)能大於或等於積壓的工作量。交期高於一個月時，表示產(chǎn)能已有不足現(xiàn)象。但是，在因過長交期造成違約金損失方面，模式中則設(shè)定，交期為兩個月內(nèi)，皆屬顧客尚能接受的範圍；超過兩個月，則需付違約金。每超過一個月，則價格會扣除5%。譬如，交期為4時，則為原價之90%，交期為5時，則為原價之85%。216。 累積利潤：模擬期間由第1個月到本月（最長為40個月），各月利潤之和（若本月利潤為負值，則累積利潤隨之下降）。累積利潤可能為正，也可能為負。決策變項252。 雇人決策：每月雇用多少新人252。 加班時數(shù)：每位員工每週加班時數(shù)（最低0，最高20小時）252。 elearning時數(shù)：每位員工每週elearning時數(shù)（最低0，最高20小時）工作量：這是一家快速成長的企業(yè)，每個月的工作量以5%成長著。人力的總產(chǎn)能﹦老手人數(shù)老手生產(chǎn)力＋新手人數(shù)新手生產(chǎn)力人員流成熟時間的影響因素252。 自然成熟時間：2個月(情境為BS, OS者)，或6個月（情境為BL, OL者）252。 新手比老手的比例：本公司由老手帶新手，進行On Job Training，假如新手比老手的比例愈高，則老手將愈沒有時間帶新手，新手的成熟時間將較長。離職率的影響因素252。 自然離職率：老手為4%，新手為3%。252。 工作與學習的總時間：每週40小時為正常，當長期不斷長時間加班時，則離職率將上昇。252。 新手成熟時間：當成熟時間愈長時，則新手的離職率將上昇。生產(chǎn)力的影響因素252。 自然生產(chǎn)力：老手為1。252。 ＥLearning的效果：此為OffJob Training，當累積時數(shù)愈多時，當提升生產(chǎn)力。252。 壓力與焦焦躁指數(shù)(0~10)：當長期不斷長時間加班時（elearning時間不會造成壓力），焦慮指數(shù)將上昇，降低生產(chǎn)力。252。 老手帶新手的負擔： On Job Training由老手帶新手進行之，假如新手比老手的比例愈高，則老手的負擔加重，老手的生產(chǎn)力將因而降低。營收與成本結(jié)構(gòu)252。 營收 ﹦本月完成工作價格178。 本月完成工作量=min(人力的總產(chǎn)能, 積壓工作量)178。 價格：價格原為100，但是當交期大於兩個月時，則需支付違約金，每超過一個月，則價格會扣除5%。譬如，交期為4時，則為原價之90%，交期為5時，則為原價之85%。252。 成本178。 生產(chǎn)固定成本：單位生產(chǎn)量的固定成本一開始為25 。178。 生產(chǎn)變動成本：單位生產(chǎn)量的變動成本為10 。178。 人力資源成本216。 薪資：每月會有微幅調(diào)薪(%)。216。 實施ELearning費用：每建置1小時，需15000元，但不限多少人使用。216。 加班費或紅利：依情境代碼而定。BL, BS：不發(fā)給加班費，但撥出營收的5% 當紅利。OL, OS：加班需付加班費，沒有紅利。（）情境說明BL：不發(fā)給加班費，但撥出營收的5% 當紅利；新手的自然成熟時間為六個月。BS：不發(fā)給加班費，但撥出營收的5% 當紅利；新手的自然成熟時間為兩個月。OL：加班需付加班費，沒有紅利；新手的自然成熟時間為六個月。OS：加班需付加班費，沒有紅利；新手的自然成熟時間為兩個月。二、操弄因子操弄因子有二：(1)成熟時間，分為「短成熟期」與「長成熟期」兩個水準(level)；(2)薪酬設(shè)計，分為「依工時給付」與「依績效給付」兩個水準。此二操弄因子皆直接操弄於模擬模式中，「短成熟期」乃將新手的自然成熟時間，於模式中設(shè)定為兩個月，「長成熟期」則設(shè)定為六個月（成熟期的影響因素，除了自然成熟時間外，如表2所示，尚有新手老手比例）「工時制」在工作與薪酬的基本假設(shè)上，乃反應著薪酬是用以購買員工的時間，代表著工業(yè)時代的價值與經(jīng)營方式。在模擬模式中，工時制設(shè)定為薪資依工作時數(shù)而定，假如加班則以加班費給付之。「績效制」在工作與薪酬的基本假設(shè)上，乃反應著薪酬是用以購買員工的績效成果，代表著知識經(jīng)濟時代的價值與經(jīng)營方式，報酬不依投入的工時，而依工作的產(chǎn)出而定。在模擬模式中，績效制設(shè)定為：除正常薪資外，再將營收的百分之五提撥為紅利，以作為獎勵之績效薪酬。另外，在薪資是給付於產(chǎn)出工作績效，而非投入時間的精神下，將加班設(shè)定為沒有加班費。三、因變項本研究觀測的變項有兩大類，(1)人力資源規(guī)劃的績效：指標為每局共40個月平均後之「交期」與每局第40個月之「累積利潤」；(2)人力資源規(guī)劃的決策：指標為「雇人數(shù)」、「加班時數(shù)」、「elearning時數(shù)」。人力資源規(guī)劃的績效，主要來自於工作量與人力產(chǎn)能間的平衡性，反應在模式中，則可採「交期」為指標。在模式中，除人力資源產(chǎn)能外，其他產(chǎn)能因素（如資本財?shù)龋┑南拗平耘懦?，不會影響工作量的消化，亦因之不會影響交期。模式中，交期等於「積壓工作量」除以「人力總產(chǎn)能」。交期最低為一個月，其表示產(chǎn)能大於或等於積壓的工作量。交期高於一個月時，表示產(chǎn)能已有不足現(xiàn)象。但是，在因過長交期造成違約金損失方面，模式中則設(shè)定，交期為兩個月內(nèi)，皆屬顧客尚能接受的範圍；超過兩個月，則需付違約金。每超過一個月，則價格會扣除5%。譬如，交期為4時，則為原價之90%，交期為5時，則為原價之85%。除交期指標外，為了避免讓受測者僅為了控制交期，不考慮人力成本，無限制的提高人力產(chǎn)能，所以將「累積利潤」設(shè)定為另一績效指標。「累積利潤」即模擬期間由第1個月到本月（最長為40個月），各月利潤之和（若本月利潤為負值，則累積利潤隨之下降）。累積利潤可能為正，也可能為負。在人力資源規(guī)劃的決策方面，觀測的變項即為三項決策：每月雇人決策、每週加班時數(shù)決策、每週elearning時數(shù)決策。每局共有四十個月，建構(gòu)出的每局指標，則將四十個月的決策值予以加總平均，得到三項指標：「平均月雇人數(shù)」、「平均週加班時數(shù)」、「平均週elearning時數(shù)」?！钙骄鹿腿藬?shù)」下限為0，上限則不限；「平均週加班時數(shù)」與「平均週elearning時數(shù)」之下限皆為0小時，上限為20小時。肆、實驗結(jié)果一、成熟期對績效、學習與決策的影響表3顯示了兩個績效指標的ANOVA三局重複分析的結(jié)果，在主效果上，, , ，, , ，顯著地較長。而長成熟期的累積利潤(3575, 8107, 11748)，亦顯著地較短成熟期者(10498, 30062, 60180)為低。單局的ANOVA分析亦呈現(xiàn)相同結(jié)果，以交期為例，第一局、第二局與第三局的F(1,28)值，分別為 (p=)、 (p=)、(p=)。表3 績效指標（交期與累積利潤）之ANOVA重複分析因變項交期累積利潤受測者間F(1,28)成熟期(D)***薪酬設(shè)計(S).001成熟期*薪酬.066受測者內(nèi)F(2, 27)複試因子(T)****成熟期*T****薪酬*T.068成熟期*薪酬*T.101註1: *:p,**:p註2: 受測者內(nèi)採Wilks39。Lamda 分析想像兩群企業(yè)，這兩群企業(yè)的業(yè)務(wù)量皆以5%的成長率成長著，在假設(shè)產(chǎn)能的主要限制為人力資源下（假設(shè)其他產(chǎn)能皆無限大），一群企業(yè)的人力資源成熟期較長（平均六個月、實驗組），另一群企業(yè)的成熟期較短（平均兩個月、對照組）。這時，前者的產(chǎn)能會比較跟不上業(yè)務(wù)量的成長，其交期將因之較長，而利潤因之較低。實驗結(jié)果所反映的，正是此現(xiàn)象，或許在成熟期較長的企業(yè)群中，有著幾家「管理較佳」的企業(yè)（由受測者的決策優(yōu)劣反映之），其交期可以比另一群企業(yè)的平均交期為短，但以統(tǒng)計機率而言，這種長成熟期的結(jié)構(gòu)設(shè)定下，其先天上就易較另一群短成熟期的企業(yè)，有較高的機率產(chǎn)出較長的交期。表3也顯示，成熟期與複試因子的交互作用。圖4顯示了此交互作用的效果，短成熟期者，其因多局的重複學習效果較佳，最後達 ；相反的，長成熟期的多局重複學習效果較差，，且最後只達 。想像人力資源成熟期不同的兩群企業(yè)，在每群中，各有三分之一的樣本為初創(chuàng)公司（第一局樣本），另外三分之一為青春期的公司（第二局樣本），最後三分之一為壯年期的公司（第三局樣本）。在短成熟期的公司群中，其交期將隨企業(yè)年齡的增加而顯著下降，有顯著的學習曲線效果；然而，在長成熟期的公司群中，此學習曲線則相對緩了許多，難以採用經(jīng)驗累積的方式，顯著地降低交期。圖4 成熟期與複試因子的交互作用在成熟期對決策組合策略的影響上，表4顯示了受測者在長、短成熟期下的三項決策值平均數(shù)，長、短成