管理心理學(xué)的研究與設(shè)計doc(編輯修改稿)
2024-08-14 18:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 標(biāo)準(zhǔn)。所以，效度也是指測驗與某種外部標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系程度。效度的指標(biāo)比較復(fù)雜，往往是測量分?jǐn)?shù)與一定外部標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系。效度按評估目的和用途不同，可分成常用的幾種類型：內(nèi)容效度、同時效度、預(yù)測效度和構(gòu)思效度。1970年代以來，聚合效度與辨別效度在管理心理學(xué)研究中應(yīng)用得越來越多，成為重要的效度類型。二、測量信度與效度的評定在進(jìn)行管理心理學(xué)研究時，需要對測量信度和效度作出評定，并在研究報告或論文中能表明所用測量的信度系數(shù)和效度的評估結(jié)果。(1)重測信度。重測信度是在一定時間間隔中運(yùn)用同一測驗作重復(fù)測量時一致性的指標(biāo)。例如，為了檢驗“操作技能測驗”的信度，可以用該測驗對職工操作技能作兩次測定，這兩次測定應(yīng)間隔一定的時間，然后計算兩次測驗分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)，得到信度系數(shù)。重測信度也稱為穩(wěn)定性系數(shù)，重復(fù)測量的時間間隔應(yīng)掌握在30天左右，在這種情況下，重測信度比較準(zhǔn)確。(2)等同信度與折半信度。等同信度是以兩組等效的測驗或測量指標(biāo)之間的一致性來評定信度。它使用相同難度、內(nèi)容和形式而具體項目不同的兩種測驗，彌補(bǔ)了重測信度由于采用完全相同測驗所帶來的缺陷。但是，等同信度對于測驗設(shè)計的要求比較高，在應(yīng)用方面就受到一定限制。折半信度是對測驗項目按奇項、偶項或其他標(biāo)準(zhǔn)分成兩半，分別記分，以兩半分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù)作為信度評價指標(biāo)。折半信度需要根據(jù)斯皮爾曼—布朗公式確定整個測驗的信度。(3)內(nèi)部一致信度。內(nèi)部一致信度是管理心理學(xué)研究中比較流行而且效果較好的信度評定方法。它從測量構(gòu)思層次化、結(jié)構(gòu)化入手，使測量項目形成一定的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并以其內(nèi)在的一致性作為測量信度的指標(biāo)。最常用的內(nèi)部一致性信度指標(biāo)是(Cronbach α系數(shù))。這個指標(biāo)準(zhǔn)確地反映出測量題目的一致性程度和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的良好性，成為心理學(xué)研究中使用最廣泛的信度指標(biāo)之一。（Cronbach α）系數(shù)的運(yùn)算公式是：式中，Ｋ為測驗所包含的題目數(shù)目，當(dāng)測驗包含若干個子量表時，Ｋ為子量表的題目數(shù)；Ｓi為各題目的標(biāo)準(zhǔn)差，Si2即第i個題目的方差；S是整個測驗或子量表總得分的標(biāo)準(zhǔn)差，Ｓ2為總得分的方差。內(nèi)部一致性系數(shù)的計算比較方便，關(guān)鍵是測驗題目之間具有較好的內(nèi)部結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)，子量表的組合比較準(zhǔn)確。需要指出，當(dāng)項目的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不良或內(nèi)容十分異質(zhì)時，不宜使用α系數(shù)，而應(yīng)采用其他方法(如等同信度等)。信度是測量本身的自我比較，而效度卻是有關(guān)測量指標(biāo)與外部標(biāo)準(zhǔn)之間關(guān)系的評價。因此，效度評定還需要考慮效標(biāo)的特點與要求。(1)內(nèi)容效度。內(nèi)容效度是指測驗項目內(nèi)容表示了所要測定的特征范疇的程度。比如，如果要從一批待業(yè)人員中挑選機(jī)床操作工，所用測驗項目就應(yīng)該能表明機(jī)床操作能力的范疇。內(nèi)容效度評定主要通過熟悉該測量內(nèi)容的人員憑各自經(jīng)驗進(jìn)行判斷，確定測量項目與所測量內(nèi)容范疇之間關(guān)系的密切程度。內(nèi)容效度的評定主要是為測量項目設(shè)計服務(wù)的，需要與測量的構(gòu)思、項目的內(nèi)部結(jié)構(gòu)等方面結(jié)合在一起加以分析。(2)預(yù)測效度。預(yù)測效度是指測驗結(jié)果能夠預(yù)測人們將來行為的程度。在管理心理學(xué)研究中，常常需要希望根據(jù)對某類人員進(jìn)行的測評結(jié)果如技能和態(tài)度，預(yù)計和推測受測者將來的工作績效。測驗分?jǐn)?shù)與以后的工作績效之間相關(guān)越高，就認(rèn)為測量的預(yù)測效度越高。這里，把測驗項目作為預(yù)測指標(biāo)，而把工作績效作為效標(biāo)。預(yù)測效度對預(yù)測指標(biāo)和效標(biāo)的信度有較高的要求，在評定中，應(yīng)注意選用敏感、有效的預(yù)測指標(biāo) (如管理技能等)和可靠的效標(biāo)。當(dāng)采用測驗分?jǐn)?shù)與當(dāng)時行為表現(xiàn)或工作績效之間相關(guān)作為效度指標(biāo)時，稱為同時效度。(3)構(gòu)思效度。構(gòu)思效度是指測驗指標(biāo)與測驗設(shè)計的理論構(gòu)思的一致程度。管理心理學(xué)研究中所用的測驗，無論是能力測驗、動機(jī)測評，還是組織文化測驗，都建立在一定的理論框架和構(gòu)思的基礎(chǔ)上，構(gòu)思效度就是要檢驗測驗是不是真正測量了理論構(gòu)思。對于理解測驗結(jié)果的含義來說，構(gòu)思效度是最重要的效度指標(biāo)之一。構(gòu)思效度的評定主要是因素分析等高等統(tǒng)計方法，從測量數(shù)據(jù)中離析出若干基本因素或構(gòu)思，以此檢驗測量的總體構(gòu)思效度。還可以運(yùn)用聚合效度與辨別效度，用系統(tǒng)的相關(guān)證據(jù)對構(gòu)思效度做出推論。這里，聚合效度是指運(yùn)用不同測量方法測定同一特征或構(gòu)思時測量結(jié)果的相似程度。辨別效度則是指在運(yùn)用相同的方法測定不同特征或構(gòu)思時，區(qū)分不同特征的程度。在學(xué)習(xí)和掌握管理心理學(xué)研究中有關(guān)測量理論和方法的內(nèi)容時，應(yīng)該把效度驗證看成一個評價過程。它涉及到確定測量指標(biāo)、選擇效標(biāo)、測驗理論構(gòu)思和實際測試等重要環(huán)節(jié)，包括了實際工作需要分析、職務(wù)分析、作業(yè)要求分析、理論構(gòu)建、取樣、預(yù)測指標(biāo)與效標(biāo)選擇、數(shù)據(jù)采集、假設(shè)檢驗和效度系數(shù)評定等一系列步驟。三、多種資料與數(shù)據(jù)測量在管理心理學(xué)研究中，往往需要運(yùn)用多種資料與數(shù)據(jù)測量，包括背景檔案資料、行為觀察記錄、量表測驗數(shù)據(jù)、訪談面試評定等。在測量的方式上，分為自我測評、同事評價、上級評定、下級評估等。在研究中使用這些資料與數(shù)據(jù)時，需要考慮研究的具體目的和各種影響的因素。霍桑效應(yīng)是指人們由于知道自己參與研究和受人重視而改變真實行為，并以他們認(rèn)為研究者所期望的方式行事。與此相關(guān)的是社會稱許性，這是指研究對象按照符合社會規(guī)范的方式描述和評價自己，其中包含自欺性拔高和印象操縱的成分，從而造成測量偏差，影響數(shù)據(jù)質(zhì)量。在研究中，研究對象會由于不習(xí)慣于行為測量、觀察或問卷調(diào)查而改變自己的行為和態(tài)度。這種情況在訪談和問卷測量中容易出現(xiàn)，因為，所問題目的提問方式和結(jié)構(gòu)，往往會影響受試者的反應(yīng)。觀察者或研究者的性別、年齡、文化程度、談吐甚至服飾等特征以及對受試者的要求方式等，都會對測量結(jié)果產(chǎn)生影響。同時，研究者對于所研究問題的熟悉和敏感程度，也會影
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