心理契約對工作滿意度的影響docxdocx(編輯修改稿)
2025-08-14 04:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 滿意度與工作內(nèi)容聯(lián)系起來，認(rèn)為工作滿意度是根據(jù)其自我參考架構(gòu)對于工作特征加以解釋后得到的結(jié)果，如研究者Smith，Kendall和Hulin(1969)認(rèn)為，工作滿意度是員工對自己的工作內(nèi)容進(jìn)行解釋后所得到的結(jié)果，其中涉及若干因素，如與其它員工的比較、個人的能力和經(jīng)驗等。三、文獻(xiàn)綜述（一）國外的研究國外的許多學(xué)者分別從各自的視角對心理契約與員工工作態(tài)度和行為的關(guān)系進(jìn)行了研究，其中有關(guān)心理契約與工作滿意度關(guān)系的研究結(jié)論歸納如下。WadeBenzoniamp。Rousseau(1997廣沙)研究發(fā)現(xiàn)心理契約與員工的工作滿意度有關(guān)，在以關(guān)系型成分為主的心理契約中，員工的工作滿意度較高，在以交易型成分為主的契約關(guān)系中，員工的工作滿意度較差。Porter(1998)經(jīng)研究得出，雇傭雙方心理契約的一致性越高，員工的滿意度越高。Larwood(1998)認(rèn)為心理契約對工作滿意度有顯著影響。Guost(1998)進(jìn)行實證檢驗認(rèn)為，雇員的心理契約受組織氣氛和文化、人力資源管理政策、期望等原因變量的調(diào)節(jié)，同時又對工作滿意度等多種結(jié)果變量產(chǎn)生影響。通過回顧這些較有影響力的國外研究成果可知，心理契約是影響工作滿意度的重要因素。同時我們也發(fā)現(xiàn)，這些研究基本可以分為以下兩種情況:其一，工作滿意度大多作為研究變量之一，與員工忠誠度、組織公民行為等多種變量一起參與心理契約和員工工作態(tài)度及行為的關(guān)系研究。其二，心理契約的履行與違背會對組織承諾、工作績5效、員工離職率等多種變量產(chǎn)生影響，而工作滿意度多是該類研究的結(jié)果變量之一，因此，國外專門針對心理契約與工作滿意度兩者的關(guān)系進(jìn)行研究的比較少。（二）國內(nèi)的研究近幾年，國內(nèi)學(xué)者也對心理契約與工作滿意度兩者的關(guān)系展開了研究。曹洪軍、張紅霞(2005)認(rèn)為員工能否在工作中獲得滿意感，很大程度上取決于組織與員工間心理契約的實現(xiàn)程度，員工的工作滿意度己成為企業(yè)心理契約管理的重點和關(guān)鍵。龔會(2006)從一種隱藏的心理關(guān)系上把握員工的心態(tài)變化，認(rèn)為心理契約的創(chuàng)建、改變和違背都會對員工的工作滿意度產(chǎn)生一定的影響。文新躍(2006)按照心理契約的理論，從服務(wù)年限和市場流動性這兩個因素及其變化對工作滿意度的影響進(jìn)行了假設(shè)和驗證。熊勇清、屈雅丹(2007)通過實證研究發(fā)現(xiàn)“員工的心理契約與工作滿意度存在高度正相關(guān)的關(guān)系，在心理契約的4個因子中，個人發(fā)展因子與工作滿意度的正相關(guān)性最強(qiáng)，物質(zhì)交易因子對工作滿意度的影響最弱”。劉燕(2007)以上海企業(yè)為例通過研究得出知識員工心理契約特征值與工作滿意度之間存在顯著的相關(guān)性，知識員工心理契約的履行程度越高，其工作的滿意度也越高。吳美華(2007)探討了知識型員工的滿意度和心理契約之間的關(guān)系，提出了知識型員工的滿意度與心理契約的邏輯模型和數(shù)學(xué)模型。馬盡(2007)從心理契約和員工滿意度的內(nèi)容、相關(guān)因素出發(fā)，探討了員工的心理契約和滿意度的提高對于員工管理的重要性，重點研究了從心理契約的角度提高員工滿意度的途徑和方法。（三）文獻(xiàn)結(jié)論綜上所述，心理契約、工作滿意度問題多年來都是管理學(xué)界的研究熱點，并且研究成果頗豐，但是對于兩者的關(guān)系問題，不僅國內(nèi)的有關(guān)研究尚處于起步階段，大多偏重于理論研究，停留在定性的層面上，缺乏深入而全面的實證分析和具有實踐意義的研究成果，而且國外專門針對它們兩者進(jìn)行關(guān)系研究的也比較少。6四、理論分析（一）工作滿意度的影響因素富有挑戰(zhàn)性的工作富有挑戰(zhàn)性的工作具有如下特征：能夠為員工提供機(jī)會，展示自己的技術(shù)和能力，能夠為員工提供各種各樣的任務(wù)，有一定的工作自由度，并能對員工工作的好壞、存在的問題提供反饋。一般而言，挑戰(zhàn)性低的工作易使人感到厭煩，但是挑戰(zhàn)性太強(qiáng)的工作會使人產(chǎn)生挫折感和失敗感。在適度挑戰(zhàn)性的條件下，大多數(shù)的員工都將會感到滿意并建立起自信心。人們天生就有創(chuàng)造力，大多數(shù)人喜歡通過解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題來體現(xiàn)自己的人生價值。公平的報酬報酬是指員工用時間、努力與勞動來追求的、企業(yè)愿意用來交換的一切事物。影響員工公平的報酬不僅包括企業(yè)所給予員工較高薪酬的外在價值表現(xiàn)形式，同時還包括一種內(nèi)在的體現(xiàn)員工心里上的收益。（1）外部公平外部競爭性與員工的實際薪酬所得有關(guān)，它反應(yīng)的是企業(yè)員工的薪酬水平與市場上同行業(yè)、同崗位或者類似崗位的薪酬比較，一般高于同行業(yè)市場薪酬水平的企業(yè)比較具有競爭優(yōu)勢，留住企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工，吸引外部市場優(yōu)秀的求職者，激發(fā)企業(yè)活力的源泉。（2）內(nèi)部公平薪酬內(nèi)部公平性，就是指企業(yè)制定的薪酬政策能否真正做到一視同仁，對崗位定薪是否科學(xué)合理。薪酬內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)在薪酬管理政策的制定與實施過程、薪酬支付差異化兩個方面。每個企業(yè)的不同崗位都會有不同的薪酬，就是內(nèi)部公平的體現(xiàn)。（3）個人公平個人公平是指員工個人對自己的資歷、能力和對企業(yè)所作貢獻(xiàn)的評價。要實現(xiàn)個人公平，首先要把員工安排到最適合的崗位上，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會。通過7設(shè)置不同崗位不同考核制度，來充分調(diào)動起員工積極性、激發(fā)個人的能力和創(chuàng)造性，對于企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成，具有積極作用。（4）有效激勵對員工工作行為的有效的激勵方法，能從更大程度上激勵員工的潛能，為公司創(chuàng)造更多價值。激勵是一種手段，而不同的員工對激勵的各個維度的重視程度上存在差異的，要受到多種因素的影響。關(guān)注員工的
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