工作激勵的心理要素doc(編輯修改稿)
2025-08-14 02:24 本頁面
【文章內容簡介】 。表61 目標管理與任務管理的傾向對比目標管理中的傾向任務管理中的傾向尋求結果的反饋和信息，需要對自己工作成績的評價和反饋。認為金錢只是測定成就的標準，而不是對努力工作的獎賞。對實現(xiàn)目標愿意承擔個人責任。熱衷于工作改革，喜歡創(chuàng)造性的工作機會。尋求有適度冒險的目標。從解決難題中獲得成就感及滿足感。有指向目標的強大動力。工作主動。根據(jù)成功和失敗的現(xiàn)實，調整抱負水平。回避反饋和評價，追求贊許而不追求對工作績效的評價。金錢鼓勵會直接影響工作成績，工作隨金錢鼓勵的力度而相應改變。不管成功的機會如何，避免承擔個人責任。喜歡常規(guī)而穩(wěn)定的工作，從創(chuàng)造性的工作中得不到滿足感。尋求風險很低的目標或追求很高的目標。從解決難題所獲得的滿足，不如從完成任務所獲得的滿足。缺乏強大的動力，精力不集中指向目標。聽從指示，接受建議。抱負水平與成功失敗無關。目標管理的整個循環(huán)過程有如圖611所示。圖611目標管理的循環(huán)圖目標管理可以成為獲得組織與個人相互承諾與提高生產率的有力工具。（二）目標與效率的整合管理層的目標與員工的目標相互作用，而達到一種均衡，而實際的表現(xiàn)便是兩者的綜合作用下組織目標的達成度。如圖612（a）所示。當員工福利受到漠視，管理者與工人都認為自己的目標與組織目標相左，并導致士氣低下時，而組織成就幾乎為零。如圖612（b）所示。倘若這種狀況持續(xù)惡化，組織目標受到管理層和員工的反對，結果可能是重大的虧損或破產。如圖612（c）所示。倘若組織創(chuàng)造了一種氣氛使組織里的個人（管理者與員工）視組織目標為自己的目標，或使自己的目標能直接經由組織目標的達成而得到實現(xiàn)，從而導致高的組織效率。如圖1012（d）所示。四、基于生命周期理論的動態(tài)激勵生命周期理論（The Life Cycle Theory）表現(xiàn)為基于工作行為、關系行為與員工心理成熟度之間的曲線關系。根據(jù)生命周期理論，當員工的成熟度（Maturity）提高時，適當?shù)墓芾硇袨椴粌H要增加社會情感支持，減少工作指導，同時最后亦需減少社會情感上的支持。在生命周期理論中，成熟被定義為具有成就感、負責任的意愿與能力以及個人或群體與工作相關的教育與經驗等。克里斯阿吉利斯（Chris Argyris）認為，一個人在由不收熟轉變成成熟的過程中，人格會發(fā)生七種變化。見表62。表62 不成熟→成熟的過程 不成熟 成熟 被動 主動 依賴 獨立 少量的行為 能做多種的行為 錯誤而淺薄的興趣 較深與較強的興趣 時間知覺性短 時間和知覺性較長（過去與未來） 附屬的地位 同等或優(yōu)越的地位 不明白自我 明白自我，控制自我圖613將馬斯洛的需要層次論，赫茨伯格的雙因素理論納入管理的生命周期理論中，使之有一種兼容關系。圖613 管理的生命周期理論與需要層次論、雙因素理論的兼容關系。第四節(jié) 群體動力、組織文化、團隊管理與激勵一、群體動力（一）、群體動力的內涵心理學宗盧因（Kurt Lewin）認為個體的行為取決于內部需要與環(huán)境的相互作用。當人的需要未得到滿足時，會產生內部力場的“張力”（“場”是借用物理學中的“磁場”的概念）。人的行為動力是內部力場和情境力場相互作用的函數(shù)。盧因后來把其“場”理論用于研究群體行為，提出了“群體動力”（Group Dynamics）的概念。所謂群體動力是指群體活動的動態(tài)、群體力量的合成等。群體動力內含的要素包括群體的規(guī)范、壓力、溝通、沖突以及群體中人際關系等。（二）、群體行為的特征個體在群體中雖未泯滅個性，但是，由于其在群體中受到群體氣氛、群體規(guī)范的影響，往往會表現(xiàn)出不同于個體獨處時的行為反應，如群體壓力之下的從眾行為就是個體借以適應群體的方式。（三）、群體規(guī)范與群體凝聚力群體凝聚力是指成員在群體內團結和拒絕離開的吸引力和向心力，它表現(xiàn)為成員對群體的忠誠度和堅守群體規(guī)范的可能性。影響群體凝聚力的多種因素如圖614所示。群體凝聚力與生產效率之間并非完全呈正相關關系。因其受控于群體目標與組織目標的一致程度。（四）、群體動力的“力場”分析在群體內部、往往同時存在著驅動力（Driving Forces）與遏制力（Restraining Forces）。當驅動力與遏制力相等時，便達到了一種均衡。而均衡則代表目前的生產率水準，如圖615所示。二、組織文化（一）組織文化的構成要素與功能組織文化，即組織在適應外界和統(tǒng)一內部成員行為的過程中形成的逐漸不為成員覺察的隱含性假設。組織文化的本質是“人們行事的方式”。它是某一組織在處理其外部適應性和內部統(tǒng)一性時出現(xiàn)或創(chuàng)造的一種工具。（二）文化管理是現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢現(xiàn)代管理經歷了經驗管理、制度管理、文化管理等三個階段。文化管理作為一種嶄新的管理模式，它不是著眼于行為的事后控制，而是強調要深入到員工的內心，對他們的思想、靈魂進行管理。
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