【文章內容簡介】 評分標準 錄用決策標準 ?理論標準 ：因事?lián)袢?，即以工作描述和工作說明書為依據(jù)制定的錄用標準 ?現(xiàn)實標準 ：可能出現(xiàn)人選工作和人與工作雙向選擇。 二、 作出錄用決策的注意事項： ?盡量使用全面衡量的方法 ?少而精，減少作出錄用決策的人員 ?不能求全責備 錄用環(huán)節(jié) ?通知錄用者 1）公布錄用名單 2）辦理錄用手續(xù) 3）通知應聘者：被錄用者和未被錄用者，關注 拒聘者 ?鑒定勞動合同 ?新員工培訓 歷年真題 ? 2022年 11月單選： ? 5領導者失敗的原因往往在于（） （ A）智力不足（ B）能力不足（ C）經(jīng)驗不足（ D）人格特質不適合 ? 2022年 11月單選： ?5在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是（） （ A）不能求全責備（ B）盡量使用全面衡量的方法 （ C）堅持“少而精” （ D）必須使用全部的衡量方法 第二節(jié) 員工招聘活動的評估 一、成本效益評估 ? 概念：是對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。 ? 招聘成本：招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 招聘總成本 =直接成本 +間接成本 直接成本：包括了招募費用、選拔費用、錄用員工的 安置費用、其他費用（差旅等）。 間接成本：內部提升的費用、工作流動費用。 單位成本是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比 ? 成本效用評估 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費用 人員錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 ? 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 術語 ?招募期間：包括招聘計劃的制定與審批、招聘信息的發(fā)布、應聘者提出申請等。 ?選拔期間：從應試者的資料審查開始，經(jīng)過用人部門與人力資源部門共同的初選、面試、考試、體檢、個人資料核實，到人員甄選的過程。 ?錄用期間：指試用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用的過程 二、數(shù)量與質量評估 ?（一）數(shù)量評估 ?錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 應聘比 =應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 說明：當招聘完成比大于等于 100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務；應聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。 ?（二）質量評估 是對錄用人員在人員選擇過程中對其能力、潛力、素質等方面進行的各種測試與考核的延續(xù)。錄用比和應聘比也在一定程度上反映錄用人員的質量。 三、信度與效度評估 一） 測試方法的信度 1 、 定義 ： 指測評的可靠性和一致性， 指一個人在同一心理測試中，幾次測試結果的一致性。 分類 1） 穩(wěn)定系數(shù)：同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性 。（人和方法不變，時間變） 不適用于：受熟練程度影響較大的測試 2）等值系數(shù)：對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試的結果的一致性 。（人和時間不變，方法變） 3） 內在一致性系數(shù)：把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干個部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性 （把測試分解）。 4）評分者信度：不同評分者對同樣對象評定結果的一致性 （都不變，評分者變）。 要求每個應聘者做兩套等值的測試題 在不同的時間進行相同的測試 將測試題按照奇數(shù)項和偶數(shù)項分為兩部分 影響信度的因素 ：測試項目的多少；常模 信度系數(shù) 。 信度評估方法 三、信度與效度評估 二） 效度評估 概念 ：有效性或精確性，指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。 分類 ： 1） 預測效度：說明預測將來的行為的有效性。 根據(jù)應聘者在進入企業(yè)前的特征來對其進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)進行預測成功的程度，測試的結果與測試內容的相關系數(shù)。 適用于：潛力測試 2） 內容效度：預測方法能真正測出想測的內容的程度。如打字員的打字能力與手眼協(xié)調性，手指靈活度 適用于：知識測試與實際操作測試 不適用于：能力和潛力測試 3）同測效度：對現(xiàn)在員工實施某種測試，將測試結果與其實際的工作績效考核結果相比較。 不適用于：人員選拔測試 歷年真題 ? 2022年 11月單選： 5人員錄用效用的計算公式為（ ）。 ( A )人員錄用效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 ( B )人員錄用效用 =應聘人數(shù) /招募期間的費用 ( C )人員錄用效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費用 ( D )人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 5省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是（ ）。 ( A )預測效度 ( B )費用效度 ( C )內容效度 ( D )同側效度 ? 2022年 5月單選： 5 ( )大于等 100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。 (A)錄用比 (B)招聘完成比 (C)應聘比 (D)總成本效用 5 ( )說明了根據(jù)測試結果預測將來行為的有效性。 (A)預測效度 (B)費用效度 (C)內容效度 (D)同側效度 ? 2022年 11月單選： 5同一應聘者使用兩種對等和、內容相當?shù)臏y試，測試結果之間的一致性稱為（） （ A）穩(wěn)定系數(shù)（ B）內在一致性系數(shù)（ C）等值系數(shù)（ D）外在一致性系數(shù) 5（）是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標 （ A）預測效度（ B）同測效度（ C）內容效度（ D）異測效度 第三節(jié) 人力資源的有效配置 人 員 配 置 的 主 要 原 理 要素有用原理 能位對應原理 互補增值原理 動態(tài)適應原理 彈性冗余原理 第一單元 人力資源的空間配置 ※ 沒有無用之人，只有沒用好之人！ 配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 （ 1） 要素有用原理 沒有用好人的問題： 沒有正確地識別人。 沒有創(chuàng)造人員可用的條件，環(huán)境。 相關知識：企業(yè)中員工層級 決策層 管理層 執(zhí)行層 操作層 ?不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和水平的職位上，并賦予應有的權利和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。（門當戶對） （ 2）能位對應原理 大才大用，小才小用， 各盡所能，人盡其才。 能力互補 知識互補 性格與氣質互補 （ 3） 互補增值原理 ?人和事的不適應是絕對的，適應是相對的，不適應到適應是在運動中實現(xiàn)。 ?不斷調整人與事的關系才能達到重新適應。 （ 4） 動態(tài)適應原理 ?既要帶給人力資源一定的壓力和不安感（工作滿負荷），又要保持員工的身心健康（生理心理要求）。 （ 5） 彈性冗余原理 二、企業(yè)勞動分工 ?企業(yè)勞動分工的概念 是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。分為：一般分工、特殊分工、個別分工 ?企業(yè)勞動分工的作用 有利于勞動者較快地提高熟練程度，積累經(jīng)驗，完善操作方法，提高勞動效率。 勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化； 有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長； 勞動分工大大擴展了勞動空間； 勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉換工作崗位而造成的工時浪費 企業(yè)勞動分工的形式 ?職能分工：企業(yè)全體員工按所執(zhí)行的職能進行的分工。一般分為：工人、學徒、技術、管理、服務及其他。 ?專業(yè)分工：職能分工下面進行的第二個層次的分工，是根據(jù)企業(yè)各類人員的工作性質和特點所進行的分工。如：財務人員、人力資源、設計 ?技術分工：指每一專業(yè)和工種內部按業(yè)務能力和技術水平高低進行的分工。如：助工、工程師、高工、助會 企業(yè)勞動分工的原則 ?把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開； ?把不同的工藝階段和工種分開； ?把準備性工作和執(zhí)