【文章內(nèi)容簡介】 外，或經(jīng)雇主同意在工作時間內(nèi)參加工會活動，而將其開除，或用其他方法使其蒙受損害”（第一條）。公約還規(guī)定“工人組織與雇主組織在其建立、承擔職務或管理方面，應享有充分保護，彼此不受對方或?qū)Ψ降拇砣嘶驎T的任何干涉”（第二條）。為保證上述規(guī)定得到遵守，公約第三條規(guī)定“在必要時，應制定適合國情的辦法”。1971年通過的第135號公約《工人代表公約》和第143號建議書《工人代表建議書》。公約第一條規(guī)定：“凡企業(yè)內(nèi)工人代表應享受切實保護，使其在按照現(xiàn)行法律或集體協(xié)議或其他共同同意的安排行事時，不會因其作為工人代表的地位或活動、或因其工會會籍、或因參加工會活動，而受到任何有損其權益的歧視行為，包括解雇在內(nèi)”。第二條規(guī)定“在企業(yè)內(nèi)，對工人代表應給予適當?shù)谋憷?，使其能迅速地和有效地?zhí)行職務”。建議書則列舉了能保證有效地保護工人的各種措施。對本公約所規(guī)定的保護和便利，得由國家法律、規(guī)章、集體協(xié)議，仲裁裁定，或由法院判決加以決定。標準要求公司充分尊重工人自由結(jié)社和集體談判的權利，允許工人自由組織工會和參加工會組織。公司不得干涉和限制工人自由結(jié)社的權利，也不得因工人參加工會而處罰或歧視他們，如拒絕雇傭、威脅開除、限制晉升職務、限制提升工資、限制加班或安排過多加班、或者調(diào)往工作條件差的崗位以示懲罰。公司可以建立一個公正合理的解決勞資糾紛的機制，成立有工人代表參加的勞動爭議調(diào)解委員會，明確并公布解決勞動糾紛的程序和方法，指定專人負責收集處理工人的投訴和申訴。當自由結(jié)社的權利受到法律限制時，如在中國，公司應協(xié)助工人通過類似方法實現(xiàn)這一權利。公司可以提供必要的培訓，解釋工會和工人代表的性質(zhì)、功能、權利、選舉方法、與公司管理代表的溝通方式，等等，公司還可以提供合適的場地、資金、設備和工作時間，方便工人代表履行其職責。在中國，公司有一個中華全國總工會下屬的工會并不能自動符合標準的要求，盡管該工會可能受到當?shù)卣谋碚?。只有該工會充分代表工人利益，工人代表可以充分接觸工人，并就工人關心的工作時間、工資報酬和安全衛(wèi)生等勞工問題與公司管理代表進行有效的協(xié)商，爭取工人的基本權利，而且公司提供了合理的支持，才可能符合標準的要求。 六、歧視 標準要求準則： 在涉及聘用、報酬、培訓機會、升遷、解職或退休等事項上，公司不得從事或支持基于種族、社會等級、國籍、宗教、身體殘疾、性別、性取向、工會會員、政治歸屬或年齡之上的歧視。 公司不能干涉員工行使遵奉信仰和風俗的權利，和滿足涉及種族、社會階層、國籍、宗教、殘疾、性別、性取向、工會會員和政治從屬需要的權利。 公司不能允許性強迫、威脅、虐待或剝削的侵擾行為，包括姿勢、語言和身體的接觸。 理解要點標準要求公司應提供公平合理的工作機會，在決定聘用、報酬、培訓機會、升職、解聘或退休等事務時完全根據(jù)個人的工作能力和工作需要作出決定，不得因為種族、社會階級、國籍、宗教、殘疾、性別、性別取向、工會會員資格、政治關系或年齡等方面的原因采取歧視行為。要分清管理需要和歧視的關系，如將同一性別的工人集中在一起工作并不能證明其歧視行為。修訂后的2001版標準在歧視部分加入了年齡歧視的規(guī)定。公司不得侵犯工人的基本人權和尊嚴，不得允許強迫性、威脅性、凌辱性或剝削性的性侵犯行為，包括姿勢、語言和實際的接觸。根據(jù)《英漢婦女與法律詞匯釋義》解釋，當一個男人對婦女提出不受歡迎的性需要，或想獲取性方面的好處，或?qū)ζ渥龀霾皇軞g迎的涉及性的行徑，并預期對方會感到冒犯、侮辱或驚嚇的話，他就已經(jīng)構成了對女性的性騷擾。性騷擾是性歧視的一種形式，包括語言、身體接觸以及暴露性器官等。性騷擾也是性傷害的一種形式，是性暴力延續(xù)的一部分。性騷擾在生理、心理和感情上都會給對方造成極大的傷害，特別是心理上，被騷擾者往往會出現(xiàn)憂郁、自卑、自責、孤獨或異性交往障礙等情況。一般來說，女性遭遇性騷擾的機會比較多，但男性也可能成為性騷擾的受害者。 臺企業(yè)將設性騷擾申訴專線 為配合將于3月8日實施的“兩性工作平等法”，臺灣“行政院勞委會”近日宣布，30人以上的企業(yè)必須設置性騷擾申訴專線電話或電子信箱，否則將被處以新臺幣1至10萬元的罰款。 “兩性平等工作法”規(guī)定，30人以上企業(yè)，雇主必須制定性騷擾防止措施。具體措施包括，頒布禁止在工作場合性騷擾的書面聲明；以保密方式處理申訴，并使申訴人免于遭受任何報復；如調(diào)查屬實，應對騷擾者進行適當懲戒。 “勞委會”要求，雇主一旦接獲申訴，必須由受雇者代表與雇主代表組成申訴處理委員會，對申訴情況進行查證，如果情況屬實，騷擾者將被懲戒，嚴重者將追究其法律責任。 七、懲戒性措施 標準要求準則： 公司不得從事或支持體罰、精神或肉體協(xié)迫以及言語侮辱。 理解要點公司應尊重工人的人格和尊嚴，不得采取體罰、辱罵、或其他侮辱人格行為。如命令保安毆打違反廠規(guī)的工人，因為工人工作太慢而辱罵工人，或者以開除、罰款、甚至毆打等方式威脅工人。綜合新聞報道，工廠老板通常采用的比較惡劣的懲罰性手段有毆打、罰站、罰跪、罰曬太陽（“日光浴”）、關狗籠、倒掛金鉤、“青蛙跳”、剃光頭、搜身、關警閉、停職反省、限制離開工廠或宿舍、掛牌游廠示眾和性侵犯，等等。公司可以考慮采用一種公開公平的、旨在教育工人的懲罰程序。懲罰規(guī)定應對工人公開，對于違反廠規(guī)的工人采取諸如口頭警告、書面警告、嚴重警告等方式教育工人認識到自己的錯誤，盡快糾正不良行為。公司應該為違規(guī)工人提供申訴的渠道，可以考慮讓工人代表參與實行懲罰程序。公司還應注意到，采取扣減工資的方法處罰員工是違反SA8000標準要求的。 七、工作時間 標準要求 準則： 公司應遵守適用法律及行業(yè)標準有關工作時間的規(guī)定。標準工作周應根據(jù)法律規(guī)定，不得經(jīng)常超過四十八小時。同時，員工每七天至少有一天休息時間。所有加班工作應支付額外津貼，任何情況下每個員工每周加班時間不得超過十二小時。 ，所有加班工作必須是自愿的。 如果公司作為談判一方，與具有相當代表性的工人組織（根據(jù)國際勞工組織的定義）自由談判并達成集體談判協(xié)議，根據(jù)協(xié)議可能要求加班工作以達到短期的商業(yè)要求?！? 理解要點標準有關工作時間的規(guī)