【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行更新，然后把員工和部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分布。然而，不同的公司使用不同的具體評(píng)價(jià)策略，也使用不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?？?jī)效評(píng)價(jià)可以先從員工自評(píng)開(kāi)始，然后進(jìn)行員工互評(píng)，最后由上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)并撰寫(xiě)評(píng)語(yǔ)。上述工作完成后，人力資源部門(mén)應(yīng)該對(duì)評(píng)價(jià)資料進(jìn)行審核，確定無(wú)誤后，進(jìn)入評(píng)價(jià)溝通階段。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的核心是通過(guò)發(fā)展和一系列具體政策的應(yīng)用等行業(yè)中贏得成本領(lǐng)先，也是為了獲得高于行業(yè)平均利潤(rùn)?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定性應(yīng)具備的的重要能力，這種能力可以幫助中小型國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)的高性能，提高動(dòng)態(tài)環(huán)境下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。追溯績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的起源，我們發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略靈活性是其一個(gè)重要背景。因此，相對(duì)靜態(tài)的環(huán)境中不確定性因素較少，而可利用的規(guī)模較大的范圍的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)傳統(tǒng)元素的成本效率影響更大。這也與企業(yè)的高度不確定性有關(guān)。在這個(gè)意義上，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的本質(zhì)是面對(duì)變化或不確定性的環(huán)境適應(yīng)能力和戰(zhàn)略靈活性，根據(jù)環(huán)境的變化，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與企業(yè)效率的平衡。中小型國(guó)有企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)可以進(jìn)行調(diào)節(jié)，當(dāng)受到外部環(huán)境的或基于不確定事件的變化時(shí)，企業(yè)總是以各種方式去應(yīng)對(duì)這些變化，從而將企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)和資源重新配置的調(diào)整改革。例如，企業(yè)人力資源部門(mén)可以根據(jù)不同的需要，進(jìn)行不同的統(tǒng)計(jì)和分析。它有助于人力資源部門(mén)更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。在對(duì)行政人員的進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，要對(duì)工作效率、工作效能、員工評(píng)價(jià)、獲取稀缺資源的能力、應(yīng)變能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；在對(duì)工程人員的考評(píng)時(shí)，要對(duì)其工作質(zhì)量、客戶滿意程度、工作規(guī)劃和安排、應(yīng)變能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；在對(duì)銷售人員評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)對(duì)其銷售量、客戶關(guān)系、市場(chǎng)發(fā)掘和銷售規(guī)劃能力進(jìn)行考評(píng)等等。在市場(chǎng)需求變化的中小型國(guó)有企業(yè)，需要調(diào)整產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)和輸出結(jié)構(gòu)，而品種結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的調(diào)整取決于設(shè)備，技術(shù)、人力、組織調(diào)整系統(tǒng)。如果中小型國(guó)有企業(yè)能更容易地實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)，改變產(chǎn)品的品種，那么就具有很高的戰(zhàn)略靈活性；如果某系統(tǒng)的調(diào)整成本太高或價(jià)格太高，資源的重組將難以實(shí)現(xiàn)，中小型國(guó)有企業(yè)將不響應(yīng)相應(yīng)的改變，這是指系統(tǒng)缺乏靈活性。從這個(gè)角度看，戰(zhàn)略靈活性也具有內(nèi)部系統(tǒng)，是在不確定的環(huán)境條件的企業(yè)重新分配和使用資源時(shí)，系統(tǒng)顯示在一定范圍內(nèi)可調(diào)整也可改變?？傊?，我們?cè)诟鶕?jù)人力資源市場(chǎng)而制定方案設(shè)計(jì)時(shí)，需要以組織戰(zhàn)略為指導(dǎo)，找到關(guān)鍵成功因素成功去帶動(dòng)中小型國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略，并建立有著密切的因果關(guān)系的指標(biāo)體系。衡量戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的正常調(diào)整機(jī)制以確保持續(xù)的成功策略，并取得了良好的效果，本文從以上兩個(gè)方面界定了績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是企業(yè)在面對(duì)大量的、充滿了不確定性因素時(shí)，對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的影響及對(duì)所處環(huán)境的迅速變化的能力，是在不確定的環(huán)境條件下，中小型國(guó)有企業(yè)進(jìn)行一系列的調(diào)整和改革并重新分配和資源的使用的一個(gè)指標(biāo)體系，績(jī)效指標(biāo)體系的實(shí)質(zhì)是為了增加在選擇權(quán)的面對(duì)環(huán)境變化的企業(yè)，使企業(yè)能夠支付少量的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移成本，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)優(yōu)勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中小型國(guó)有企業(yè)要想發(fā)展，管理必須先行。良好的企業(yè)文化氛圍，可以讓員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)強(qiáng)烈歸屬感，從而起到深刻持久的激勵(lì)作用。薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)就是判定企業(yè)是否滿足員工在工作環(huán)境、薪酬待遇、平等尊重等各種需求，分析員工的工作效率、創(chuàng)造力是否有提升并能否為中小型國(guó)有企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。因此，作為中小型國(guó)有企業(yè)，試圖改善與員工關(guān)系管理，建立平等、互重、和諧的企業(yè)氛圍。管理者應(yīng)加強(qiáng)與普通員工的溝通，協(xié)調(diào)內(nèi)部員工之間的關(guān)系。同時(shí)，也要營(yíng)造民主氛圍，注重發(fā)揮自己的聰明才智，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工參與企業(yè)決策，讓員工感到快樂(lè)的充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為自我尊重和對(duì)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的重要性員工能力的企業(yè)意識(shí)，建立服務(wù)的主動(dòng)性和歸屬感。通過(guò)調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，如圖表所示，除五險(xiǎn)一金等福利之外，56%的企業(yè)愿意提供的其他自主福利占薪酬總額的比例在5%以下。圖表1 2013年薪酬福利占薪酬總額的比例分析圖 如圖表1所示，相對(duì)而言，國(guó)有企業(yè)高區(qū)間段的自主福利占比大一些，企業(yè)福利在薪酬總比中占到10%以上的國(guó)有企業(yè)，在參加調(diào)查的國(guó)有企業(yè)中占比達(dá)到18%。圖表2 2013年各類型企業(yè)薪酬福利分析圖　　根據(jù)上面調(diào)查我們得知，薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的根本出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的需求，但員工的需求存在著個(gè)體差異，因此針對(duì)不同員工制定的薪酬福利制度能夠更好地起到激勵(lì)作用，在制定個(gè)性化薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)一定要與員工充分溝通交流。另外據(jù)了解，員工對(duì)于薪酬差別程度比較關(guān)心，因此，薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要想真正起到效果必須公平。這個(gè)公平對(duì)外而言，一定要與同行業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，而對(duì)于中小型國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，必須按貢獻(xiàn)值大小定薪酬。如果員工對(duì)薪酬制定感到不公，就會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的不滿情緒，甚至?xí)铏C(jī)鬧事，影響企業(yè)聲譽(yù)，不利于企業(yè)發(fā)展。因此，只有保證薪酬公平，才能保證正常工作。當(dāng)然僅僅有公平還不夠，要想起到激勵(lì)效果，中小型國(guó)有企業(yè)還要根據(jù)自身實(shí)際情況盡量提高薪酬水平，只有高薪，才能讓員工產(chǎn)生優(yōu)越感，對(duì)外形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有助于留住人才，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性?！　】傊?，只有借助人力資源薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的企業(yè)，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并能夠留住人才和培養(yǎng)人才。因此，中小型國(guó)有企業(yè)的快速發(fā)展必須重視對(duì)員工的激勵(lì)，并根據(jù)具體情況，靈活運(yùn)用各種人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立一個(gè)獨(dú)具特點(diǎn)的創(chuàng)新型企業(yè)，與時(shí)俱進(jìn)。只有建立開(kāi)放的評(píng)價(jià)體系，企業(yè)才能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。（2） 已有的企業(yè)人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)析國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)析圖表3 國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分析圖 如上圖（圖表3）所示，國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系由職位管理、利益分配、崗位調(diào)配、技校改進(jìn)、員工培訓(xùn)、新員工轉(zhuǎn)正定級(jí)這六部分組成?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是組織作出招募計(jì)劃的重要依據(jù)。在研究招募和甄選的效度時(shí)，通常都選用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為員工實(shí)際績(jī)效水平的替代，在人員招募與甄選的過(guò)程中擔(dān)當(dāng)重要的效標(biāo)作用。 通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分析，企業(yè)不僅可以對(duì)不同崗位現(xiàn)任職者的工作績(jī)效進(jìn)行甄別與評(píng)價(jià)，又能夠?qū)φ衅附Y(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)，還可以為改進(jìn)招聘有效性提供基礎(chǔ)和參考。通過(guò)分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，人力資源管理人員對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的優(yōu)秀人才所應(yīng)該具備的優(yōu)秀品質(zhì)與績(jī)效特征會(huì)有更深的理解，這將為招聘過(guò)程的甄選環(huán)節(jié)提供十分有益的參考。如果績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果說(shuō)明某些員工無(wú)法勝任現(xiàn)有的工作崗位，就需要查明原因并果斷的進(jìn)行職位調(diào)換。例如，通過(guò)對(duì)企業(yè)優(yōu)秀基層管理人員績(jī)效特征的分析，如果這些特征主要是“能吃苦”、“有一定的管理能力”、“有良好的人際能力”，等等；那么，在以后招聘基層管理人員時(shí)，甄選的標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)整或改進(jìn)，以便更好的滿足企業(yè)績(jī)效提升的需要。通過(guò)分析員工的績(jī)效考核的結(jié)果，如果發(fā)現(xiàn)員工在工作能力或態(tài)度上存在欠缺，而又無(wú)法通過(guò)及時(shí)而有效的培訓(xùn)得到解決，企業(yè)就要考慮制定或改進(jìn)相應(yīng)的招聘計(jì)劃，注重招聘工作能力強(qiáng)、態(tài)度端正的人才，以滿足提升工作績(jī)效的實(shí)際需要。 中小型國(guó)有企業(yè)可以依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分析的結(jié)果決策人員調(diào)配和職位變動(dòng)，對(duì)于人事相宜、事人相稱目標(biāo)的達(dá)成，具有舉足輕重的作用。主要源于：企業(yè)用人就要揚(yáng)長(zhǎng)避短、因材適用，既不能大材小用，也不能小材大用。對(duì)于工作崗位的客觀要求，可以通過(guò)工作崗位分析來(lái)衡量和確定；對(duì)于員工的特點(diǎn)，則可以運(yùn)用兩種測(cè)量評(píng)定的方法，一是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，即運(yùn)用心理測(cè)試評(píng)定的方法，直接對(duì)員工的素質(zhì)和能力進(jìn)行考察；二是績(jī)效考評(píng)技術(shù)，即對(duì)員工的工作行為、工作態(tài)度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考察。通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)，可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動(dòng)態(tài)度、崗位適合度、工作成就、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等等。根據(jù)這些信息，企業(yè)更易于正確地做出人事決策，有效地組織員工提升、晉級(jí)、降職、降級(jí)等人力資源管理工作。國(guó)外企業(yè)人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)析圖表4 國(guó)外企業(yè)人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)要素分析圖從上圖（圖表4）我們可以看出，國(guó)外企業(yè)人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)析包含了人、市場(chǎng)、工作績(jī)效、職位這些要素，而且這些要素之間也是存在交集的。所以許多外企招聘人員時(shí)，往往很注重前任雇主對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，內(nèi)部員工以往業(yè)績(jī)往往會(huì)成為晉升更高級(jí)職位的重要砝碼。造成這樣情況的原因是什么呢？其實(shí)，以往的績(jī)效是個(gè)體能力很重要的佐證。以柯達(dá)公司為例，柯達(dá)公司認(rèn)為人才并非憑空而來(lái)，選拔與培訓(xùn)一樣重要，柯達(dá)公司強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人才要從內(nèi)部尋找，并且要依據(jù)員工以往的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分析結(jié)果，久而久之，就在生產(chǎn)一線形成了一個(gè)人才庫(kù)。其實(shí)，每當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有主管職位出現(xiàn)空缺時(shí)，如何從內(nèi)部升遷，往往令管們相當(dāng)頭疼?，F(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)提升某人的理由，往往可能是因?yàn)樗募夹g(shù)是最純熟的，或者資歷是最老的。而對(duì)于該項(xiàng)職位所要求其他條件，諸如判斷力、溝通技巧、決策能力等，一般都不在考察之內(nèi)。事后人們會(huì)發(fā)現(xiàn)，技術(shù)純熟的人才雖然的確可以更好的協(xié)助主管執(zhí)行任務(wù)，可以作為選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)之一，但是，僅有純熟的技術(shù)的人才卻不一定能成為一個(gè)稱職的主管；而員工的資歷則更是與管理能力毫不相關(guān)。更合理而實(shí)際的人員選拔，應(yīng)該是參照綜合性的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分析結(jié)果，再結(jié)合對(duì)所空缺職位特征的分析把握而進(jìn)行的。再如，有些外企的薪酬是以員工的勞動(dòng)熟練程度、所承擔(dān)工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)確定的。如圖表5，反映的是一家外企依據(jù)連續(xù)五年績(jī)效考核結(jié)果所確定的加薪比例，我們結(jié)合表格數(shù)據(jù)及上述的論述，可以得出這個(gè)結(jié)論：國(guó)外企業(yè)人力資源市場(chǎng)化評(píng)價(jià)指標(biāo)與員工個(gè)人及企業(yè)發(fā)展是息息相關(guān)的。圖表5 某外企依據(jù)綜合績(jī)效制定的加薪比例圖（三）影響評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的因素及其關(guān)系分析工作分析與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的關(guān)系 工作分析和評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方法有兩個(gè)核心內(nèi)容：一是質(zhì)量評(píng)估維度的設(shè)計(jì)；二是質(zhì)量評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)。評(píng)估維度是站在企業(yè)人力資源的市場(chǎng)視角進(jìn)行評(píng)價(jià)；質(zhì)量評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源的市場(chǎng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。下面將詳細(xì)介紹工作分析與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的關(guān)系中這兩項(xiàng)核心內(nèi)容：（1）質(zhì)量評(píng)估維度的設(shè)計(jì) 工作分析與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的關(guān)系中最重要一點(diǎn)是質(zhì)量評(píng)估維度的設(shè)計(jì)，而質(zhì)量評(píng)估維度的設(shè)計(jì)需要從兩個(gè)方面考慮：關(guān)鍵的工作過(guò)程和結(jié)果。具體的方法如下： 首先，對(duì)工作設(shè)計(jì)質(zhì)量維度評(píng)價(jià)的關(guān)鍵步驟。對(duì)一項(xiàng)工作的質(zhì)量進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，首要的任務(wù)是執(zhí)行的關(guān)鍵控制點(diǎn)對(duì)工作的影響及在工作過(guò)程的完成的質(zhì)量，這也是前提和基礎(chǔ)；然后檢查關(guān)鍵控制點(diǎn)需要滿足什么樣的要求，如要求及時(shí)完整，能夠按照規(guī)定，那么服務(wù)對(duì)象將會(huì)是滿意的，這些因素可能會(huì)延伸到評(píng)價(jià)維度這項(xiàng)工作質(zhì)量。例如：一個(gè)關(guān)鍵控制點(diǎn)是解決這一問(wèn)題的及時(shí)準(zhǔn)確的回答，使有關(guān)人員或部門(mén)與相關(guān)的工作解決方案可以達(dá)到一定的效果，這說(shuō)明評(píng)價(jià)的結(jié)果是有效的，也是可以證明工作的質(zhì)量、評(píng)價(jià)維度和時(shí)間精度與滿意度的有效性元素。 其次，以工作為出發(fā)點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)維度。每一個(gè)工作單元的評(píng)價(jià)將產(chǎn)生一個(gè)或多個(gè)結(jié)果，這項(xiàng)工作的質(zhì)量評(píng)價(jià)是以工作結(jié)果為主導(dǎo)的輸出，應(yīng)制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于一個(gè)工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，往往從其價(jià)值是否符合有關(guān)規(guī)定和要求去考慮是否是令人滿意的。例如：一個(gè)工作要素的工作計(jì)劃，措施計(jì)劃的好壞，主要是看它是否準(zhǔn)確，是否充分討論了未來(lái)每一步的工作程序，以及是否可以實(shí)現(xiàn)。如果符合有關(guān)規(guī)定，并且該計(jì)劃能夠達(dá)到一定的顯著效果，即它是可行的，所以計(jì)劃是有效的。因此評(píng)價(jià)方案必須具備完整性、合規(guī)性、有效性和可行性。從以上幾個(gè)方面思考和選擇的評(píng)價(jià)尺度，形成一個(gè)工作要素的評(píng)價(jià)維度。評(píng)價(jià)維度設(shè)計(jì)可以更好地實(shí)現(xiàn)全面質(zhì)量控制：根據(jù)關(guān)鍵工序尺寸設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)，一方面，從這項(xiàng)工作的工作的關(guān)鍵控制點(diǎn)的控制，可以發(fā)揮作用的過(guò)程控制；另一方面，根據(jù)設(shè)計(jì)質(zhì)量評(píng)價(jià)空間中的結(jié)果，可以起到控制作用。但根據(jù)特定的工作的特殊性，但也有一些特殊的尺寸，例如，由于中小型國(guó)有企業(yè)具有其自身特點(diǎn)，所以中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)維度，從而更好的提高工作的質(zhì)量。此外，我們應(yīng)該注意在設(shè)計(jì)質(zhì)量評(píng)估的過(guò)程。有時(shí)，一個(gè)任務(wù)單元可以有多個(gè)關(guān)鍵步驟或更多的工作結(jié)果，一些關(guān)鍵的工作過(guò)程和結(jié)果具有各維度的評(píng)價(jià)，如果一切都會(huì)被拖到復(fù)雜的過(guò)程，將選擇關(guān)鍵的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（2）質(zhì)量評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì) 基于質(zhì)量評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)，在結(jié)合具體工作的過(guò)程中，同樣的評(píng)價(jià)維度可分為幾類，其中轉(zhuǎn)化成各種不同的質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)，設(shè)計(jì)企業(yè)需要選擇適當(dāng)?shù)姆诸愘|(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)。本文以“及時(shí)性”尺寸為例來(lái)介紹了與相應(yīng)的質(zhì)量評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)方法：第一，從及時(shí)率的角度考慮。例如一個(gè)報(bào)告的編制，編制和報(bào)告應(yīng)及時(shí)并根據(jù)及時(shí)率為評(píng)價(jià)指標(biāo)；第二，從時(shí)間觀的完成率考慮。對(duì)于一個(gè)工作被完成在指定的時(shí)間點(diǎn)，例如執(zhí)行一個(gè)檢查計(jì)劃，不僅要及時(shí)、還應(yīng)在規(guī)定的日期內(nèi)完成，然后檢查進(jìn)度，這時(shí)準(zhǔn)時(shí)率可以也作為一個(gè)指標(biāo)；第三，時(shí)間從的角度考慮。一些日常工作或及時(shí)率不能準(zhǔn)確評(píng)估工作，可以從時(shí)間上突破平均長(zhǎng)度的考慮，平均消耗時(shí)間較短，工作通常所做的更及時(shí)。例如：商務(wù)文員辦理一段時(shí)間工作的重復(fù)性和較高頻率的手續(xù)，及時(shí)的有效工作的平均程度是這項(xiàng)工作的一個(gè)重要表現(xiàn)；第四，從延遲方面考慮。工作如果不及時(shí)完成將可能導(dǎo)致下一個(gè)環(huán)節(jié)的延遲，所以從延遲方面也可以評(píng)估工作。例如：財(cái)政部會(huì)計(jì)報(bào)告工作并下達(dá)生產(chǎn)稅計(jì)算表，如果不及時(shí)將導(dǎo)致相關(guān)部門(mén)繳納滯納金，會(huì)給中小型國(guó)有企業(yè)造成一定損失，所以延遲時(shí)間可以評(píng)估工作時(shí)間的指標(biāo)。第五，從其他的研究人員的工作考慮。工作及時(shí)完成，并接受其他人（用戶，如直接上級(jí)）提出的建議，這同樣也可作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。第六，評(píng)估有理由投訴數(shù)量。如果不及時(shí)履行職責(zé)，工作沒(méi)有及時(shí)完成，有關(guān)部門(mén)或相關(guān)人員可以提出有理由投訴，所以有理由投訴數(shù)量也可作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。 總之，通過(guò)分析“時(shí)效性”這一維度，可以根據(jù)不同的職責(zé)和程序，從以上六個(gè)方面的適當(dāng)大小的類，表示質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)，設(shè)計(jì)了相應(yīng)的測(cè)量。中小型國(guó)有企業(yè)的人力資源市場(chǎng)有兩個(gè)以上各評(píng)價(jià)指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)，但同樣也存在一些缺點(diǎn)，這也是不可避免的。在一般情況下，目前現(xiàn)有的企業(yè)一個(gè)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，作為一個(gè)人力資源市場(chǎng)指數(shù)，因此，協(xié)調(diào)指數(shù)未能融化在設(shè)計(jì)階段，效率和有效性作為一個(gè)整體，綜合評(píng)價(jià)將成為中小型國(guó)有企業(yè)人力資源市場(chǎng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。 薪酬福利與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的關(guān)系 中小型國(guó)有企業(yè)員工薪酬總體收入包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同人員及不同的評(píng)價(jià)