21世紀人力資源管理發(fā)展新趨勢(編輯修改稿)
2025-07-26 07:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力?！ 。?）員工忠誠具有新的內(nèi)涵。流動是必然的，關(guān)鍵在于如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠關(guān)系?！ 。?）由于流動的加速，企業(yè)人力投資風險由誰承擔成為企業(yè)面臨的抉擇。 ?。?）流動過頻、集體跳槽給企業(yè)管理帶來危機?！ 。ぷ鞒晒y以衡量，使得價值評價體系的建立變得復(fù)雜而不確定?！ 。?）個體勞動成果與團隊成果如何進行確定?！ 。?）報酬與績效的相關(guān)性。知識型員工更加關(guān)注個人的貢獻與報酬之間的相關(guān)性，這就要求企業(yè)建立公正、客觀的績效考核體系。 ?。?）工作定位與角色定位。在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，每個人在企業(yè)中的位置，不再是按照工業(yè)文明時代企業(yè)嚴格的等級秩序和細致的分工體系精確定位，而是按照現(xiàn)代數(shù)學進行模糊定位。在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的工作說明書變得越來越?jīng)]有用，取而代之的是角色說明書，即對人力資源進行分層分類的管理，在不同層次不同類別上來確定員工的任職資格、行為標準、工作規(guī)范。傳統(tǒng)的職務(wù)說明書已經(jīng)不足以清楚地確定一個人在企業(yè)中的定位問題，回答不了在知識創(chuàng)新型企業(yè)中需要跨部門、跨職能的團隊合作問題。 ，出現(xiàn)混合交替式的需求模式，需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化。 ?。?）報酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個人價值與社會身份和地位的象征。從某種意義上說，報酬成為一種成就欲望層次上的需求。 ?。?）知識型員工的內(nèi)在需求模式是混合交替式的，使得報酬設(shè)計更為復(fù)雜。 （3）知識型員工不僅需要獲得勞動收入，而且要獲得人力資本的資本收入。即需要分享企業(yè)價值創(chuàng)造的成果?！ 。?）知識型員工出現(xiàn)了新的內(nèi)在需求要素。這些要素是傳統(tǒng)的需求模型難以囊括的。如：利潤與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動增值的需求、個人成長與發(fā)展的需求等?！ ? ?。?）知識創(chuàng)新型企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限變得模糊，知識正替代權(quán)威。一個人對企業(yè)的價值不再僅僅取決于其在管理職務(wù)上的高低，而是取決于其擁有的知識和信息量。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系是以信任、溝通、承諾、學習為基本互動準則的?！ 。?）知識型員工的特點要求領(lǐng)導(dǎo)方式進行根本的轉(zhuǎn)變?！ 。?）信任、溝通、承諾、學習成為新的互動方式?！ 。?）要建立知識工作系統(tǒng)和創(chuàng)新授權(quán)機制?！ 肆Y源價值鏈管理 21世紀，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)以及其價值的增值。價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。 ，企業(yè)中人力資源管理的重心要遵循2∶8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們創(chuàng)造了80％的價值，而數(shù)量卻在企業(yè)中僅占20％。同時也能帶動企業(yè)其他80％的人。注重形成企業(yè)的核心層、中堅層、骨干層員
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