【文章內(nèi)容簡介】 能力。 3. 被考核者的職責(zé) 1) 對考核方法及內(nèi)容有全面的了解； 2) 在自我評估時能實(shí)事求是的反映出自己在本考核周期工作中的表現(xiàn)。 4. 考核者與被考核者在考核期間的配合 1) 雙方必須進(jìn)行至少 3 次的 績效管理 面談及溝通 ，每次溝通不低于 1 小時（即：考核周期的期初目標(biāo) 、績效計劃 設(shè)定時、期中指導(dǎo)過程中和期末績效考核時）； 人事行政 部對面談和溝通情況進(jìn)行抽查，對執(zhí)行不到位的考核者進(jìn)行相應(yīng)的警告和績效處罰； 2) 最終考核成績由考核者得出 ； 3) 在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時，考核雙方都應(yīng)站在客觀的立場上，盡量達(dá)成共識。如果意見始終不能統(tǒng)一，考核者與被考核者都有權(quán)申請 上級主管和集團(tuán)的 人事行政部進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)和幫助 ； 集團(tuán)統(tǒng)一設(shè)立申訴信箱，由人事行政部定期開啟 。 5. 考核者上級主管對考核結(jié)果的審核 考核者的上級主管有權(quán)力并有責(zé)任審核由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，提 出合理化建議。原則上考核者的上級主管無權(quán)直接改動由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，但如有績效意見 不一致情況發(fā)生，考核者的上級主管有權(quán)力并有責(zé)任受理考核者或被考核者在考核期間的申訴。 6. 考核結(jié)果的反饋 考核結(jié)果由考核者通知被考核者本人，并做出說明。 第十九條 對績效考核實(shí)施的監(jiān)控 1. 集團(tuán)人事行政部對考核的過程及結(jié)果實(shí)施全面的監(jiān)控； 2. 集團(tuán)人事行政部對考核文本的監(jiān)控。檢查各部門考核文本是否齊全、規(guī)范，檢查考核過程中是否進(jìn)行績效面談并進(jìn)行記錄，檢查績效考核前后是否進(jìn)行雙方確認(rèn)簽字； 3. 集團(tuán)人事行政部對進(jìn)度的監(jiān)控，各部門必須提供各自的績效考核進(jìn)度表，并按計劃推進(jìn)； 4. 人事行政部在每次考核結(jié)束都將對部門員工進(jìn)行訪談或書面形式的調(diào)查 ，從而對該次績效考核的過程加以評估，并給予支持和指導(dǎo)； 5. 每次評估結(jié)果將以書面的形式公布出來，集團(tuán) 將對 考核執(zhí)行的優(yōu)秀部門給予獎勵，對執(zhí)行不當(dāng)?shù)牟块T給予一定程度上的處罰。 第六章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第二十條 考核結(jié)果應(yīng)用 為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)員工的能力，應(yīng)用于薪酬福利方面的工作，做法如下： 1. 集團(tuán) 人事行政部 在考慮教育培訓(xùn)工作時，將把考核的結(jié)果作為參考資料，借此開展教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而是實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績的持續(xù)改進(jìn)、潛在能力的逐步開發(fā)和工作能力的不斷提高，最終為打造集團(tuán)核心競爭力必要提供智力支持； 2. 集團(tuán)在進(jìn)行人員調(diào)配時，會參考績效考 核的結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作及適應(yīng)環(huán)境的能力； 3. 晉升：集團(tuán)在對員工的職位進(jìn)行提升的時候，會把員工的績效考核成績作為晉升的主要依據(jù)； 4. 提薪：集團(tuán)對員工的薪酬進(jìn)行提升的時候，也會把員工的績效考核成績作為提薪的主要依據(jù)； 5. 獎勵：為了能使獎勵的分配能對應(yīng)與員工所做的貢獻(xiàn)，獎勵的分配會直接與考核的結(jié)果掛鉤 第二十一條 部門（組織）考核結(jié)果的統(tǒng)計與應(yīng)用 1. 部門（組織）考核結(jié)果的統(tǒng)計與應(yīng)用 等 級 A B C D 分?jǐn)?shù)區(qū)間 90分及以上 80分 ～ 89分 60分 ～ 79分 60分以下 1) 部門的考核成績與各部門員工的最終考核成績掛 鉤，直接影響各部門管理者和員工的月度績效工資和年終獎金 ； 2) 結(jié)合集團(tuán)年度經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成情況，優(yōu)先考慮績效優(yōu)異部門其他方式的獎勵（如：集體考察、旅游等）。 2. 個人考核結(jié)果的統(tǒng)計與應(yīng)用 為配合薪酬福利的發(fā)放，達(dá)到獎優(yōu)罰劣的目的，部門員工的考核成績將被強(qiáng)制分布到五個等級中去： 等級 S A B C D 分?jǐn)?shù)區(qū)間 90分以上 80分 ～ 89分 70分 ～ 79分 60分 ～ 69分 60分以下 3. 員工強(qiáng)制分布 員工等級 部門等級 S A B C D A 10% 30% 50% 10% B 5% 25% 45% 20% C 20% 45% 25% 5% D 10% 50% 30% 10% ? 績效管理委員會可根據(jù)各部門的實(shí)際情況，適當(dāng)調(diào)整人員比例的數(shù)值，但原則上調(diào)整幅度應(yīng)在正負(fù) 5%之間。 ? 員工評為 S級或者 D級，必須部門負(fù)責(zé)人必須通過書面形式進(jìn)行解釋說明。 1) S 級，當(dāng)期 倍績效工資 ,長期在條件允許的情況下，優(yōu)先提供晉升機(jī)會，提薪 2 級； 2) A 級，當(dāng)期 倍績效工資 ,長期 可作為儲備人才，優(yōu)先提供免費(fèi)系統(tǒng)培訓(xùn)機(jī) 會，提薪 1 級； 3) B 級，當(dāng)期 倍績效工資 ,長期視具體情況可考慮不予調(diào)整； 4) C 級，當(dāng)期 倍績效工資 ,長期視具體情況予以降職、降薪（原則上下浮 1級工資）； 5) D 級，當(dāng)期無績效工資 ,長期視具體情況予以辭退或調(diào)整工作崗位。 第七章 相關(guān)說明 第二十二條 相關(guān)要求與注意問題 1. 績效考核的核心在于追求不斷的績效改善，所以要求考核者必須對員工績效發(fā)展進(jìn)行針對性輔導(dǎo)； 2. 當(dāng)員工自我評價與考核者評價差距較大時 ，考核者和人事行政部 應(yīng)予以充分注意。 第二十三條 考核表的保管與查詢 1. 考核表的保管 集團(tuán)由人事行政部負(fù)責(zé)對考核表的保管，保管期限為自考核結(jié)束之日起，保管 2年。 2. 考核表的查閱 集團(tuán)管理 在涉及到某員工的具體問題，需要查閱該員工以往的考核結(jié)果 時，可向人事行政部提出申請，經(jīng)人事行政部經(jīng)理批準(zhǔn)，方可查閱。 第二十四條 考核培訓(xùn) 1. 為保證集團(tuán)績效管理制度的有效實(shí)施，考核責(zé)任人與責(zé)任部門，必須接受集團(tuán)的培訓(xùn) ； 人事行政部組織培訓(xùn)，并組織員工學(xué)習(xí)公司的相關(guān)制度、文件； 2. 培訓(xùn)重在 培訓(xùn)管理理念、職業(yè)精神和 共同愿景。 第二十五條 績效管理的持續(xù)性 1. 績效管理是一個持續(xù)溝通、達(dá)成共識和糾正偏離的管理過程； 2. 績效指標(biāo)與目標(biāo)隨公司戰(zhàn)略 /計劃的調(diào)整而調(diào)整。 第二十六條 KPI 即是工具，更是一種思想 1. 作為工具將列為考核的范疇； 2. 作為思想就是指導(dǎo)我們尋求驅(qū)動戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。 第八章 附則 第二十七條 例外事項(xiàng) 1. 員工 在考核周期內(nèi)，如遇外出學(xué)習(xí)、病、傷等原因?qū)е鲁銮谶_(dá)不到制度出勤的一半時，不參與考核； 2. 新入職人員不滿一個考核周期者，從報到的第二個考核周期參與相應(yīng)的考評； 3. 在考核周期內(nèi)，由于工作調(diào)整而造成不能進(jìn)行考核時，由前后兩個部門會同人事行政部協(xié)商解決。 第二十八條 解釋權(quán) 本制度解釋權(quán)歸華建集團(tuán)人事行政部。 第二十九條 本制度的實(shí)施時間為 20xx年 1 月 1 日。 【注】： ? 本制度中所述考核者沒有明確說明時通常指直接上級 ? 層級中有跨級直接報告關(guān)系的，跨級考評。 附件 1： 績效考核流程及流程說明 附件 2：《目標(biāo)責(zé)任書》 附件 3：《 部門績效考核表》 附件 4：《管理者績效考核表》 附件 5：《員工績效考核表》 附件 6：《行為考核表》 附件 7：《工作總結(jié)》 附件 8：《員工申述表》 附件 9：《績效面談記錄表》 附件 10：《中高層管理者述職報告》 附件 1：績效考核流程及流程說明 （一）組織績效考核流程 組織績效考核流程示意圖： 組 織 績 效 考 核 實(shí) 施 流 程被 考 核 部 門直 接 上 級績 效 管 理 委 員會企 業(yè) 管 理 部時 間通 過本 考 核 年度 前與 被 考 核 部 門 簽 訂《 目 標(biāo) 責(zé) 任 書 》根 據(jù) 《 目 標(biāo) 責(zé)任 書 》 分 解 的工 作 目 標(biāo) 制 定當(dāng) 期 工 作 計劃 ， 并 從 指 標(biāo)庫 中 提 取 相 應(yīng)考 核 指 標(biāo)對 部 門 的績 效 考 核數(shù) 據(jù) 審 核評 定 ， 并通 過 溝 通對 當(dāng) 期 考核 進(jìn) 行 評定下 個 考 核季 度 初提 報 《 部 門 績效 考 核 表 》 和《 工 作 總 結(jié) 》考 核 結(jié) 果通 報71 1813確 認(rèn) 部 門 當(dāng)期 考 核 內(nèi) 容4629為 部 門 提供 相 應(yīng) 的培 訓(xùn) 與 指導(dǎo) 計 劃1 0結(jié) 束5根 據(jù) 《 目 標(biāo) 責(zé) 任 書 》 確 定 的 當(dāng)期 工 作 目 標(biāo) ， 與 部 門 經(jīng) 理 討 論確 認(rèn) 部 門 季 度 考 核 內(nèi) 容企 管 部 將 考 評 結(jié) 果 計 算 匯總 ， 確 定 部 門 考 核 等 級 ，根 據(jù) 相 關(guān) 政 策 實(shí) 施 獎 懲完 成 集 團(tuán) 本 年 度 發(fā) 展 戰(zhàn)略 和 計 劃根 據(jù) 集 團(tuán) 本 年 度 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 和計 劃 與 各 部 門 探 討 后 分 解 確定 各 部 門 的 《 目 標(biāo) 責(zé) 任 書 》審 批 《 目 標(biāo)責(zé) 任 書 》本 考 核 季度 前 3