【文章內(nèi)容簡介】 能得到開發(fā)。具體地說，當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進(jìn)而付出更大的努力，良好的績效評價會帶來組織獎勵，如獎金，加薪或晉升。 國內(nèi)理論綜述周其仁提出，第一，人力資本天然屬于個人；第二，人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存；第三，人力資本總是自發(fā)地尋求實(shí)現(xiàn)自我的市場。劉正周認(rèn)為，激勵機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素與激勵對象（或激勵客體）之間相互作用的方式。他認(rèn)為激勵機(jī)制應(yīng)包括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為規(guī)劃制度。吳敬璉認(rèn)為，股權(quán)激勵可以充分激勵經(jīng)理人員在不斷地為股東博取更大的價值的同時也給他們帶來可能的高收益，把經(jīng)理人員的可能收益和他對公司未來成績的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來。錢穎一認(rèn)為，產(chǎn)權(quán)和公司治理結(jié)構(gòu)都是為了要提供一個非常強(qiáng)有力的激勵機(jī)制，對決策人提供約束機(jī)制。在前15年缺乏對約束的強(qiáng)調(diào)；在過去的5年，比較偏頗地強(qiáng)調(diào)管理和約束，對于激勵沒有給予充分的重視。總之，綜合國內(nèi)外有關(guān)員工潛能開發(fā)的研究，國內(nèi)外學(xué)者對潛能開發(fā)理論研究的不少，但就企業(yè)員工潛能開發(fā)方面研究的不是很多，研究的內(nèi)容也大多局限于理論而沒有聯(lián)系實(shí)際。在潛能開發(fā)方法上，個體潛能開發(fā)方法研究多，團(tuán)體、組織內(nèi)潛能開發(fā)方法研究少，對良好企業(yè)文化的構(gòu)建缺少具體深入的研究。對物質(zhì)激勵開發(fā)員工潛能方面探討得較詳盡，但在精神方面，即在組織文化、員工心理契合方面特別是對員工的自我激勵方面的研究極少，缺乏深入研究。第三章 企業(yè)員工素質(zhì)開發(fā)現(xiàn)狀及問題改革開放以來，黨和國家高度重視員工素質(zhì)的開發(fā)工作，提出“尊重知識，尊重人才”的人才戰(zhàn)略，大力開發(fā)人力資源，人才素質(zhì)不斷提高，結(jié)構(gòu)得到改善，大批優(yōu)秀人才脫穎而出，健康成長，在改革開發(fā)和現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮重要作用，人才隊(duì)伍建設(shè)取得了顯著成績。雖然成績顯著但是不少企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀仍然不容樂觀，素質(zhì)開發(fā)過程中的很多問題也顯現(xiàn)出來：員工跳槽頻繁、流失嚴(yán)重，甚至很多高層管理者也經(jīng)常性的發(fā)生辭職跳槽行為。據(jù)一項(xiàng)關(guān)于全球500強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn), 91%的公司提供中層培訓(xùn), 75%提供銷售培訓(xùn), 56%提供辦公人員培訓(xùn), 44%提供發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)李志,[ J].職業(yè)時空, 2005, (1).。%,摩托羅拉公司更高達(dá)15億美元,幾乎占其營業(yè)額的9%。而我國30%的國企只是象征性投人教育與培訓(xùn)費(fèi),年人均在10元以下。 20%左右國企年人均10元—30元,僅有5%的國企加大了投入的力度易玄,[J].湖南輕工業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào), 2003, 15(4).。從了解的情況看,多數(shù)企業(yè)用于培訓(xùn)員工的費(fèi)用只占到企業(yè)銷售收入的0. 5‰—1. 5‰,遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國外企業(yè)的投資水平。近年來，一些企業(yè)逐漸開始重視員工的“水上素質(zhì)”培訓(xùn)，通過實(shí)踐也逐步形成了自己的一套開發(fā)企業(yè)員工素質(zhì)的方法和策略，如開辦職業(yè)技能培訓(xùn)、企業(yè)大學(xué)等等（海爾大學(xué)和聯(lián)想學(xué)院是國內(nèi)企業(yè)辦“企業(yè)大學(xué)”的成功典范），目的都是培養(yǎng)能適應(yīng)并推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)人才。但是很多企業(yè)往往忽視員工“水下素質(zhì)”的培訓(xùn)，忽視職業(yè)意識、職業(yè)道德和職業(yè)態(tài)度方面的培訓(xùn)，因此也就很難從根本上提升企業(yè)的核心競爭力！ 突出問題盡管我們?nèi)肆Y源開發(fā)建設(shè)取得了顯著的成績，人力工作各方面都取得了長足的進(jìn)步，但依然存在一些問題。目前企業(yè)員工的素質(zhì)大多沒有經(jīng)過企業(yè)的開發(fā)再造，素質(zhì)水平停滯不前，客觀上跟不上企業(yè)不斷發(fā)展的需要，員工素質(zhì)仍不能適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的員工素質(zhì)開發(fā)觀念落后，對員工素質(zhì)的重要性認(rèn)識嚴(yán)重不足；缺乏有效的激勵機(jī)制，員工素質(zhì)開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后；員工的精神需求被嚴(yán)重忽略，難以形成良好的企業(yè)文化氛圍等等。這些問題的存在最終導(dǎo)致我國企業(yè)效率低下，員工流失嚴(yán)重，企業(yè)缺乏競爭力。 觀念上：員工素質(zhì)開發(fā)觀念落后企業(yè)員工素質(zhì)開發(fā)落后，首先表現(xiàn)在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在員工素質(zhì)開發(fā)觀念上的保守和落后。企業(yè)對員工素質(zhì)開發(fā)觀念上存在一些錯誤的認(rèn)識，各單位不同程度的存在著員工素質(zhì)發(fā)展戰(zhàn)略意識不強(qiáng)，對當(dāng)前員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)的重要性認(rèn)識不到位，“人力資源是第一重要資源” 、“人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的觀念較為淡薄，沒有擺上領(lǐng)導(dǎo)和管理工作的重要位置，員工素質(zhì)的開發(fā)沒有得到應(yīng)有的重視，從而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展與員工的素質(zhì)不相協(xié)調(diào)，嚴(yán)重制約了企業(yè)整體效益的提高。 行動上：缺乏有效的激勵機(jī)制企業(yè)員工素質(zhì)開發(fā)落后，第二個重要原因是企業(yè)在行動上的執(zhí)行力度不夠，缺乏行之有效的激勵機(jī)制。企業(yè)缺乏有效的激勵機(jī)制會大大降低員工工作的熱情，削弱員工工作的積極性，很大程度上限制了員工潛能的發(fā)揮。主要表現(xiàn)在：技能上對員工素質(zhì)開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后；員工的物質(zhì)和精神上，特別是在員工精神上的激勵明顯不足。(1)員工素質(zhì)開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示, 92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面,僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門,在培訓(xùn)制度方面, 64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度,但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn),幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式:在培訓(xùn)需求方面,沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析我國企業(yè)培訓(xùn)的誤區(qū)[EB /OL].中國人力資源開發(fā)網(wǎng), 20041125. : //. chinahrd. net/zhi_sk/jt_page. asp? articleid=44557amp。CurPage=1.。具體表現(xiàn)在：①部分經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進(jìn)行人力資本的投入。②部分經(jīng)濟(jì)效益差的企業(yè)，雖然立足于長遠(yuǎn)發(fā)展，但卻無力進(jìn)行人力資本的投入。③由于企業(yè)的培訓(xùn)體系不健全，沒有制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，沒有結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，所以取得的效果非常有限。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，能夠真正通過培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果的企業(yè)只占35％左右，培訓(xùn)效率、效果低下，已經(jīng)極大地打擊了部分企業(yè)的培訓(xùn)熱情。方 芳，做好培訓(xùn)工作,提高員工素質(zhì)[J]，團(tuán)隊(duì)管理，2006.(7).(2)對員工物質(zhì)和精神上激勵不足一些企業(yè)對員工物質(zhì)和精神上的激勵嚴(yán)重不足。特別是員工精神上的需求方面往往被企業(yè)管理者所忽略。傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵方式過于單一，不是獎勵就是罰款，這種激勵方式正逐漸失去了它應(yīng)有的激勵效果，已經(jīng)不適用于這個快速發(fā)展社會和人員急劇膨脹的企業(yè)。我國企業(yè)一方面過分強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)激勵的作用, 另一方面又忽視了精神激勵對企業(yè)生產(chǎn)的作用,使企業(yè)員工的精神變得頹廢, 主要表現(xiàn)為人生目標(biāo)低下而庸俗、極端的利己主義、對社會和組織的冷漠以及不思進(jìn)取和心理失衡。 文化上：企業(yè)文化不良企業(yè)員工素質(zhì)開發(fā)落后，最后一個重要原因是大多數(shù)企業(yè)沒有形成良好的文化氛圍，員工處處受限，潛能沒有得到充分的發(fā)揮。在劣性的文化氛圍中，企業(yè)員工之間相互不信任，幫派體系林立，勾心斗角成風(fēng)，遇事推拖扯皮，工作沒有熱情，更談不上潛能的發(fā)揮了。蕭聚武提出：越來越多的人把“企業(yè)文化看成是一個復(fù)合系統(tǒng)，它既是一種新型的管理理論，又是一種價值觀和信念，它是企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)制度和行為方式的辯證統(tǒng)一”。企業(yè)文化是在企業(yè)員工長期的交往過程中形成的人際交往范式、價值觀體系。在一些企業(yè)內(nèi)部，由于個人權(quán)威主義太重，永遠(yuǎn)是老板說了算，員工感覺自己得不到應(yīng)有的尊重，導(dǎo)致心情壓抑，能力沒有得到充分發(fā)揮；其次是管理方式上由于對下屬能力不信任，不授權(quán)或授權(quán)不足，員工只能做執(zhí)行者，限制了其才智的發(fā)揮。再次，在員工的上下溝通上由于企業(yè)文化的限制，導(dǎo)致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價值觀，更不用說形成具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化了。總之，目前企業(yè)員工的素質(zhì)大多沒有經(jīng)過企業(yè)的開發(fā)再造，員工素質(zhì)沒有充分發(fā)揮出來，導(dǎo)致素質(zhì)水平停滯不前，客觀上跟不上企業(yè)不斷發(fā)展的需要，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須有賴于通過提升員工素質(zhì)予以解決。否則，必然會嚴(yán)重影響、制約企業(yè)整體效益的提高。因此,如何提高企業(yè)員工的整體素質(zhì),如何突破企業(yè)員工的“素質(zhì)冰山”就成了擺在企業(yè)管理者面前一個急需解決的課題。第四章 企業(yè)員工“素質(zhì)冰山”開發(fā)策略建議企業(yè)員工的現(xiàn)實(shí)能力(