【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 所作出的實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。（三）“ＥＲＧ”理論“ＥＲＧ”理論是奧德費(fèi)（Ａlderfer）根據(jù)已有試驗(yàn)和研究， 于七十年代初提出的一種內(nèi)容型激勵(lì)理論，這一理論系統(tǒng)地闡述了一個(gè)關(guān)于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茨伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存(existence)、相互關(guān)系(redatedness)，成長(zhǎng)(growth)需要。１．生存需要。指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要，如衣、食、住，組織中的報(bào)酬，對(duì)工作環(huán)境和條件的要求等。這一類需要大體上和馬斯洛需要層次中的生理需要、部分安全需要相對(duì)應(yīng)。２．相互關(guān)系需要。是指人與人之間的關(guān)系、聯(lián)系的需要。這一需要類似于馬斯洛需要層次中的部分安全需要、全部友愛(ài)和歸屬需要、以及部分尊重需要。３．成長(zhǎng)需要。是指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。不僅要求充分發(fā)揮個(gè)人的潛能有所作為和成就，而且還包含開(kāi)發(fā)新能力的需要。這一需要與馬斯洛的需要層次中部分尊重的需要和整個(gè)自我實(shí)現(xiàn)需要相對(duì)應(yīng)。奧德弗認(rèn)為這三種需要之間沒(méi)有明顯的界限，它們是一個(gè)連續(xù)體。這一理論限制性較少，易于應(yīng)用。ＥＲＧ理論的特點(diǎn)表現(xiàn)在它對(duì)各種需要之間的內(nèi)在聯(lián)系的有說(shuō)服力的闡述：①各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則這種需要就越為人們所渴望。例如，滿足生存需要的工資越低，人們就越希望得到更多的工資。②較低層次需要滿足得越充分，對(duì)較高層次的需要往往就會(huì)越強(qiáng)烈。例如，Ｅ、Ｒ需要得到了充分的滿足，Ｇ需要就會(huì)突出出來(lái)。③較高層次的需要滿足得越少，則對(duì)較低層次需要的渴求也就越多。奧德弗還認(rèn)為：在任何一個(gè)時(shí)間內(nèi)，人可以有一個(gè)或一個(gè)以上的需要發(fā)生作用；由低到高的順序也并不一定那樣嚴(yán)格，可以越級(jí)上升。ＥＲＧ理論自提出后，除了奧德弗自己做的實(shí)驗(yàn)測(cè)定外，幾乎還沒(méi)有人對(duì)他的理論做過(guò)直接研究，也沒(méi)有什么具體例證足以支持或否定這一理論。不過(guò)有很多人認(rèn)為這一理論比馬斯洛的理論更切合實(shí)際。（四）成就需要激勵(lì)理論成就需要激勵(lì)理論是美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭(David Meclelland)及其學(xué)生在五十年代提出來(lái)的。他們對(duì)成就需要這一因素做了大量研究，認(rèn)為成就需要具有挑戰(zhàn)性，引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對(duì)行為起主要影響作用。成就需要激勵(lì)理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為，人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，就是：１、對(duì)權(quán)力的需要。具有較高權(quán)力欲的人，對(duì)施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣。這樣的人一般尋求領(lǐng)導(dǎo)者的地位；他們常常表現(xiàn)出喜歡爭(zhēng)辯、健談、強(qiáng)有力、直率和頭腦冷靜，并且善于提出問(wèn)題和要求；也常常喜歡教訓(xùn)別人，并樂(lè)于講演。２、對(duì)歸屬和社交的需要。具有這方面需要的人，通常從友愛(ài)、情誼、人際之間的社會(huì)交往中得到歡樂(lè)和滿足，并總是設(shè)法避免因被某個(gè)組織或社會(huì)團(tuán)體拒之門外而帶來(lái)的痛苦。他們喜歡保持一種融洽的社會(huì)關(guān)系，享受親密無(wú)間和相互諒解的樂(lè)趣，隨時(shí)準(zhǔn)備安慰和幫助危難中的伙伴。３、對(duì)成就的需要。有成就需要的人對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣也擔(dān)心失??；他們樂(lè)意、甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹(shù)立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)；對(duì)風(fēng)險(xiǎn)一般采取現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度；他們?cè)敢獬袚?dān)所作工作的個(gè)人責(zé)任，對(duì)他們正在進(jìn)行的工作情況，希望得到明確而又迅速的反饋；他們一般喜歡表現(xiàn)自己。麥克利蘭認(rèn)為，具有高度成就需要的人對(duì)于企業(yè)和國(guó)家都有重要的作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快越能取得經(jīng)濟(jì)效益。國(guó)家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)。據(jù)他的調(diào)查，英國(guó)在1925年時(shí)擁有高成就需要的人數(shù)在25個(gè)國(guó)家中名列第五位，當(dāng)時(shí)英國(guó)確實(shí)是一個(gè)興旺發(fā)達(dá)的國(guó)家。1950年再做調(diào)查時(shí)，英國(guó)擁有高成就需要的人數(shù)，在39個(gè)國(guó)家中名列第25位，事實(shí)上第二次世界大戰(zhàn)以后的英國(guó)也確實(shí)在走下坡路。他還認(rèn)為，可以通過(guò)教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。這幾種理論的比較見(jiàn)表141。 表141 幾種需求理論的對(duì)比 ┌──────┬────── ┬──────┬───────┐ │ 赫茨伯格的 │ 馬斯洛的需要│ 奧德弗的 │ 麥克利蘭的 │ │ 雙因素論 │ 層次論 │ ＥＲＧ理論 │ 成就需要論 │ ├──────┼────── ┼──────┼───────┤ │ │ 自我實(shí)現(xiàn) │ │ 成就 │ │ │ ──────│ 成長(zhǎng)發(fā)展 │ ───── │ │激勵(lì)因素 │ 尊重 │──────│ 權(quán)力 │ │ │ ──────│ │ ───── │ ├──────┤ 友愛(ài)和歸屬 │ 人們之間 │ 友誼 │ │ │ ──────│ 的關(guān)系 │ ───── │ │保健因素 │ 安全 │ ─────│ │ │ │ ──────│ 生存 │ │ │ │ 生理 │ │ │ └──────┴───────┴──────┴──────┘二、過(guò)程型激勵(lì)理論(Process Theories)過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究人們選擇其所要進(jìn)行的行為的過(guò)程，以及行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向一定方向發(fā)展的，如何能使這個(gè)行為保持下去，以及怎樣結(jié)束行為的發(fā)展過(guò)程。其主要代表理論有期望理論、公平理論等。（一）弗羅姆的期望理論工作激勵(lì)的期望理論源自于盧因和托爾曼所提出的認(rèn)知觀念及古典經(jīng)濟(jì)理論的效用觀念。然而第一個(gè)使其理論化和模式化的是美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆 ( V. ),他于1964年在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出了這個(gè)理論。 這是一種通過(guò)觀察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程并選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。其公式是：激發(fā)力量＝效價(jià)期望值（Ｍ＝）Ｍ(Motive force)激發(fā)力量的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。Ｖ(Value) 效價(jià)，是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛(ài)的強(qiáng)度（1≤Ｖ≤1）。Ｅ(Expectancy)期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿足需要的概率，即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小（0≤Ｅ≤1）。這個(gè)公式表明，激發(fā)力量的大小與效價(jià)、期望值有密切的關(guān)系，效價(jià)越高、期望值越大，激發(fā)力量也越大。反之亦然。如果其中一個(gè)變量為零（毫無(wú)意義或毫無(wú)可能），激發(fā)力量也就等于零。這就說(shuō)明了為什么非常有吸引力的目標(biāo)，也會(huì)無(wú)人問(wèn)津。這一點(diǎn)是內(nèi)容型激勵(lì)理論無(wú)法解釋的。（二）波特和勞勒的期望模式波特()和勞勒()以期望理論為基礎(chǔ)導(dǎo)出了一種本質(zhì)上更完備的激勵(lì)模式，并把它主要用于對(duì)主管人員的研究。這個(gè)模式見(jiàn)圖145： ┌┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄ ┐ ┌───┐ ┌───┐ ┌────┐ │ │獎(jiǎng)酬的│1 │能力和│4 │對(duì)獎(jiǎng)酬的│8 ┊ │效 價(jià)│ │素 質(zhì)│┌┄┄┄┄┄┄→│公平感 │ ┊ └─┬─┘ └─┬─┘┊ 7A └─┬──┘ ┊ │ │ ┊ ┌──┐ │ ↑ │ 3 │ 6┊ ┌┤內(nèi)酬├─┐│ │ ↓ ┌──┐ ↓┌──┐ │└──┘ │↓ ┌──┴┐ │→│努力├──→│績(jī)效├→ │┌──┐ ├─→│滿足感│9 ↑ └──┘ ↑└──┘ └┤外酬├─┘ └───┘ │ │ ┊ └──┘ │ ┌─┴─┐ ┊ 7B ┌─┴─┐ │環(huán)境的│ ┊ │期望值│2 │限 制│5┊ └───┘ └───┘ ┊ └ ←┄┄┄┄┄┄┄┈ ┘ 圖145波特和勞勒的激勵(lì)模式圖145中包括的主要變量：１．努力，是指?jìng)€(gè)人所受到的激勵(lì)強(qiáng)度和所發(fā)揮出來(lái)的能力，它和弗羅姆模式中所使用的“激發(fā)力量”一詞相當(dāng)。個(gè)人所作努力的程度綜合取決于個(gè)人對(duì)某項(xiàng)獎(jiǎng)酬（例如：工資、獎(jiǎng)金、提升、認(rèn)可、友誼、某種榮譽(yù)等）效價(jià)的主觀看法及個(gè)人對(duì)努力將導(dǎo)致這一獎(jiǎng)酬的概率的主觀估計(jì)。獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的效價(jià)因人而異，決定于它對(duì)個(gè)人的吸引力。而個(gè)人每次行為最終得到的滿足，又會(huì)以反饋的形式影響個(gè)人對(duì)這種獎(jiǎng)酬的估價(jià)，如圖145中虛線9→1所示。同時(shí)，個(gè)人對(duì)努力可能導(dǎo)致獎(jiǎng)酬的期望值的主觀估計(jì)，和個(gè)人的經(jīng)歷或經(jīng)驗(yàn)密切相關(guān)。每一次的工作績(jī)效也會(huì)以反饋形式影響個(gè)人對(duì)成功期望值的估計(jì)，如圖145中虛線6→2所示。努力還和績(jī)效有一定的關(guān)系，但不一定導(dǎo)致高績(jī)效，因?yàn)椋?jī)效還受其它更多的因素的影響。２．績(jī)效，是工作表現(xiàn)和實(shí)際成果。績(jī)效不僅取決于個(gè)人所作的努力程度，而且也受個(gè)人能力與素質(zhì)（如必要的業(yè)務(wù)知識(shí)、技能等）、以及環(huán)境的影響。３．獎(jiǎng)酬，是績(jī)效所導(dǎo)致的獎(jiǎng)勵(lì)的報(bào)酬。其包括內(nèi)在獎(jiǎng)酬和外在獎(jiǎng)酬，這兩種獎(jiǎng)酬和個(gè)人對(duì)獎(jiǎng)酬所感受到的公平感糅合在一起，影響著個(gè)人的滿足感。波特和勞勒認(rèn)為，內(nèi)在性獎(jiǎng)酬更能帶來(lái)真正的滿足，并與工作績(jī)效密切相關(guān)；此外，公平感也會(huì)受到個(gè)人對(duì)工作績(jī)效自我評(píng)價(jià)的影響，如圖145中的虛線6→8所示。４．滿足，是個(gè)人實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)預(yù)期目標(biāo)時(shí)所體驗(yàn)到的滿意感覺(jué)。一般人都認(rèn)為，有了滿意才能有績(jī)效，而波特和勞勒卻認(rèn)為，先有績(jī)效才能獲得滿足。（三）公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，這一理論的起源可追溯到費(fèi)斯廷格和霍曼斯的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論及交換理論，但作為工作激勵(lì)理論，提出這一理論的代表人物是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯()。他于1956 年對(duì)公平理論作了專門的闡述，其主要觀點(diǎn)是：一個(gè)人對(duì)其所得的報(bào)酬是否滿意，不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對(duì)值。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過(guò)程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較?？捎霉奖硎救缦拢簜€(gè)人所得的報(bào)酬 （作為比較的）另一個(gè)人所得的報(bào)酬──────── ＝ ────────────────個(gè)人的貢獻(xiàn) （作為比較的）另一個(gè)人的貢獻(xiàn)這里亞當(dāng)斯把貢獻(xiàn)與報(bào)酬看成是一種投入與產(chǎn)出的交換關(guān)系，他所說(shuō)的貢獻(xiàn)包括體力和腦力的消耗，包括技術(shù)水平、智慧、經(jīng)驗(yàn)和工作態(tài)度，具體則體現(xiàn)為工作數(shù)量與質(zhì)量。他所說(shuō)的報(bào)酬包括物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、晉升、名譽(yù)地位等。在一個(gè)組織里，大多數(shù)人往往喜歡不斷地與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否的程度作出判斷。從某種意義上說(shuō)，工作動(dòng)機(jī)激發(fā)的過(guò)程，實(shí)際上就是人與人之間進(jìn)行比較、作出判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行動(dòng)的過(guò)程。人們對(duì)某些不公平感可能忍受一段時(shí)間，但是這種不公平感時(shí)間長(zhǎng)了，可能會(huì)對(duì)一樁明顯的小事而引起強(qiáng)烈的反應(yīng)。應(yīng)當(dāng)指出，人們?cè)谶M(jìn)行比較時(shí)，對(duì)貢獻(xiàn)與報(bào)酬的評(píng)價(jià)全憑個(gè)體的主觀感覺(jué)，只有當(dāng)個(gè)體主觀上感到“不公平”時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生一種力圖恢復(fù)“公平”的愿望?！安还健备袑?duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，是一種令人不安甚至厭惡的刺激，為消除這種刺激產(chǎn)生的緊張狀態(tài)，個(gè)體則會(huì)產(chǎn)生一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，這就形成了一種激勵(lì)，其強(qiáng)度與個(gè)體所感受到的不公平程度成正比例。亞當(dāng)斯指出，這樣一種激勵(lì)可以表現(xiàn)成幾種形式，如：試圖改變其所得報(bào)酬或貢獻(xiàn)，有意或無(wú)意地曲解自己或他人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)，或竭力改變他人的貢獻(xiàn)或報(bào)酬等。亞當(dāng)斯及后來(lái)的研究者，在研究關(guān)于工資報(bào)酬方面的不公平感對(duì)人們的勞動(dòng)態(tài)度的影響后，得出如下結(jié)論：①在計(jì)時(shí)工資制下，當(dāng)人們感到報(bào)酬過(guò)高時(shí)，他會(huì)以提高產(chǎn)量、改進(jìn)質(zhì)量，即增加自己對(duì)工作的“貢獻(xiàn)”，來(lái)消除不公平感；當(dāng)感到報(bào)酬過(guò)低時(shí)，就會(huì)降低產(chǎn)量、質(zhì)量，即減少自己的“貢獻(xiàn)”，來(lái)求得心理平衡。②在計(jì)件工資制下，當(dāng)職工感到報(bào)酬過(guò)高時(shí)，為了“保護(hù)”現(xiàn)有定額標(biāo)準(zhǔn)，防止企業(yè)降低單件工資及避免職工間可能出現(xiàn)的矛盾，他會(huì)降低產(chǎn)量，但力圖提高質(zhì)量，即降低自己的“報(bào)酬”又增加“貢獻(xiàn)”來(lái)消除不公平感；當(dāng)感到報(bào)酬過(guò)低時(shí)，就會(huì)力圖增加產(chǎn)量，但可能會(huì)不太注意質(zhì)量，即增加自己的“報(bào)酬”，但并不增加自己的“貢獻(xiàn)”，以取得公平。公平理論的有效性，曾為許多研究所證實(shí)。但是公平理論的某些觀點(diǎn)，例如，職工對(duì)報(bào)酬過(guò)高所作的反應(yīng)也還有爭(zhēng)議。公平理論提出的觀點(diǎn)是客觀存在的