【文章內容簡介】 所作出的實質性的貢獻。（三）“ＥＲＧ”理論“ＥＲＧ”理論是奧德費（Ａlderfer）根據(jù)已有試驗和研究， 于七十年代初提出的一種內容型激勵理論，這一理論系統(tǒng)地闡述了一個關于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茨伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存(existence)、相互關系(redatedness)，成長(growth)需要。１．生存需要。指的是全部的生理需要和物質需要，如衣、食、住，組織中的報酬，對工作環(huán)境和條件的要求等。這一類需要大體上和馬斯洛需要層次中的生理需要、部分安全需要相對應。２．相互關系需要。是指人與人之間的關系、聯(lián)系的需要。這一需要類似于馬斯洛需要層次中的部分安全需要、全部友愛和歸屬需要、以及部分尊重需要。３．成長需要。是指一種要求得到提高和發(fā)展的內在欲望。不僅要求充分發(fā)揮個人的潛能有所作為和成就，而且還包含開發(fā)新能力的需要。這一需要與馬斯洛的需要層次中部分尊重的需要和整個自我實現(xiàn)需要相對應。奧德弗認為這三種需要之間沒有明顯的界限，它們是一個連續(xù)體。這一理論限制性較少，易于應用。ＥＲＧ理論的特點表現(xiàn)在它對各種需要之間的內在聯(lián)系的有說服力的闡述：①各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要就越為人們所渴望。例如，滿足生存需要的工資越低，人們就越希望得到更多的工資。②較低層次需要滿足得越充分，對較高層次的需要往往就會越強烈。例如，Ｅ、Ｒ需要得到了充分的滿足，Ｇ需要就會突出出來。③較高層次的需要滿足得越少，則對較低層次需要的渴求也就越多。奧德弗還認為：在任何一個時間內，人可以有一個或一個以上的需要發(fā)生作用；由低到高的順序也并不一定那樣嚴格，可以越級上升。ＥＲＧ理論自提出后，除了奧德弗自己做的實驗測定外，幾乎還沒有人對他的理論做過直接研究，也沒有什么具體例證足以支持或否定這一理論。不過有很多人認為這一理論比馬斯洛的理論更切合實際。（四）成就需要激勵理論成就需要激勵理論是美國哈佛大學教授麥克利蘭(David Meclelland)及其學生在五十年代提出來的。他們對成就需要這一因素做了大量研究，認為成就需要具有挑戰(zhàn)性，引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。成就需要激勵理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，就是：１、對權力的需要。具有較高權力欲的人，對施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣。這樣的人一般尋求領導者的地位；他們常常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、強有力、直率和頭腦冷靜，并且善于提出問題和要求；也常常喜歡教訓別人，并樂于講演。２、對歸屬和社交的需要。具有這方面需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，并總是設法避免因被某個組織或社會團體拒之門外而帶來的痛苦。他們喜歡保持一種融洽的社會關系，享受親密無間和相互諒解的樂趣，隨時準備安慰和幫助危難中的伙伴。３、對成就的需要。有成就需要的人對勝任和成功有強烈的要求，同樣也擔心失敗；他們樂意、甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標；對風險一般采取現(xiàn)實主義的態(tài)度；他們愿意承擔所作工作的個人責任，對他們正在進行的工作情況，希望得到明確而又迅速的反饋；他們一般喜歡表現(xiàn)自己。麥克利蘭認為，具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快越能取得經(jīng)濟效益。國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達。據(jù)他的調查，英國在1925年時擁有高成就需要的人數(shù)在25個國家中名列第五位，當時英國確實是一個興旺發(fā)達的國家。1950年再做調查時，英國擁有高成就需要的人數(shù)，在39個國家中名列第25位，事實上第二次世界大戰(zhàn)以后的英國也確實在走下坡路。他還認為，可以通過教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。這幾種理論的比較見表141。 表141 幾種需求理論的對比 ┌──────┬────── ┬──────┬───────┐ │ 赫茨伯格的 │ 馬斯洛的需要│ 奧德弗的 │ 麥克利蘭的 │ │ 雙因素論 │ 層次論 │ ＥＲＧ理論 │ 成就需要論 │ ├──────┼────── ┼──────┼───────┤ │ │ 自我實現(xiàn) │ │ 成就 │ │ │ ──────│ 成長發(fā)展 │ ───── │ │激勵因素 │ 尊重 │──────│ 權力 │ │ │ ──────│ │ ───── │ ├──────┤ 友愛和歸屬 │ 人們之間 │ 友誼 │ │ │ ──────│ 的關系 │ ───── │ │保健因素 │ 安全 │ ─────│ │ │ │ ──────│ 生存 │ │ │ │ 生理 │ │ │ └──────┴───────┴──────┴──────┘二、過程型激勵理論(Process Theories)過程型激勵理論著重研究人們選擇其所要進行的行為的過程，以及行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向一定方向發(fā)展的，如何能使這個行為保持下去，以及怎樣結束行為的發(fā)展過程。其主要代表理論有期望理論、公平理論等。（一）弗羅姆的期望理論工作激勵的期望理論源自于盧因和托爾曼所提出的認知觀念及古典經(jīng)濟理論的效用觀念。然而第一個使其理論化和模式化的是美國心理學家弗羅姆 ( V. ),他于1964年在《工作與激勵》一書中提出了這個理論。 這是一種通過觀察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關系，來說明激勵過程并選擇合適的行為達到最終的獎酬目標的理論。這種理論認為，當人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。其公式是：激發(fā)力量＝效價期望值（Ｍ＝）Ｍ(Motive force)激發(fā)力量的高低，是指動機的強度，即調動一個人積極性，激發(fā)其內在潛力的強度。它表明人們?yōu)檫_到設置的目標而努力的程度。Ｖ(Value) 效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結果偏愛的強度（1≤Ｖ≤1）。Ｅ(Expectancy)期望值，是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率，即采取某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大?。?≤Ｅ≤1）。這個公式表明，激發(fā)力量的大小與效價、期望值有密切的關系，效價越高、期望值越大，激發(fā)力量也越大。反之亦然。如果其中一個變量為零（毫無意義或毫無可能），激發(fā)力量也就等于零。這就說明了為什么非常有吸引力的目標，也會無人問津。這一點是內容型激勵理論無法解釋的。（二）波特和勞勒的期望模式波特()和勞勒()以期望理論為基礎導出了一種本質上更完備的激勵模式，并把它主要用于對主管人員的研究。這個模式見圖145： ┌┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄ ┐ ┌───┐ ┌───┐ ┌────┐ │ │獎酬的│1 │能力和│4 │對獎酬的│8 ┊ │效 價│ │素 質│┌┄┄┄┄┄┄→│公平感 │ ┊ └─┬─┘ └─┬─┘┊ 7A └─┬──┘ ┊ │ │ ┊ ┌──┐ │ ↑ │ 3 │ 6┊ ┌┤內酬├─┐│ │ ↓ ┌──┐ ↓┌──┐ │└──┘ │↓ ┌──┴┐ │→│努力├──→│績效├→ │┌──┐ ├─→│滿足感│9 ↑ └──┘ ↑└──┘ └┤外酬├─┘ └───┘ │ │ ┊ └──┘ │ ┌─┴─┐ ┊ 7B ┌─┴─┐ │環(huán)境的│ ┊ │期望值│2 │限 制│5┊ └───┘ └───┘ ┊ └ ←┄┄┄┄┄┄┄┈ ┘ 圖145波特和勞勒的激勵模式圖145中包括的主要變量：１．努力，是指個人所受到的激勵強度和所發(fā)揮出來的能力，它和弗羅姆模式中所使用的“激發(fā)力量”一詞相當。個人所作努力的程度綜合取決于個人對某項獎酬（例如：工資、獎金、提升、認可、友誼、某種榮譽等）效價的主觀看法及個人對努力將導致這一獎酬的概率的主觀估計。獎酬對個人的效價因人而異，決定于它對個人的吸引力。而個人每次行為最終得到的滿足，又會以反饋的形式影響個人對這種獎酬的估價，如圖145中虛線9→1所示。同時，個人對努力可能導致獎酬的期望值的主觀估計，和個人的經(jīng)歷或經(jīng)驗密切相關。每一次的工作績效也會以反饋形式影響個人對成功期望值的估計，如圖145中虛線6→2所示。努力還和績效有一定的關系，但不一定導致高績效，因為，績效還受其它更多的因素的影響。２．績效，是工作表現(xiàn)和實際成果?？冃Р粌H取決于個人所作的努力程度，而且也受個人能力與素質（如必要的業(yè)務知識、技能等）、以及環(huán)境的影響。３．獎酬，是績效所導致的獎勵的報酬。其包括內在獎酬和外在獎酬，這兩種獎酬和個人對獎酬所感受到的公平感糅合在一起，影響著個人的滿足感。波特和勞勒認為，內在性獎酬更能帶來真正的滿足，并與工作績效密切相關；此外，公平感也會受到個人對工作績效自我評價的影響，如圖145中的虛線6→8所示。４．滿足，是個人實現(xiàn)某項預期目標時所體驗到的滿意感覺。一般人都認為，有了滿意才能有績效，而波特和勞勒卻認為，先有績效才能獲得滿足。（三）公平理論公平理論又稱社會比較理論，這一理論的起源可追溯到費斯廷格和霍曼斯的認知不協(xié)調理論及交換理論，但作為工作激勵理論，提出這一理論的代表人物是美國心理學家亞當斯()。他于1956 年對公平理論作了專門的闡述，其主要觀點是：一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看相對值。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻報酬比率作比較。可用公式表示如下：個人所得的報酬 （作為比較的）另一個人所得的報酬──────── ＝ ────────────────個人的貢獻 （作為比較的）另一個人的貢獻這里亞當斯把貢獻與報酬看成是一種投入與產(chǎn)出的交換關系，他所說的貢獻包括體力和腦力的消耗，包括技術水平、智慧、經(jīng)驗和工作態(tài)度，具體則體現(xiàn)為工作數(shù)量與質量。他所說的報酬包括物質和精神的獎酬，如工資、獎金、津貼、晉升、名譽地位等。在一個組織里，大多數(shù)人往往喜歡不斷地與他人進行比較，并對公平與否的程度作出判斷。從某種意義上說，工作動機激發(fā)的過程，實際上就是人與人之間進行比較、作出判斷，并據(jù)以指導行動的過程。人們對某些不公平感可能忍受一段時間，但是這種不公平感時間長了，可能會對一樁明顯的小事而引起強烈的反應。應當指出，人們在進行比較時，對貢獻與報酬的評價全憑個體的主觀感覺，只有當個體主觀上感到“不公平”時，才會產(chǎn)生一種力圖恢復“公平”的愿望?！安还健备袑Υ蠖鄶?shù)人來說，是一種令人不安甚至厭惡的刺激，為消除這種刺激產(chǎn)生的緊張狀態(tài)，個體則會產(chǎn)生一種內在的驅動力，這就形成了一種激勵，其強度與個體所感受到的不公平程度成正比例。亞當斯指出，這樣一種激勵可以表現(xiàn)成幾種形式，如：試圖改變其所得報酬或貢獻，有意或無意地曲解自己或他人的報酬與貢獻，或竭力改變他人的貢獻或報酬等。亞當斯及后來的研究者，在研究關于工資報酬方面的不公平感對人們的勞動態(tài)度的影響后，得出如下結論：①在計時工資制下，當人們感到報酬過高時，他會以提高產(chǎn)量、改進質量，即增加自己對工作的“貢獻”，來消除不公平感；當感到報酬過低時，就會降低產(chǎn)量、質量，即減少自己的“貢獻”，來求得心理平衡。②在計件工資制下，當職工感到報酬過高時，為了“保護”現(xiàn)有定額標準，防止企業(yè)降低單件工資及避免職工間可能出現(xiàn)的矛盾，他會降低產(chǎn)量，但力圖提高質量，即降低自己的“報酬”又增加“貢獻”來消除不公平感；當感到報酬過低時，就會力圖增加產(chǎn)量，但可能會不太注意質量，即增加自己的“報酬”，但并不增加自己的“貢獻”，以取得公平。公平理論的有效性，曾為許多研究所證實。但是公平理論的某些觀點，例如，職工對報酬過高所作的反應也還有爭議。公平理論提出的觀點是客觀存在的