國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源的激勵(lì)管理論文(編輯修改稿)
2025-02-12 11:57 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 店的速度擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模。楊錫懷[1] 唐娟. 經(jīng)濟(jì)型酒店在中國(guó)規(guī)?；绕鹩诓贿h(yuǎn)的將來(lái)[J] 教育與職業(yè)，2005(124): 105.認(rèn)為，相對(duì)于外資同行，本土經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展瓶頸是專業(yè)化人才短缺。在資金運(yùn)作同等的條件和規(guī)模下，這個(gè)瓶頸不解決將是致命的。人才的欠缺主要是中小酒店經(jīng)理人的欠缺，而中國(guó)培養(yǎng)的大部分酒店經(jīng)理都是為大酒店“訂做”的。不僅如此，連中小酒店的專業(yè)管理教材都很少。經(jīng)濟(jì)型酒店的人才需求旺盛，而人才供給的短缺成為了阻礙它們發(fā)展的絆腳石。3．用工比例不合理經(jīng)濟(jì)型酒店的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是成本的競(jìng)爭(zhēng)，因而大幅度降低人工成本，為酒店獲得更多利潤(rùn)增加空間。圖1是中外各類酒店用工比例的比較，用工比例是指酒店勞動(dòng)力總量與酒店客房總數(shù)之比。國(guó)際上，：1的水平（即100間客房規(guī)模的酒店，用工40名左右）；：1的水平；高檔酒店的用工比例一般為1：。而中國(guó)，經(jīng)濟(jì)型酒店、中檔酒店、高檔酒店的平均用工比例則分別在1：1：、1：。圖1：中外各類酒店用工比例01經(jīng)濟(jì)型酒店中檔酒店高檔酒店國(guó)際的國(guó)內(nèi)的由圖1可見(jiàn)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店的平均用工比例遠(yuǎn)高于國(guó)際水平，目前中國(guó)的經(jīng)濟(jì)型酒店中只有“如家”：1左右。同時(shí)，將中國(guó)的經(jīng)濟(jì)型酒店與中檔酒店、高檔酒店進(jìn)行橫向比較，用工比例為90：75：50，而國(guó)際上這一比例為24：42：50，內(nèi)外相比較都存在著明顯的用工比例不合理。（二）在激勵(lì)過(guò)程中，重酒店利益，輕員工個(gè)人利益1．注重酒店利益，輕視員工利益經(jīng)濟(jì)型酒店的高層管理人員往往全神貫注于如何提高效益，忽視了對(duì)下屬員工的培養(yǎng)。它們重視組織的發(fā)展，輕視了對(duì)員工的關(guān)心；強(qiáng)調(diào)員工的管理控制，輕視員工的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)；看重員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，忽略員工個(gè)人的需求和提高。2．用人觀念陳舊，不能合理用人和育人經(jīng)濟(jì)型酒店決策層對(duì)員工能力開(kāi)發(fā)的重視程度及如何開(kāi)發(fā)認(rèn)識(shí)不夠；培訓(xùn)作為人力資源激勵(lì)的重要內(nèi)容，效果甚微。導(dǎo)致企業(yè)的管理認(rèn)為與其花費(fèi)大量時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)開(kāi)展員工培訓(xùn)，還不如到其它企業(yè)挖人。吳延委[2] 楊錫懷，冷克平，王江. 企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].: 高等教育出版社，2004: 123.提出，它們認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低，能省則省，所以對(duì)員工只使用，不培訓(xùn)，沒(méi)有或很少把培訓(xùn)工作視為酒店的一個(gè)重要工作來(lái)抓。即便有，大多以應(yīng)付為主，形象工程，而且只存在短期培訓(xùn)層面，并沒(méi)有長(zhǎng)期的培訓(xùn)目標(biāo)。（三）人員流失率高激勵(lì)機(jī)制不合理，管理制度不完善，論資排輩的任免，導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工跳槽，使酒店人才流失嚴(yán)重。王琦[3] 吳延委. 經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展的戰(zhàn)略和方向初探[J] 中國(guó)財(cái)經(jīng)信息資料，2005(124): 60.認(rèn)為，一般企業(yè)的人員流動(dòng)率在5—10%之間，旅游飯店業(yè)最適合的流動(dòng)應(yīng)在8%左右。然而中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中心對(duì)全國(guó)2—3星級(jí)的酒店進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，%，說(shuō)明經(jīng)濟(jì)型酒店員工流失率處于較高的水平。在中高層管理人員中，這種情況尤為嚴(yán)重。其中，大學(xué)生跳槽的比例極高。積極性受挫的員工，消極怠工，工作懶散，致使酒店效益低下。加上國(guó)內(nèi)諸多經(jīng)濟(jì)型酒店通常跟員工簽訂臨時(shí)合同，直接導(dǎo)致酒店員工流失率偏高。諸多因素使得經(jīng)濟(jì)型酒店人力資本不斷攀升，酒店的效益水平不斷下降。（四）員工的薪酬水平較低我國(guó)的經(jīng)濟(jì)型酒店不僅受到國(guó)內(nèi)行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，也面臨國(guó)外新興資本的沖擊，造成了經(jīng)濟(jì)型酒店原本就微薄的利潤(rùn)進(jìn)一步下降。如今，更是受到2008年金融危機(jī)的沖擊，致使員工的薪酬水平受到進(jìn)一步壓低。報(bào)酬的甚微，福利待遇的減少，對(duì)員工良好的激勵(lì)管理也是一種障礙。上述的問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重的阻礙了我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展，筆者認(rèn)為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理中的激勵(lì)管理需要改進(jìn)，這是它們穩(wěn)步發(fā)展的前提。三、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源有效激勵(lì)管理的幾個(gè)嘗試（一）以人為本，提升酒店服務(wù)質(zhì)量中國(guó)酒店業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，外觀上的整體風(fēng)格相差無(wú)幾。故酒店要在千篇一律的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中脫穎而出的話，首先就是提高內(nèi)部員工的整體素質(zhì)水平和酒店的服務(wù)質(zhì)量。讓顧客享受到一種舒適、自在和溫馨的居家感覺(jué)。這
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