國內經濟型酒店人力資源的激勵管理論文(編輯修改稿)
2025-02-12 11:57 本頁面
【文章內容簡介】 店的速度擴大經營規(guī)模。楊錫懷[1] 唐娟. 經濟型酒店在中國規(guī)?；绕鹩诓贿h的將來[J] 教育與職業(yè)，2005(124): 105.認為，相對于外資同行，本土經濟型酒店的發(fā)展瓶頸是專業(yè)化人才短缺。在資金運作同等的條件和規(guī)模下，這個瓶頸不解決將是致命的。人才的欠缺主要是中小酒店經理人的欠缺，而中國培養(yǎng)的大部分酒店經理都是為大酒店“訂做”的。不僅如此，連中小酒店的專業(yè)管理教材都很少。經濟型酒店的人才需求旺盛，而人才供給的短缺成為了阻礙它們發(fā)展的絆腳石。3．用工比例不合理經濟型酒店的競爭，歸根結底是成本的競爭，因而大幅度降低人工成本，為酒店獲得更多利潤增加空間。圖1是中外各類酒店用工比例的比較，用工比例是指酒店勞動力總量與酒店客房總數之比。國際上，：1的水平（即100間客房規(guī)模的酒店，用工40名左右）；：1的水平；高檔酒店的用工比例一般為1：。而中國，經濟型酒店、中檔酒店、高檔酒店的平均用工比例則分別在1：1：、1：。圖1：中外各類酒店用工比例01經濟型酒店中檔酒店高檔酒店國際的國內的由圖1可見，中國經濟型酒店的平均用工比例遠高于國際水平，目前中國的經濟型酒店中只有“如家”：1左右。同時，將中國的經濟型酒店與中檔酒店、高檔酒店進行橫向比較，用工比例為90：75：50，而國際上這一比例為24：42：50，內外相比較都存在著明顯的用工比例不合理。（二）在激勵過程中，重酒店利益，輕員工個人利益1．注重酒店利益，輕視員工利益經濟型酒店的高層管理人員往往全神貫注于如何提高效益，忽視了對下屬員工的培養(yǎng)。它們重視組織的發(fā)展，輕視了對員工的關心；強調員工的管理控制，輕視員工的培養(yǎng)和開發(fā)；看重員工對組織的貢獻，忽略員工個人的需求和提高。2．用人觀念陳舊，不能合理用人和育人經濟型酒店決策層對員工能力開發(fā)的重視程度及如何開發(fā)認識不夠；培訓作為人力資源激勵的重要內容，效果甚微。導致企業(yè)的管理認為與其花費大量時間、精力和經費開展員工培訓，還不如到其它企業(yè)挖人。吳延委[2] 楊錫懷，冷克平，王江. 企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].: 高等教育出版社，2004: 123.提出，它們認為培訓是一種成本，作為成本，當然應該盡量降低，能省則省，所以對員工只使用，不培訓，沒有或很少把培訓工作視為酒店的一個重要工作來抓。即便有，大多以應付為主，形象工程，而且只存在短期培訓層面，并沒有長期的培訓目標。（三）人員流失率高激勵機制不合理，管理制度不完善，論資排輩的任免，導致相當一部分員工跳槽，使酒店人才流失嚴重。王琦[3] 吳延委. 經濟型酒店發(fā)展的戰(zhàn)略和方向初探[J] 中國財經信息資料，2005(124): 60.認為，一般企業(yè)的人員流動率在5—10%之間，旅游飯店業(yè)最適合的流動應在8%左右。然而中國旅游協(xié)會人才培訓開發(fā)中心對全國2—3星級的酒店進行的一項調查顯示，%，說明經濟型酒店員工流失率處于較高的水平。在中高層管理人員中，這種情況尤為嚴重。其中，大學生跳槽的比例極高。積極性受挫的員工，消極怠工，工作懶散，致使酒店效益低下。加上國內諸多經濟型酒店通常跟員工簽訂臨時合同，直接導致酒店員工流失率偏高。諸多因素使得經濟型酒店人力資本不斷攀升，酒店的效益水平不斷下降。（四）員工的薪酬水平較低我國的經濟型酒店不僅受到國內行業(yè)間的競爭，也面臨國外新興資本的沖擊，造成了經濟型酒店原本就微薄的利潤進一步下降。如今，更是受到2008年金融危機的沖擊，致使員工的薪酬水平受到進一步壓低。報酬的甚微，福利待遇的減少，對員工良好的激勵管理也是一種障礙。上述的問題已經嚴重的阻礙了我國經濟型酒店的發(fā)展，筆者認為我國的經濟型酒店人力資源管理中的激勵管理需要改進，這是它們穩(wěn)步發(fā)展的前提。三、國內經濟型酒店人力資源有效激勵管理的幾個嘗試（一）以人為本，提升酒店服務質量中國酒店業(yè)發(fā)展到現在，外觀上的整體風格相差無幾。故酒店要在千篇一律的競爭對手中脫穎而出的話，首先就是提高內部員工的整體素質水平和酒店的服務質量。讓顧客享受到一種舒適、自在和溫馨的居家感覺。這
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