【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 特征的人才招募與甄選流程，能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人，這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位，將很快勝任本崗位的工作，從而大大地減少上崗培訓(xùn)時(shí)間和成本，同時(shí)也有助于提高組織的績(jī)效水平。二、不同人才招募甄選模式的比較一套有效的招募與甄選體系應(yīng)該具有以下特點(diǎn)：①這套體系必須能夠從眾多應(yīng)聘者中成功地識(shí)別出那些最適合從事這份工作，并且能夠達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的績(jī)效水平的候選人；②這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須建立在公正原則的基礎(chǔ)上，不能涉及那些不相關(guān)的考核因素，比如性別、種族經(jīng)及是否有殘疾等；③這套體系的動(dòng)作必須符合成本一效益原則，也就是說(shuō)，設(shè)計(jì)與實(shí)施這套體系所花費(fèi)的時(shí)間、金錢經(jīng)及其他資源應(yīng)該遠(yuǎn)低于通過(guò)這套體系所甄選出的優(yōu)秀新員工所能帶來(lái)的價(jià)格。三、基于勝任特征人才招募甄選的前提構(gòu)建企業(yè)基于崗位勝任特征模型的人才招聘體系，必須具有兩基本條件：一是組織上專家根據(jù)企業(yè)核心人才發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任特征模型；二是以崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)建立健全工作崗位說(shuō)明書等人力資源管理基礎(chǔ)文件。四、基于勝任特征的應(yīng)聘申請(qǐng)表的功能一份完整的應(yīng)聘申請(qǐng)表應(yīng)該具有如下功能：⒈能夠向應(yīng)聘者傳遞出企業(yè)的價(jià)值觀、遠(yuǎn)景、文化經(jīng)及企業(yè)自身的基本狀況。⒉能夠鼓勵(lì)那些優(yōu)秀的應(yīng)聘者期望加入到企業(yè)中來(lái)。⒊能夠清楚地說(shuō)明成功達(dá)成崗位績(jī)效所應(yīng)具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求?？偠灾?，應(yīng)聘申請(qǐng)表是一種能夠迅速地從候選人那里獲得其可靠信息的有效工具之一。通過(guò)一張?jiān)O(shè)計(jì)合理、填寫完整的應(yīng)聘申請(qǐng)表，至少還包括以下三個(gè)方面的信息：⒈根據(jù)候選人的陳述和說(shuō)明可以對(duì)一些客觀情況作出判斷。⒉可以對(duì)候選人的成長(zhǎng)經(jīng)歷和過(guò)程進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。⒊可以通過(guò)候選人過(guò)去的工作記錄，了解其工作穩(wěn)定性和職業(yè)舉。五、基于勝任特征為面試設(shè)計(jì)的原則行為面試的基本原則必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務(wù)。它包括以下四項(xiàng)主要的原則：⒈行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。⒉行為面試并不是要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。⒊針對(duì)選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對(duì)每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。⒋行為面試的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。六、基于勝任素質(zhì)背景審查的目的和原則P171【能力要求】一、基于勝任特征的人才招募甄選的基本步驟基于勝任特征的人才招募與甄選流程主要由以下10項(xiàng)基本步驟組成：⒈選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。⒉進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績(jī)效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。⒊根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的勝任特征模型，對(duì)現(xiàn)有的工作崗位說(shuō)明書進(jìn)行全面的更新、修訂。⒋確定人才招募來(lái)源或渠道。⒌制作基于崗位勝任特征的申請(qǐng)表。⒍建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行審核。⒎進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)，并對(duì)相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。⒏采用被企業(yè)實(shí)踐證明行之有效的其他方式方法，對(duì)候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性測(cè)量和評(píng)估。⒐基于崗位勝任特征對(duì)候選人進(jìn)行背景審查。⒑作出人才招聘的決定。二、基于勝任特征的人才甄選流程設(shè)計(jì)在基于勝任特征的甄選流程中，從基于勝任特征的應(yīng)聘申請(qǐng)表開(kāi)始，到使用其他輔助或強(qiáng)化甄選手段為止的四個(gè)環(huán)節(jié)。設(shè)計(jì)和執(zhí)行四個(gè)甄選環(huán)節(jié)可能有會(huì)產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是順利通過(guò)，進(jìn)入下一輪的科學(xué)化能位匹配技術(shù)的測(cè)量；二是被淘汰，再返回頂端的“獲取候選人”環(huán)節(jié)，即又回到招募流程中去。三、基于勝任特征的應(yīng)聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)與審核（一）應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)示范在設(shè)計(jì)基于勝任特征的的應(yīng)聘申請(qǐng)表的內(nèi)容時(shí)，可以從兩方面進(jìn)行考慮，一方面要求通過(guò)申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)能夠?qū)蜻x人的總體勝任素質(zhì)狀況進(jìn)行初步評(píng)估，別一方面可以考慮將勝任特征模型中的部分崗位勝任特征指標(biāo)放到申請(qǐng)表中加以評(píng)估和考核。（二）基于勝任特征應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核審核應(yīng)聘申請(qǐng)表的主要步驟是：⒈確定審核的標(biāo)準(zhǔn)⒉選擇審核的方法審核申請(qǐng)表主要有以下兩種方法?立即排隊(duì)法?輪流比較法（三）立即排隊(duì)法執(zhí)行過(guò)程四、行為面試流程設(shè)計(jì)的主要步驟一般來(lái)說(shuō)，行為面試的流程應(yīng)當(dāng)包括以下5個(gè)基本步驟：①全面分析崗位信息；②選定必測(cè)勝任特征指標(biāo)；③設(shè)計(jì)行為面試體系；④評(píng)估設(shè)計(jì)出的體系；⑤行為面試流程的實(shí)施。（一）全面分析崗位信息（二）選定必測(cè)勝任特征（三）設(shè)計(jì)行為面試體系（四）評(píng)估設(shè)計(jì)出的體系五、基于勝任特征的背景審查在進(jìn)行背景審查的過(guò)程中，還應(yīng)當(dāng)注意把握好以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：⒈對(duì)候選人進(jìn)行背景審查時(shí)，調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化。⒉在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，必須注意詢問(wèn)技巧和方式，特別是在候選人還沒(méi)有離開(kāi)原來(lái)的工作單位的情況下。⒊進(jìn)行基于勝任素質(zhì)的背景審查必須具有很的針對(duì)性，否則會(huì)流于形式，缺乏實(shí)效。第三單元企業(yè)人才的錄用決策、反饋與評(píng)估企業(yè)人才的錄用、反饋與評(píng)估的含義企業(yè)人才的招聘可以分成招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段，而人才招聘的實(shí)施階段又是由招募、甄選和評(píng)估四個(gè)重要步驟組成的?！灸芰σ蟆恳?、人才錄用決策的程序（一）補(bǔ)充完善人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)（二）整合甄選流程獲得的數(shù)據(jù)（三）采用量化分析法進(jìn)行決策在對(duì)多個(gè)候選人的甄選資料進(jìn)行匯總整合的基礎(chǔ)上，可以采用以下決策分析方法：⒈綜合加權(quán)法綜合加權(quán)法是一種最簡(jiǎn)單的決策分析方法，即先對(duì)候選人各項(xiàng)勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對(duì)比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。⒉立即排除法立即排除法是在分別計(jì)算出各項(xiàng)勝任特征的綜合分值后使用，企業(yè)在彩用該方法進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，應(yīng)全面掌握甩有候選人實(shí)施測(cè)量總分值的得分情況，根據(jù)錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。⒊能位匹配方法能位匹配方法也稱能位匹配技術(shù)。這里的“能”，即人才及其本身的能力素質(zhì)，而“位”即工作崗位。能位匹配技術(shù)不僅可以從非量化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從理化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配。二、人才招聘結(jié)果反饋與評(píng)估（一）人才招聘結(jié)果的反饋對(duì)于那些沒(méi)有通過(guò)最后錄用決策的候選人進(jìn)行反饋就需要花費(fèi)一定心思。在處理這個(gè)問(wèn)題時(shí)，不同的機(jī)構(gòu)和主管都有自己不同的處理方法。下面就此提出幾點(diǎn)建議：⒈最好請(qǐng)受過(guò)訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計(jì)的人親自對(duì)候選人進(jìn)行反饋。⒉不要隨意對(duì)候選人的性格做出評(píng)論或指責(zé)，不讓候選人感覺(jué)像根據(jù)他們的性格來(lái)決定是否錄用他們的。⒊列舉國(guó)出候選人說(shuō)過(guò)或做過(guò)的事例（對(duì)評(píng)估不利的），請(qǐng)他們?cè)俳忉屢幌隆＂醋尯蜻x人明白公司所需要的是什么機(jī)關(guān)報(bào)人才以及他們?yōu)槭裁床粭l例錄用要求。⒌先稱贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們做好的地方，爭(zhēng)取給以正面的評(píng)價(jià)。⒍向候選人強(qiáng)調(diào)之所以沒(méi)有錄用他，只是因?yàn)樗贿m合這一崗位，但他們?cè)谄渌矫嫒杂袃?yōu)勢(shì)，在其他崗位上一定會(huì)取得優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。⒎不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進(jìn)行比較，不讓他們知道具體的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)。（二）人才招聘活動(dòng)的評(píng)估一般來(lái)說(shuō)，對(duì)招聘全過(guò)程的評(píng)估，可能從以下若干個(gè)方面著手進(jìn)行：⒈既定見(jiàn)風(fēng)使舵位的勝任特征型中所包括的勝任特征指標(biāo)是否全是必須的？是否包括了所有必備的鑒別性勝任特征？⒉每一項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)是否準(zhǔn)確、明了？⒊廣告定位是否恰當(dāng)？?jī)?nèi)容是否合理？受眾范圍有多大？取得了哪些實(shí)效？⒋應(yīng)聘申請(qǐng)書的設(shè)計(jì)是否涵蓋了主要崗位的勝任特征要求？表格中所設(shè)計(jì)的題目和考查的勝任特征是否高度相關(guān)？⒌行為大幅度過(guò)程的計(jì)劃安排和準(zhǔn)備工作是否有漏洞？行為面試主題的設(shè)計(jì)是否達(dá)到了預(yù)期水平？是否能夠考查出想要考查的所有勝任特征？⒍對(duì)面試主持人及其相關(guān)人員是否進(jìn)行了有效的培訓(xùn)？他們?cè)谥鞒置嬖嚨倪^(guò)程中出現(xiàn)了哪些明顯失誤和不足？⒎背景審查是否按要求進(jìn)行？有沒(méi)有出現(xiàn)走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象？取得了哪些實(shí)效？⒏所使用的各種甄選工具是否發(fā)揮出應(yīng)有的效能？候選人如何看待整個(gè)招聘與甄選過(guò)程？他們提出了哪些有益的意見(jiàn)和建議？⒐是否出現(xiàn)降低甄選標(biāo)準(zhǔn)的情況？是哪些主觀和客觀原因造成的？⒑是否出現(xiàn)了發(fā)出錄用通知而候選人沒(méi)有報(bào)到的情況？是何種原因造成的？第三章第一節(jié)第一單元培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系的構(gòu)建一、企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的一般構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，即是指在企業(yè)內(nèi)部建立的一個(gè)系統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系經(jīng)及培訓(xùn)實(shí)施體系。⒈培訓(xùn)管理體系⒉培訓(xùn)課程體系⒊培訓(xùn)實(shí)施體系以上三個(gè)主要方面把企業(yè)培訓(xùn)工作的輸入、設(shè)計(jì)、實(shí)施、檢驗(yàn)、輸出等過(guò)程嚴(yán)格有機(jī)地整合成一個(gè)整體，即企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。二、戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的特征戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，同企業(yè)人力資源規(guī)劃存在極為密切的關(guān)系。企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的目的是為了實(shí)現(xiàn)各類人員的合理配置和有效使用，人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，是建立員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系的“綱”以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，按照企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，正確解決好以下兩個(gè)重要問(wèn)題：一是如何從數(shù)量和質(zhì)量上保持企業(yè)人力資源供應(yīng)與需要的動(dòng)態(tài)平衡；二是如何最大限度地開(kāi)發(fā)企業(yè)組織中現(xiàn)有人力資源的潛力，不斷地增強(qiáng)企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系具有以下特征：⒈從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要。⒉以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對(duì)企業(yè)面臨的不同環(huán)境。⒊注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問(wèn)題。⒋滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求。⒌避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)。⒍培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)反饋?zhàn)鳛槌猩蠁⑾碌年P(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用?！灸芰π枰?一、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的構(gòu)建方式企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的構(gòu)建有兩種流行的方式：一是結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系構(gòu)建方式，二是過(guò)程序培訓(xùn)體系構(gòu)建方式。（一）結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實(shí)施體系是企業(yè)培訓(xùn)體系的三個(gè)子體系。結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系建立在以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類上。首先從崗位分析人手，對(duì)所有崗位進(jìn)行分類；其次分析企業(yè)的發(fā)展方向和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；最后從科技發(fā)展角度出發(fā)，分析組織流程的改造所涉及的新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并由此確定培訓(xùn)課程。（二）過(guò)程序培訓(xùn)體系的構(gòu)建由國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織（簡(jiǎn)稱ISO）于1999年發(fā)布的ISO10015，是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓(xùn)職能的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)按照培訓(xùn)的四個(gè)過(guò)程設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系：一是確定培訓(xùn)需求；二是設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)；三是提供培訓(xùn)；四是評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果。二、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置與管理體系設(shè)計(jì)（一）培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)的完善完整的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)是建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。包括制定企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃和戰(zhàn)略，制定培訓(xùn)制度、年度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)費(fèi)用管理辦法，根據(jù)培訓(xùn)需求開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)內(nèi)部培訓(xùn)課程，進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋、收集與管理，進(jìn)行培訓(xùn)跟蹤評(píng)估。（二）培訓(xùn)管理體系的健全企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系包括：①企業(yè)培訓(xùn)的組織體系；②培訓(xùn)激勵(lì)體系；③培訓(xùn)制度體系；④培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理體系。三、戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)配套體系建設(shè)（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)制度體系建設(shè)培訓(xùn)制度是能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、法規(guī)、制度及政策的總和。（二）戰(zhàn)備導(dǎo)向的企業(yè)文化體系建設(shè)培訓(xùn)要注重對(duì)員工的價(jià)值觀念和行為傾向的導(dǎo)向，使之切合企業(yè)文化的特性，并促進(jìn)員工認(rèn)同和弘揚(yáng)企業(yè)的文化。（三）戰(zhàn)略導(dǎo)向的后勤支撐體系建設(shè)培訓(xùn)后勤支撐體系是指為了實(shí)現(xiàn)組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)，保障培訓(xùn)管理工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)所必備的各類資源。四、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的保障措施企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略實(shí)施的保障措施包括：（一）文化保障培訓(xùn)文化對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的保障體現(xiàn)在：營(yíng)造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，搭建內(nèi)部交流學(xué)習(xí)的平臺(tái)，與外界建立良好的合作關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)的培訓(xùn)資源。（二）制度保障企業(yè)培訓(xùn)政策主要包括兩方面的內(nèi)容：一是員工培訓(xùn)的時(shí)間和費(fèi)用安排，二是相關(guān)制度保障。（三）組織保障企業(yè)培訓(xùn)部門的培訓(xùn)職能應(yīng)獨(dú)立于人力資源部。（四）人員保障（五）風(fēng)險(xiǎn)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程及其結(jié)果，由于觀念、組織、技術(shù)、環(huán)境等可能出現(xiàn)的負(fù)面影響對(duì)企業(yè)造成直接或潛在的損失。內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)是由于企業(yè)沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行合理規(guī)劃和有效的管理而導(dǎo)致的培訓(xùn)效果不佳。①培訓(xùn)觀念的風(fēng)險(xiǎn)。②培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。外在風(fēng)險(xiǎn)是由各種外在因素導(dǎo)致企業(yè)遭受各種直接或間接損失，包括培訓(xùn)后人才流失的風(fēng)險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)。（六）效果保障培訓(xùn)作為企業(yè)的一種投資行為，強(qiáng)調(diào)的是投入和產(chǎn)出。因此對(duì)培訓(xùn)需求分析的忽略，實(shí)際上是對(duì)培訓(xùn)手段和效果缺乏明確的目標(biāo)造成的，甚至可以認(rèn)為如果忽略培訓(xùn)需求分析，則只是把培訓(xùn)當(dāng)成純成本消費(fèi)而不是把它當(dāng)成人力資源開(kāi)發(fā)的有效投資。進(jìn)行成本分析的目的是希望用最少的花費(fèi)得到最佳的效果13第二單元 企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的運(yùn)行模式一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)進(jìn)行模式的內(nèi)在結(jié)構(gòu)有效的員工培訓(xùn)體系一般包括兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié)。⒈兩大核心是基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃。⒉三個(gè)層面即員工培訓(xùn)模型可以區(qū)分為三個(gè)不同的層面：制度層、資源層和運(yùn)營(yíng)層。⒊四大環(huán)節(jié)描述了企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織一次完整的培訓(xùn)活動(dòng)所必須經(jīng)過(guò)的一系列程序步驟：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制訂、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估。二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)運(yùn)行模式的特點(diǎn)⒈在培訓(xùn)制度應(yīng)用上，注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，就被動(dòng)培訓(xùn)為動(dòng)學(xué)習(xí)。⒉在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)以“人”為本。⒊在培訓(xùn)內(nèi)容和資源體系建立上，突破了工業(yè)時(shí)代崗位技能培訓(xùn)的范圍，更加重視提高人的勝任能力。⒋在培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)上，更著眼于培訓(xùn)實(shí)施的經(jīng)濟(jì)效益。三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)運(yùn)行模式的類型（一）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的傳統(tǒng)模式⒈咨詢型模式咨詢過(guò)程可以劃分為以下幾個(gè)階段：獲準(zhǔn)進(jìn)入、調(diào)查與分析、完成、推出。⒉持續(xù)發(fā)展型模式這一模式提出了7個(gè)活動(dòng)領(lǐng)域，都是實(shí)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)和持續(xù)發(fā)展必不可少的因素。政策要形成文件，但其表述不應(yīng)只停留在良好愿望上，要有充