【文章內(nèi)容簡介】 工作，包括確定主試人、設計面試內(nèi)容、選擇面試方式、布置面試場所、安排面試時間、通知受試人員等。 ? 1）主試人的選擇 ? 主試人的素質(zhì)直接影響面試的質(zhì)量。合格的主試人應具備的素質(zhì)有良好的個人品德；客觀的評判能力；較強的人際溝通能力；熟悉與招聘職位相關的業(yè)務知識；掌握面談的各種技巧。 2）面試內(nèi)容的設計 ? 面試內(nèi)容的詳略取決于面試的要求和目的。 ? 為了使用方便，可以將面試內(nèi)容設計成表格形式的面試指導提綱（參見表 53） ? 表 53面試指導提綱舉例 面試項目 評價內(nèi)容 提問舉例 學術成就 學習能力；創(chuàng)造性；專長與應聘職務的關聯(lián)性 您在大學期間各門功課的成績是多少？ 您以前在工作中取得過哪些成就？ 您有哪些專長？ 工作經(jīng)歷 工作經(jīng)歷與應聘職務的關聯(lián)性 您從事過哪些工作？ 您過去的經(jīng)驗對應聘職務有什么幫助？ 個人素質(zhì) 思維的邏輯性；問題分析能力；語言表達能力；行為舉止；精神狀態(tài)；衣著穿戴 在回答各種問題中判斷； 在面試中直觀評價 人際關系能力 與人相處的能力；化解沖突與矛盾的能力 您喜歡與別人一起工作嗎？ 您喜歡獨自還是集體完成任務？為什么？ 您善于化解沖突嗎？ 求職意向 求職動機對工作行為的預期影響；求職意向的合理性和可接受性 您為什么對本公司有興趣？ 您為什么應聘這項職務？ 您對應聘職務有什么要求？ 3）面試場所的布置 ? 面試場所的設置涉及以下具體問題： ? （ 1）面試室的大小。 ? （ 2）面試的座位安排。 ? （ 3）面試場所的環(huán)境。 ? 面試的實施是面試過程的核心階段，也是關鍵階段。在面試實施過程，主試人處于主導地位，應控制好面試進程，靈活運用多種提問技巧，并要設法獲取真實信息。 1）面談進程 ? 面談進程可以劃分為三個階段： ? （ 1）預備階段。 ? （ 2）正題階段。 ? （ 3）結(jié)尾階段。 2）面試提問技巧 ? 面試提問技巧主要是提問方式的選擇。主試人可以選擇的提問方式有以下幾種： ? （ 1）如要確定某項不甚明確的信息，可以使用封閉式提問。 ? （ 2）如要了解應試人的思維和表達能力，可以使用開放式提問。 ? （ 3）如要了解應試人的行為取向，可以使用假設式提問。 ? （ 4）如要測試應試人對某個問題的精通程度，或要證實應試人提供的信息的真實性，可對某個問題連續(xù)提問。 ? （ 5）如果需要考察應試人的知識水平，可以詢問專業(yè)術語或原理。 ? （ 6）如要了解應試人的求職意愿和期望，可以使用要求性提問。 3）真實信息的獲取 ? 應試人在面談中可能會提供失真的信息。造成這種情況的原因有兩種，一是應試人緊張或“怯場”而無法正常表達自己的意思，二是“避短”而有意掩飾真實信息。應試人應善于覺察和處理這類問題。 ? 面試評價可以在面試過程中現(xiàn)場評定，也可以在面試結(jié)束后評定。 ? 測試可以用來幫助主試人評價求職者的條件及成功潛力。測試有三種方式。 ? 口頭測試。 ? 實際操作測試。 ? 筆頭測試。 ? 根據(jù)測試的內(nèi)容，測試可以分為知識測試、智力測試、成就測試和個性測試。 ? 知識是通過學習和實踐而獲得的對客觀事物及其相互關系的認識。知識可以分為基礎知識和專業(yè)知識、理論知識和應用知識。知識測試主要是考察應試者的學識水平。 ? 知識測試的方式主要采用筆試。根據(jù)試題形式，筆試分為論文式和直答式兩種。 ? 智力是認識客觀事物并運用知識解決實際問題的能力，通常以觀察、記憶、想象、思考、判斷等能力表現(xiàn)出來。在認識客觀事物方面，智力集中表現(xiàn)在反映客觀事物的深刻、正確和完全程度上；在運用知識解決實際問題方面，智力主要表現(xiàn)在解決實際問題的速度和質(zhì)量上。智力測試主要是考察應試者的潛在素質(zhì)。 ? 智力測試分為： ? 1）一般智力測試 ? 2）社會智力測試 ? 3）機械智力測試 ? 成就測試主要是考察受試者的工作能力和技能。成就測試通常設定一種模擬的或真實的工作情境，應試者在其中充當某種工作角色并從事實際工作，主試人根據(jù)受試者的行為表現(xiàn)和工作成績評價其實際工作能力。 ? 個性測試主要是考察應試者的人格、興趣、偏好等個性特征，包括人格測試、興趣測試和偏好測試。 ? 人格測試主要是測試一個人的心理和行為特征。 ? 興趣測試主要是了解一個人的興趣方向和興趣序列。 ? 偏好測試主要是了解一個人對工作及工作特征的價值取向。任何工作都具有一些由組織特點、組織文化和工作性質(zhì)所決定的特征，人們對工作特征的價值取向存在差異。 ? 用測試進行選拔時需要確定錄用標準，也就是劃錄用分數(shù)線。劃錄用分數(shù)線有三種方法。 ? 1）標準參照法。 ? 2）內(nèi)容相關法。 ? 3）標準相關法。 ? 可靠性和有效性是測試的兩個重要特征。可靠性是指測試提供的結(jié)果的一致程度，它表明測試的可信程度。有效性是指一項測試能測量出其所要測量內(nèi)容的程度。 ? 測試的最大問題不是測試本身的可靠性，由專家開發(fā)出來的測試有相當高的可靠性，而是測試類型的選擇和測試與受試者的工作行為之間是否能建立相關關系。測試的有效性往往不如可靠性那么高。在使用一項測試之前必須檢驗其有效性，即要能夠證明測試的結(jié)果與未來的工作表現(xiàn)是相關的。 ? 評價中心不是一個機構(gòu)，而是一種綜合性選拔方式。具體說，評價中心是由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種評價方法，對被試者的各種能力進行評價。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測試和多種測評方法。 復習題 ? ？選拔過程有哪些程序？ ? ？什么是能力淘汰法？ ? ？求職者的面試目標是什么？ ? ？ ? ？有哪些方式？ ? ？ ? ？測試的內(nèi)容主要是什么？ ? ？ ? ？什么是測試的有效性？ ? ？ 第 6章 培訓 ? 學習目標 ? 闡述培訓的必要性 ? 列舉影響培訓的因素 ? 闡述學習的基本原理 ? 組織新職工培訓 ? 分析業(yè)務 /技術培訓需求 ? 闡述業(yè)務 /技術培訓的方式和技術 ? 評價培訓效果 ? 分析管理培訓需求 ? 闡述管理培訓的方式 ? 培訓是企業(yè)成功的重要因素之一。通過培訓，可以消除職工因能力不足而引起的低效表現(xiàn)，降低缺勤率和流動率；可以使職工掌握新技術，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力；可以改善職工的人際關系，提高職工的積極性。 ? 我們從五方面的環(huán)境變化討論培訓的必要性。 ? 1）技術進步 ? 2）學習型組織 ? 3）團隊工作方式 ? 4）組織重組 ? 5）參與管理 ? 上述變化對職務要求有重大影響，所有這些變化都會轉(zhuǎn)化為培訓需求。 ? 辦好培訓項目需要考慮的因素有： ? 1）高層領導的支持 ? 2）人力資源經(jīng)理的作用 ? 3）行為科學知識的傳播 ? 4）學習原理的運用 ? 5）法律要求 ? 1）目標設置。 ? 2）強化。 ? 3）反饋（學習的結(jié)果）。 ? 4）行為模仿。 ? 5）分散練習。 ? 6）整體學習與部分學習。 ? 7）學習的遷移。 ? 根據(jù)培訓的對象，可以將培訓分為新職工培訓和在職職工培訓兩類。 ? 1）新職工培訓 ? 2）在職職工培訓 ? 在職職工培訓根據(jù)內(nèi)容，又可以分為兩種類型。 ? 1）業(yè)務 /技術培訓 ? 2）管理培訓 ? 新職工培訓是向新職工提供企業(yè)、職務和職位的有關信息，使其順利適應新環(huán)境的過程。新職工培訓可以減少新職工進入企業(yè)初期的緊張不安情緒，幫助他們盡快適應新環(huán)境，進入新角色。 ? 新職工培訓計劃通常包括培訓目的、培訓主題、培訓項目、培訓方式與時間安排等。 ? 新職工培訓由人力資源部門和部門經(jīng)理共同完成，各有分工。人力資源部門主要提供有關企業(yè)的一般性信息。部門經(jīng)理主要提供與部門和具體職位有關的信息。 ? 培訓計劃的反饋信息可以通過三種方式獲得： ? （ 1）面向所有新職工的問卷調(diào)查； ? （ 2）隨機挑選少數(shù)新職工參加的座談會； ? （ 3）全體新職工參加的座談會。 /技術培訓 ? 企業(yè)培訓必須是出自實際需要，不能為培訓而培訓。因此，企業(yè)在開展培訓項目之時，需要認真考慮以下問題：為什么要進行培訓？需要進行什么培訓？哪些人需要接受培訓？誰來提供培訓？如何評價培訓效果？ ? 企業(yè)培訓首先要分析培訓的動機，引起培訓的動機應當是績效差距的矯正，或者是企業(yè)發(fā)展對新技能的需求。培訓需求分析內(nèi)容可以從以下三個層次入手進行。 ? 1）組織分析 ? 2）任務分析 ? 3）人員分析 ? 培訓需求分析有以下四種。 ? 1）資料分析法 ? 2）意見征求法 ? 3）問卷調(diào)查法 ? 4）現(xiàn)場觀察法 ? 根據(jù)培訓與職務的結(jié)合程度，可以將培訓分為在職培訓和脫產(chǎn)培訓兩種方式。 ? 1）在職培訓 ? 2）脫產(chǎn)培訓 ? 常用的培訓技術有： ? 1）課堂教學 ? 2）程序教學 ? 3）視聽教學 ? 4）基于計算機的培訓 ? 5）電子學習 ? 培訓效果可以從以下四個環(huán)節(jié)衡量。 ? 1）反應 ? 2）考核 ? 3）行為 ? 4）績效 ? 管理培訓的基本目的是為企業(yè)提供合格的管理人才，滿足企業(yè)對管理人才的需求。 ? 在確定管理培訓計劃時需要考慮三種要求： ? （ 1）企業(yè)本身的要求，包括企業(yè)的目標、經(jīng)理人員的供給和流動率； ? （ 2）與企業(yè)經(jīng)營和職務本身有關的要求，可以根據(jù)職務內(nèi)容和績效表現(xiàn)來確定； ? （ 3）有關個人培訓方面的要求，這些情況可以從績效考評、面談、測驗、調(diào)查和個人職業(yè)生涯計劃中獲得。 ? 管理培訓過程如圖 61所示 下任職務 現(xiàn)任職務 未來 實際的 工作表現(xiàn) 由于技術 /方法改變要求具有的新能力 要求的 工作表現(xiàn) 目前的 工作能力 要求的 工作能力 差距：通過觀察工作表現(xiàn)確定培訓需要 差距：通過觀察工作潛在能力確定培訓需要 個人培訓需要 企業(yè)培訓計劃 高層經(jīng)理認為需要增加的培訓需要 在職培訓 脫產(chǎn)培訓 組織發(fā)展 ? 經(jīng)理人員的在職培養(yǎng)的六種主要方式。 ? 1）有計劃的提升 ? 2）職務輪換 ? 3）設置助理職位 ? 4）臨時提升 ? 5）參加委員會 ? 6）輔導 ? 經(jīng)理人員的脫產(chǎn)培養(yǎng)方式包括： ? 1）報告會 ? 2）大學管理課程 ? 3）商業(yè)游戲 ? 4）案例研究 ? 5）文件處理訓練 ? 6）角色扮演 ? 7）行為模仿 ? 8）敏感訓練 ? 培訓需要考慮三個因素： ? 一是客觀地分析各種職位的性質(zhì)和所需要的能力與行為； ? 二是分析培訓對象的自身條件，以便決定能否通過培訓使其具有職位要求的能力和行為； ? 三是考慮培訓對象的事業(yè)目標和個人需求，是否愿意向企業(yè)所期望的目標努力和發(fā)展。 ? 職業(yè)開發(fā)的目的是將職工的需求、能力和職業(yè)目標與企業(yè)當前和未來的機會和挑戰(zhàn)相匹配，確保企業(yè)在需要時可以獲得具備合適資格和經(jīng)歷的人才。 復習題 ? ？如何認識培訓的重要性？ ? ？ ? ？ ? /技術培訓需求？ ? /技術培訓有哪些類型和方式？ ? /技術培訓項目的效果？ ? ？ ? ？ 第 7章 績效考評 ? 學習目標 ? 說明為什么要進行績效考評 ? 說明績效考評的目的和用途 ? 比較績效考評的三種基礎并說明每種基礎的優(yōu)缺點 ? 比較五種績效考評方法并說明每種方法的優(yōu)缺點 ? 解釋績效考評信息的五種來源 ? 區(qū)分三種績效考評制度 ? 闡述八種績效考評的常見偏差 ? 掌握糾正績效考評偏差的七種措施 ? 績效考評是幫助職工尋找并縮小實際績效與標準績效之間差距的過程。 ? 績效考評是提高職工個人和企業(yè)績效水平的手段，其本身并不是目的。 ? 績效考評是一項重要的管理活動： ? （ 1）企業(yè)必須對職工的晉升、加薪、獎勵、解雇、轉(zhuǎn)崗、培訓等做出決策，而績效考評是這些決策的重要依據(jù)之一； ? （ 2）績效考評反映了企業(yè)和職工對公正、公平的需求； ? （ 3）績效考評可以為