【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 0。對(duì)所有員工一致公正對(duì)待的百分比來自高層管理和人力資源部門的信息一致性程度和清晰度具有現(xiàn)在工作職責(zé)和能力之外的經(jīng)驗(yàn)的員工百分比客戶投訴/表揚(yáng)一年后遭解雇的員工百分比客戶對(duì)招聘程序的滿意度實(shí)習(xí)工轉(zhuǎn)成正式工的百分比各類員工的財(cái)務(wù)知識(shí)程度關(guān)鍵的高績(jī)效員工的保有比例知識(shí)共享程度具有提拔潛力的員工百分比工作類別中種族和性別的多樣性員工流失率各部門共享信息的有效性員工提建議的百分比為了員工的長(zhǎng)短期任務(wù)，公司將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體目標(biāo)的程度人力資源職能有助于開發(fā)必要的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的程度員工承諾調(diào)查得分人力資源評(píng)估系統(tǒng)可信度員工能力開發(fā)員工對(duì)公司目標(biāo)和宗旨的明了程度員工發(fā)展與進(jìn)步機(jī)會(huì)員工對(duì)自己的目標(biāo)的明了程度員工工作參與度調(diào)查分?jǐn)?shù)和員工有效溝通的程度員工對(duì)升職機(jī)會(huì)、報(bào)酬等的滿意度一般員工能描述公司人力資源戰(zhàn)略的程度組織學(xué)習(xí)的范圍一般員工能描述公司的戰(zhàn)略意圖的程度績(jī)效考核在處理低績(jī)效員工方面的效果對(duì)公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和運(yùn)作目標(biāo)的理解程度人員招聘配置、績(jī)效管理反饋員工基本素質(zhì)的程度跨部門團(tuán)隊(duì)合作的程度…………圖4：GTE公司人力資源因果模型 由此，人力資源的作用就被最為恰當(dāng)?shù)卣系搅斯镜慕?jīng)營(yíng)績(jī)效的測(cè)量之中，彌補(bǔ)了公司整體的平衡計(jì)分卡的薄弱之處，使得平衡計(jì)分卡更加“平衡”。第七步：通過測(cè)量來實(shí)施管理　　HRSC不僅僅是幫助企業(yè)衡量人力資源對(duì)于公司績(jī)效的貢獻(xiàn)，而且?guī)椭肆Y源專業(yè)人員用新的視角來看待作為戰(zhàn)略性資產(chǎn)的人力資源，以及制定管理這戰(zhàn)略性資產(chǎn)應(yīng)采取的措施。執(zhí)行一種全新的人力資源管理過程要有大量的企業(yè)變革和管理靈活性。而且，這一過程不是一次性能夠完成的，人力資源專業(yè)人員門必須定期檢查人力資源對(duì)于公司業(yè)績(jī)的影響以及評(píng)估這些影響的方法。人力資源的管理者還必須定期評(píng)估他們已經(jīng)界定好的人力資源傳導(dǎo)機(jī)制，關(guān)注績(jī)效驅(qū)動(dòng)力和人力資源激活力的內(nèi)部一致性和外部一致性，以確保這些人力資源傳導(dǎo)機(jī)制和人力資源激活力始終保持戰(zhàn)略重要性。對(duì)于人力資源激活力來說，和具體的業(yè)務(wù)目標(biāo)保持直接聯(lián)系尤為重要。那些不再發(fā)揮積極作用的人力資源激活力應(yīng)當(dāng)被置換。三、人力資源計(jì)分卡的好處應(yīng)用了HRSC的企業(yè)業(yè)績(jī)改變馬克休斯里德和布萊恩貝克多年來從事著這樣一個(gè)調(diào)查項(xiàng)目，他們從1992年開始搜集范圍各行業(yè)上市中的人力資源系統(tǒng)，這些公司主要是指銷售收入超過500萬美元和雇員超過100人的公司。每一種調(diào)查都使得他們建立一個(gè)高績(jī)效工作系統(tǒng)指標(biāo)，用以測(cè)量一家公司的人力資源系統(tǒng)與高績(jī)效人力資源戰(zhàn)略原則的相匹配程度。通過這一持久廣泛的調(diào)查發(fā)現(xiàn)在高績(jī)效工作系統(tǒng)指標(biāo)上獲得高分的公司，他們?cè)谶\(yùn)用和知識(shí)管理系統(tǒng)和平衡計(jì)分卡對(duì)企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)方面的排名中也是名列前茅的；高績(jī)效工作系統(tǒng)公司的平均市場(chǎng)價(jià)值/賬面價(jià)值比率也是其他公司的兩倍多。此外，他們通過對(duì)四個(gè)不同國(guó)家樣本數(shù)據(jù)的估算發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)與公司財(cái)務(wù)績(jī)效明顯地正相關(guān)。具體如表4所示：表5：高績(jī)效人力資源系統(tǒng)指標(biāo)變化一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差帶來的影響 人力資源指標(biāo)變化一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差所帶來變化的百分比市場(chǎng)價(jià)值市場(chǎng)/賬面價(jià)值比率總投資回報(bào)率每位員工的銷售額員工流動(dòng)率（下降）24%17%25%% %幫助人力資源經(jīng)理們制定人力資本成長(zhǎng)戰(zhàn)略人力資源計(jì)分卡著重突出了人力資源職能活動(dòng)和人力資源傳導(dǎo)機(jī)制的區(qū)別，同時(shí)人力資源計(jì)分卡幫助企業(yè)找到那些真正驅(qū)動(dòng)企業(yè)績(jī)效的因素，即領(lǐng)先指標(biāo)，而不是僅關(guān)注如財(cái)務(wù)指標(biāo)那樣的滯后指標(biāo)。確定企業(yè)的人力資源傳導(dǎo)機(jī)制以及找到企業(yè)績(jī)效的真正驅(qū)動(dòng)因素，不僅可以幫助人力資源經(jīng)理們?cè)u(píng)估現(xiàn)有人力資源系統(tǒng)是否符合公司戰(zhàn)略的發(fā)展，是否能夠支持公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，而且能夠幫助人力資源經(jīng)理們找到公司未來的發(fā)展與現(xiàn)有人力資源能力之間的差距，并通過確認(rèn)這些差距來制定企業(yè)人力資本成長(zhǎng)的方向和策略，為員工制定一系列的培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目以應(yīng)對(duì)未來企業(yè)發(fā)展的需要。此外，人力資源計(jì)分卡鼓勵(lì)人力資源經(jīng)理們關(guān)注自己所制定的決策是如何確切的對(duì)公司戰(zhàn)略的成功執(zhí)行產(chǎn)生影響的。人力資源計(jì)分卡強(qiáng)化人力資源經(jīng)理們對(duì)于公司戰(zhàn)略的關(guān)注，促使人力資源經(jīng)理們用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來制定與實(shí)施某項(xiàng)人力資源政策。彌補(bǔ)公司平衡計(jì)分卡的弱項(xiàng)，同時(shí)考核人力資源部門的業(yè)績(jī)。一方面，人力資源計(jì)分卡將人力資源的作用恰當(dāng)?shù)丶{入到了企業(yè)整體的平衡計(jì)分卡中，從而彌補(bǔ)了平衡計(jì)分卡最薄弱的“學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”維度，從而幫助企業(yè)更加全面均衡地衡量企業(yè)的整體績(jī)效。另一方面，依據(jù)平衡計(jì)分卡的思想設(shè)計(jì)的人力資源計(jì)分卡可以在部門層面上對(duì)人力資源部門的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。板塊二：人力資源計(jì)分卡Qamp。A？人力資源計(jì)分卡是平衡計(jì)分卡的延續(xù)和聚焦。延續(xù)是指人力資源計(jì)分卡是在平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)之上發(fā)展出來的，并且運(yùn)用了很多平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想和方法工具，比如戰(zhàn)略地圖的使用，因果關(guān)系模型的描述。聚焦是指人力資源計(jì)分卡將平衡計(jì)分卡最薄弱的“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)”維度單獨(dú)放大聚焦，從人力資源系統(tǒng)的角度，用高績(jī)效工作系統(tǒng)的思想來對(duì)這一維度進(jìn)行指標(biāo)剖析，來具體確定全面考核公司業(yè)績(jī)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)。人力資源計(jì)分卡對(duì)平衡計(jì)分卡最大的貢獻(xiàn)是將人力資源系統(tǒng)方面的績(jī)效有效地整合到了平衡計(jì)分卡中，使得平衡計(jì)分卡能更加平衡、全面地衡量一個(gè)企業(yè)真實(shí)的價(jià)值與績(jī)效。？對(duì)于企業(yè)的資產(chǎn)評(píng)估通常有兩種方式，一種是成本加成法，即企業(yè)的所有資產(chǎn)加總，計(jì)算出企業(yè)的凈資產(chǎn)，這是傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的方法；另一種是權(quán)益現(xiàn)值法，即在計(jì)算現(xiàn)有凈資產(chǎn)的基礎(chǔ)上，采用貼現(xiàn)法計(jì)入企業(yè)的品牌價(jià)值、管理團(tuán)隊(duì)價(jià)值、未來盈利、市場(chǎng)溢價(jià)等資產(chǎn)。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)方法因?yàn)樗鼘?duì)無形資產(chǎn)的評(píng)估的局限性已經(jīng)顯示出在企業(yè)價(jià)值估計(jì)方面有失偏頗。如果我們能夠更加精確的無形資產(chǎn)加以評(píng)估的話，那么投資者和金融專業(yè)人士將會(huì)逐漸把人力資本標(biāo)準(zhǔn)視為公司的又一項(xiàng)指標(biāo)。而HRSC正是這種精確衡量無形資產(chǎn)價(jià)值的大膽嘗試和有效手段，因此開發(fā)HRSC對(duì)于企業(yè)價(jià)值的評(píng)估有非常有益的幫助，可以幫助企業(yè)在吸引投資者、獲得投資青睞時(shí)更具有說服力。？人力資源管理系統(tǒng)必須根植于組織的戰(zhàn)略執(zhí)行。實(shí)施戰(zhàn)略的能力也許比戰(zhàn)略本身更為重要。有一個(gè)流行的類比，將戰(zhàn)略內(nèi)容與戰(zhàn)略執(zhí)行和撲克牌游戲比較，前者著重于玩什么，后者著重于怎么玩。而人力資源是使得戰(zhàn)略得以有效執(zhí)行的唯一通途。人力資源計(jì)分卡是推進(jìn)戰(zhàn)略有效執(zhí)行的工具，它背后的邏輯正如上述