人力資源管理師三級課后習(xí)題答案匯總第三版資料(編輯修改稿)
2025-07-25 11:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 考核評估的對象(2) 考核評估的執(zhí)行組織。)考核的項目范圍(4) 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分(5) 考核的主要方法(6) 考核的評分標(biāo)準(zhǔn)(7) 考核結(jié)果的簡述確認(rèn)(8) 考核結(jié)果的備案(9) 考核結(jié)果的證明(10) 考核結(jié)果的使用5 .培訓(xùn)獎懲制度(1)意義和目的(2) 獎懲對象說明(3) 認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及獎懲標(biāo)準(zhǔn)(4) 執(zhí)行組織和程序(5) 實施獎懲的執(zhí)行方式方法(1)勞動關(guān)系(2) 雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任（3）明確各自負(fù)擔(dān)的相關(guān)事項 (4)考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償(1) 工作范圍 (2) 崗前培訓(xùn) (3)升職晉級培訓(xùn)(4) 紀(jì)律培訓(xùn) (5) 其它技術(shù)性專項培訓(xùn)(6) 對外培訓(xùn)(7) 考核與評估 （8）人員培訓(xùn)情況 (9) 培訓(xùn)計劃 (10) 人才培訓(xùn)情況8 .培訓(xùn)經(jīng)費管理制度(1)簡歷健全培訓(xùn)經(jīng)費管理制度(2)履行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算決算制度(3)科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模和速度(4)突出重點答: 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。?每個階段的工作內(nèi)容和實施要點有哪些?答: (一) 準(zhǔn)備階段，以及各個管理層級的關(guān)系(誰來考評，考評誰)，正確的選擇考評方法(考評什么，如何衡量和評價)，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標(biāo)〉和標(biāo)準(zhǔn)體系。(采用什么樣的方法)、實施步驟提出具體要求(在什么時間做什么事)(二) 實施階段。(三) 考評階段考評的準(zhǔn)確性。 考評的公正性。 考評結(jié)果的反饋方式。 考評使用表格的再檢驗。 考評方法的再審核(四)總結(jié)階段對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。(五)應(yīng)用開發(fā)階段重視考評者績效管理能力的開發(fā)。被考評者的績效開發(fā)。績效管理系統(tǒng)的開發(fā)。企業(yè)組織的績效開發(fā)?答: 績效管理系統(tǒng)的評估:(一)績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容、全過程的評估(二)績效管理系統(tǒng)評估的問卷設(shè)計、特征及實施流程答: 績效計劃的內(nèi)容:是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見， 形成契約的過程績效計劃的特征:3 .績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約績效計劃的實施流程:(一〉準(zhǔn)備階段 〈二〉 (三〉形成階段，以及在應(yīng)用中應(yīng)該注意的問題答: (一〉行為導(dǎo)向型主觀考評方法 .結(jié)構(gòu)式敘述法特點:: 簡單，費時少，誤差小。有局限性: 便于上級的工作完成以及考評的進(jìn)行: 能發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)劣處: 克服平均主義:層次少，難以比較差別，信息不準(zhǔn)確: 簡便易行。正確性高。受考評者水平影響可靠性和準(zhǔn)確性(二〉行為導(dǎo)向型客觀考評方法特點:: 以事實為依據(jù)。 時間跨度大。費時費力:能做定性分析，不能作定量分析:不能具體區(qū)分重要性程度，很難用于員工比較。: 費用高。費時費力。 精確:良好的反饋:良好的連貫性和較高的信度?？荚u的維度清晰。3行為觀察法: 費時費力。忽略行為過程: 打分容易。核算簡單: 便于反饋:適用范圍小: 考評這不知道員工的考評結(jié)果:避免偏誤?？荚u結(jié)果不反饋(三〉結(jié)果導(dǎo)向型考評方法1. 特點:1. 自標(biāo)管理法: 易于觀測:失誤少:便于反饋和輔導(dǎo): 工作積極提高。橫向比較少: 全面。激勵作用。人力物力和財力大3 .直接指標(biāo)法本法: 簡單易行。省人力物力和戚本。需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄:，耗費時間也很長:效果好: 避免評價誤差。受個人水平局限:較大局限性: 生存率提高。適應(yīng)性可變性強(qiáng).(四〉綜合型績效考評方法1. 特點:: 涉及范圍大。易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢2合成考評法: 針對性和適用性強(qiáng)。無橫向比較，簡述避免和解決績效考評矛盾的方法答: 績效考評中的矛盾沖突: .組織目標(biāo)矛盾避免和解決績效考評矛盾的方法:1. 良好的態(tài)度，正確的觀念， 與下屬溝通交流3 .適當(dāng)下方權(quán)限，鼓勵下屬參與答: 績效申訴的內(nèi)容: 績效申訴的管理機(jī)構(gòu):績效申訴的處理流程: . 申訴材料歸檔答: 按具體內(nèi)容可分為:。 。 3 .績效考評面談。 。按具體過程及特點可分為:。 。 3 .解決問題式面談。 。措施與方法:。3 .有效的信息反饋具有及時性。答: (一) 分析工作績效的差距與原因分析工作績效的差距( 1)目標(biāo)比較法( 2) 水平比較法( 3) 橫向比較法查明產(chǎn)生差距的原因外部環(huán)境: 資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素: 資源、組織、文化、人力資源制度個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷、心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價值觀、認(rèn)識(二) 制定改進(jìn)工作績效的策略。3 .組織變革策略與人事調(diào)整策略。，薪酬管理的目標(biāo)、內(nèi)容和基本原則答: 企業(yè)薪酬的概念:即薪金、工資的簡稱薪金:己較長時間為單位計算員工的勞動報酬工資: 以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬企業(yè)薪酬薪酬的模變:薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)，給予的各種回報，外部回報以及內(nèi)部回報影響薪酬水平的同素:影響員工個人薪酬水平的因素: 勞動績效。 職務(wù)或崗位:綜合素質(zhì)和技能。 工作條件。年齡和工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素: 生活費用與物價水平:企業(yè)工資支付能力。地區(qū)和行業(yè)工資水平。勞動力市場供求情況:產(chǎn)品的需求彈性。 工會的力量。企業(yè)的薪酬策略薪酬管理的目標(biāo):，吸引并留住優(yōu)秀人才，使員工即使地得到相應(yīng)的回報3 .合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)的結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展薪酬管理的內(nèi)容:薪酬管理的基本原則:3 .對員工具有激勵性原則4對成本具有控制性原則，以及薪酬體系設(shè)計前期準(zhǔn)備工作的具體內(nèi)容答:薪酬體系的含義:指的是一個組織所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫?
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1