【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ion and Personality)壹書(shū)，成為動(dòng)機(jī)內(nèi)容理論的研究基礎(chǔ)。認(rèn)為人類所有的行為均系由需求所引起，而這些需求在層次形式上彼此都有關(guān)聯(lián)性(Rue amp。Byars, 1983)。一般而言，這些基本的需求系一階梯層級(jí)組成，當(dāng)?shù)蛯蛹?jí)的需求滿足之后，則上層之需求才會(huì)成為追求的目標(biāo)。組織必須針對(duì)不同需求層級(jí)員工的特性來(lái)實(shí)行不同的激勵(lì)制度，才能夠有效激發(fā)員工的績(jī)效，進(jìn)而提升組織績(jī)效（張瑋恩，2000）。(1)生理需求(physiological needs)：為人類最基本的生存需求，包括饑餓、口渴、睡眠、及其他基本生理上的需求。(2)安全需求(safety needs)：要求安全的工作環(huán)境，及對(duì)身心不受到危害的安全保障。(3)社會(huì)需求(social needs)：追求被愛(ài)、被關(guān)懷、友誼等需求。(4)尊嚴(yán)需求(esteem needs)：包括內(nèi)在的自尊、自主，及外在的地位、權(quán)力、認(rèn)同、受重視等需求。(5)自我實(shí)現(xiàn)需求(selfactualization needs)：包括個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、自我潛能發(fā)揮、及理想之實(shí)現(xiàn)等。2. Herzberg (1959)之雙因子理論Herzberg主張管理者可以提高員工工作動(dòng)機(jī)之因素，分為保健因子與激勵(lì)因子二類。(1)保健因素：為消除不滿的因素，是屬于工作內(nèi)容以外的因素，如公司政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境、薪資福利、地位等。當(dāng)員工能獲得保健因子時(shí)，并不代表員工會(huì)因此而獲得滿足，但是如果公司無(wú)法提供保健因子給員工時(shí)，員工必定會(huì)產(chǎn)生不滿足（鐘艾婷，2007）。(2)激勵(lì)因素：是能增加工作滿足的內(nèi)在報(bào)償因素，如工作本身的成就感、責(zé)任感、成長(zhǎng)升遷、挑戰(zhàn)性等。因此，激勵(lì)因素和自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)、個(gè)人成長(zhǎng)、以及有意義的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)(Tutenamp。August, 1998)。當(dāng)員工獲得激勵(lì)因子時(shí)能夠使員工產(chǎn)生滿足，但是如果無(wú)法得到激勵(lì)因子時(shí)，員工也不會(huì)覺(jué)得不滿足（鐘艾婷，2007）。3. David McClelland(1961)之三需求理論三需求分別為成就需求、權(quán)力需求和歸屬需求，三種需求沒(méi)有層級(jí)關(guān)系，依不同比例混合而得。(1)成就需求：是只想超越他人，完成某種任務(wù)或達(dá)成某種目標(biāo)欲望；此與工作表現(xiàn)有關(guān)，可經(jīng)由訓(xùn)練激發(fā)員工的成就需求。(2)權(quán)力需求：追求權(quán)力，想要控制他人，發(fā)號(hào)施令及影響他人欲望；此與管理績(jī)效有關(guān)。(3)親和需求：希望與他人建立友誼的融洽的氣氛，并且維持與他人互相了解的人際關(guān)系的欲望。親和與權(quán)力需求和經(jīng)理人的成功有密切關(guān)系（林財(cái)丁譯，2003）。4. Alderfer(1972)之ERG理論Alderfer將Maslow的需求層次理論加以修訂，提出三種核心需求，包括：(1)存在需求：是指維持生存的基本需求，相當(dāng)于Maslow的生理和安全需求，可以滿足生理及物質(zhì)欲望上的需求。(2)關(guān)系需求：是指維持重要人際關(guān)系的欲望，相當(dāng)于Maslow的社會(huì)和自尊需求，藉由相互關(guān)懷，滿足人類想與人相處及情感交流的需求。(3)成長(zhǎng)需求：是指?jìng)€(gè)人追求自我發(fā)展的欲望，相當(dāng)于Maslow的自我實(shí)現(xiàn)需求，個(gè)體希望能夠充分發(fā)揮創(chuàng)造力和自我潛能的需求。Alderfer認(rèn)為需求的層次，除了有「滿足—漸進(jìn)」的方式，另提出了「挫折—退化」的看法，當(dāng)高層次的需求未滿足或受挫時(shí)，會(huì)退而強(qiáng)化低層次的需求滿足以替代之。個(gè)體能同時(shí)追求一個(gè)以上的需求（黃蘭鈺，2003）。二、程序模式(1964)之期望理論 Vroom認(rèn)為個(gè)體的組織行為系由人格因素與一般環(huán)境因素交互作用而來(lái)，個(gè)人行為的產(chǎn)生是經(jīng)由意識(shí)的選擇與理性的程序，來(lái)評(píng)估各種決策方案，以選擇最理想的行為付諸行動(dòng)。因此，期望理論認(rèn)為行為的反應(yīng)，是一種理性的決策思考程序(Vroom, 1964)。 因此，在期望理論中，其驅(qū)策任何人做任何事情，主要系取決于下列三個(gè)變量(Robbinsamp。Coultar, 1996)：(1)期望值—或稱努力與績(jī)效之關(guān)聯(lián)性(2)工作價(jià)值觀—或稱績(jī)效表現(xiàn)與酬償之關(guān)聯(lián)性(3)誘力—或稱酬償之吸引力期望理論最大的特點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)動(dòng)機(jī)與報(bào)酬的關(guān)系。當(dāng)員工對(duì)于愈努力工作就愈能得到較高獎(jiǎng)賞的期望愈大時(shí)，員工就會(huì)投入更多心力在工作上。即當(dāng)員工預(yù)期行為結(jié)果實(shí)現(xiàn)的機(jī)率越高，并且行為結(jié)果有價(jià)值，則激勵(lì)作用就會(huì)更大，反之則小。因此，管理者應(yīng)關(guān)切員工的期望、工作績(jī)效與價(jià)值等相關(guān)因素，以達(dá)成有效的激勵(lì)。(1965)之公平理論Adams認(rèn)為人們會(huì)將自己的投入(如工作的技能、時(shí)間與精力)與獲得報(bào)酬(如金錢及精神上的報(bào)酬)比率與條件相當(dāng)?shù)乃讼啾容^，當(dāng)人們認(rèn)為其工作投入，獲得公平合理之報(bào)酬將會(huì)產(chǎn)生滿足感；若因此比率不同而感到不公平，心理將產(chǎn)生「認(rèn)知失調(diào)」(cognitive dissonance)的現(xiàn)象，并進(jìn)而采取各種可能行為以減少認(rèn)知失調(diào)。根據(jù)公平理論，當(dāng)人們感到不公平時(shí)，可能產(chǎn)生以下六種反應(yīng)來(lái)平衡認(rèn)知 ： (1)改變投入 (2)改變產(chǎn)出 (3)改變自己的認(rèn)知 (4)改變對(duì)別人的認(rèn)知 (5)改變比較對(duì)象 (6)改變目前工作單位或離職，前二項(xiàng)反應(yīng)將影響組織工作績(jī)效與生產(chǎn)力質(zhì)量。因此，只有當(dāng)投入與報(bào)酬取得平衡時(shí)，組織才得以生存發(fā)展（孫令凡，2000）。三、強(qiáng)化模式（增強(qiáng)論） 1971年，增強(qiáng)論者以史金納 (Burrhus F. Skinner)為代表，并以探討人員如何被激勵(lì)及如何可長(zhǎng)久維持為重點(diǎn)。根據(jù)增強(qiáng)理論者之主張，人類現(xiàn)在的行為表現(xiàn)，系受過(guò)去行為結(jié)果的影響。換言之，一件行為的結(jié)果能被喜歡的話，此行為將被增強(qiáng)，并重復(fù)出現(xiàn)；反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果這種行為的結(jié)果不被喜歡的話，這種行為將被減弱，甚至消失(劉明德譯，1993；Griffin, 1996)。也就是說(shuō)，員工行為受到某程度上的獎(jiǎng)勵(lì)，其努力行為的強(qiáng)度則會(huì)向上增加，但若員工受到懲罰時(shí)，則該行為強(qiáng)度會(huì)向下減弱，甚至終止。因此，人類個(gè)體的行為會(huì)受到結(jié)果影響，當(dāng)組織能善用此增強(qiáng)理論則可提升員工努力之行為，或是停止員工之行動(dòng)，進(jìn)而 達(dá)到改善組織績(jī)效，完成組織目標(biāo)（李永圣，2003）。(positive reinforcement)：當(dāng)任何被要求個(gè)人或團(tuán)體行為出現(xiàn)后，即給予正面的獎(jiǎng)賞，以鼓勵(lì)此行為一再出現(xiàn)。(avoidance)：指?jìng)€(gè)人某種行為的產(chǎn)生是為了避免被懲罰。(punishment)：為了防止某些不被允許或不希望發(fā)生的行為再度發(fā)生，管理者會(huì)運(yùn)用一些處罰性的措施來(lái)約束其部屬。(extinction)：當(dāng)某些行為發(fā)生后，沒(méi)有給予增強(qiáng)，將會(huì)使這些行為慢慢消失，甚至不再出現(xiàn)。上述激勵(lì)理論整理歸納如表22所示：表2－2 當(dāng)代激勵(lì)理論一覽表類別理論基礎(chǔ)學(xué)者代表特征管理上實(shí)例內(nèi)容模式需求層級(jí)理論雙因素理論ERG理論Maslow(1954)， Herzberg(1959)，Alderfer(1972)有關(guān)激起、發(fā)動(dòng)或著手動(dòng)機(jī)行為的因素。藉滿足個(gè)人對(duì)于金錢、地位及成就的需求予以激勵(lì)。程序模式期望理論公平理論Vroom(1964)，Adams(1965)有關(guān)激起行為的因素及行為模式的過(guò)程、方向或選擇。藉澄清個(gè)人對(duì)于工作、投入、績(jī)效要求及獎(jiǎng)勵(lì)的知覺(jué)予以激勵(lì)。增強(qiáng)模式增強(qiáng)理論Skinner(1971)有關(guān)增強(qiáng)重復(fù)所希望行為的可能性及減少所不希望行為的可能性兩方面的因素。藉由獎(jiǎng)勵(lì)所希望行為予以激勵(lì)。數(shù)據(jù)源：吳定、張潤(rùn)書(shū)、陳德禹、賴維堯（2000）行政學(xué)（二）；國(guó)立空中大學(xué)，頁(yè)143。貳、激勵(lì)的意義及效用一、激勵(lì)的意義 激勵(lì)(motivatiom)一詞乃系由古拉丁文”movere”而來(lái)，其原意為引發(fā)，推動(dòng)(to move)，亦即在滿足某些個(gè)人需求的狀況下，為達(dá)成組織目標(biāo)而更加努力工作的意愿(黃家齊，1999)。Herzberg(1959)認(rèn)為激勵(lì)是一種內(nèi)化力量，不受外在環(huán)境限制，而能自我振作、自我控制及自我滿足。關(guān)于激勵(lì)的定義，學(xué)著間各有不同的主張，綜合中外學(xué)者的看法歸納出內(nèi)在激勵(lì)，外在激勵(lì)及其他等三個(gè)不同激勵(lì)觀點(diǎn)匯整如下表23：表23 激勵(lì)的定義觀點(diǎn)學(xué)者激勵(lì)定義內(nèi)在激勵(lì)觀點(diǎn)高淑玲(1986)，林海清(1994)，Robbin(1993)，Kranzusch(1997)，林妙雀和趙心潔(2000)，林澤鴻(2001)，Smucker(2001)，Roark(2001)，Olanrewaju(2002)認(rèn)為激勵(lì)是一種無(wú)法直接觀測(cè)的內(nèi)在歷程，它賦予行為動(dòng)力，促使產(chǎn)生行動(dòng)，并引導(dǎo)朝向組織目標(biāo)，為員工由工作本身所獲得的滿足狀況所產(chǎn)生的一種激發(fā)反應(yīng)。內(nèi)在激勵(lì)又稱為激勵(lì)因素、滿足因素，可引起一個(gè)人由不滿意至滿意的狀態(tài)，包括：成就感、工作特性、成長(zhǎng)、責(zé)任感、獲得工作相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、參與感、認(rèn)同感、被贊譽(yù)尊重等因素。外在激勵(lì)觀點(diǎn)高淑玲(1986)，林海清(1994)，Robbin(1993)，Kranzusch(1997)，林妙雀和趙心潔(2000)，林澤鴻(2001)，Smucker(2001)，Roark(2001)，Olanrewaju(2002)指員工完成工作后由組織所提供的各種誘因，其來(lái)源由組織控制，因獲得外在報(bào)酬而感受的激勵(lì)作用，又稱維持因素、不滿足因素，包括：非財(cái)務(wù)性（工作環(huán)境、升遷、與上司、同事間的關(guān)系、工作條件、組織規(guī)范與政策）及財(cái)務(wù)性（薪資、福利）等要素。表23 激勵(lì)的定義（續(xù)）其它觀點(diǎn)陳定國(guó)(1994)認(rèn)為激勵(lì)是設(shè)法激起他人的行動(dòng)，以達(dá)到特定目的之過(guò)程。激勵(lì)系統(tǒng)包括個(gè)人、工作環(huán)境及工作本身等三個(gè)要素，藉由三者相互作用，而激勵(lì)組織成員產(chǎn)生向上的動(dòng)力。Griffin(1996)激勵(lì)可視之為引發(fā)個(gè)人某些行為的ㄧ連串驅(qū)力來(lái)源。Ivancevich amp。 Mattesom(2002)認(rèn)為激勵(lì)是由方向、強(qiáng)度與持續(xù)性所組成。需求與不足開(kāi)展了激勵(lì)的過(guò)程。楊文昌(2003)激勵(lì)即員工在工作中所得的報(bào)酬，不論是以務(wù)性、非以物性，內(nèi)滋、外附其目地皆希望透過(guò)組織內(nèi)相關(guān)制度滿足員工需求。謝文全(2004)認(rèn)為激勵(lì)系透過(guò)滿足或刺激成員的需求來(lái)進(jìn)行，旨在成原產(chǎn)生行動(dòng)動(dòng)機(jī)而有所表現(xiàn)，激勵(lì)所引起或強(qiáng)化的表現(xiàn)需符合組織目標(biāo)。乃指ㄧ人希望藉由某種行動(dòng)以達(dá)到對(duì)他具有價(jià)值的目的。數(shù)據(jù)源：本表由研究者整理因此激勵(lì)可說(shuō)是一種激發(fā)行動(dòng)的因素，領(lǐng)導(dǎo)者須針對(duì)員工生理與心理上的不同需求采取某些激勵(lì)措施給予刺激，期能激發(fā)員工的工作意愿，使其表現(xiàn)出符合組織要求的行為，達(dá)成組織目標(biāo)。本研究對(duì)激勵(lì)定義，其操作性界定?保稅工廠員工激勵(lì)量表?上，包括：內(nèi)在酬賞、外在財(cái)務(wù)性報(bào)酬及外在非財(cái)務(wù)性報(bào)酬三個(gè)構(gòu)面。二、基本的激勵(lì)模式 激勵(lì)系針對(duì)組織成員的需求，愿望之有待滿足而透過(guò)各種誘導(dǎo)、激發(fā)之方式，使他們產(chǎn)生合乎組織目標(biāo)的行為(Milkovich amp。 Newmam, 2002)。激勵(lì)的主要目的，在促使某種行為的產(chǎn)生，所以，當(dāng)我們要求成員去完成某一行為時(shí)，管理者必須了解成員的需求，故需要就成為行為激勵(lì)之泉源。因此，在基本的激勵(lì)模式中，由需求缺乏、選擇滿足方策、目標(biāo)取向、績(jī)效評(píng)估、酬賞與懲罰、對(duì)需要的重估及估定等六個(gè)步驟，構(gòu)成一個(gè)基本的激勵(lì)模式(如圖21)。需求缺乏：失衡的內(nèi)在狀態(tài)探求並選擇方策以滿足需求目標(biāo)取向的行為及績(jī)效績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)酬或懲罰需要的重估及估定：內(nèi)在狀態(tài)的改變圖21 基本的激勵(lì)模式數(shù)據(jù)源：張潤(rùn)書(shū)(1985)：組織行為與管理。臺(tái)北：五南圖書(shū)出版社公司。頁(yè)115。參、激勵(lì)因素之相關(guān)研究近年來(lái)背景變項(xiàng)與激勵(lì)相關(guān)之研究結(jié)果，茲整理分述如下表24：表24背景變項(xiàng)與激勵(lì)之相關(guān)性 背景變項(xiàng)與激勵(lì)研究者研究結(jié)果性別高淑玲(1986)，帥澤安(1991)，潘明燦(1991)，林海清(1994)，涂富嵩(1999)，張佩琪(2006)，芭登嘎芙 瑪?shù)狭?2007)，張有傳(2007)男性較女性獲得較高激勵(lì)滿足感黃蘭鈺(2003)女性較男性獲得較高激勵(lì)滿足感陳慈仁(2002)，李莉莉(2002)，葉競(jìng)聲(2005)性別與激勵(lì)無(wú)顯著相關(guān)年齡高淑玲(1986)，潘明燦(1991)，Ting(1997)，劉蓓芳(1997)，陳怡如(2001)，胡玉英(2003)年齡愈大獲得激勵(lì)之滿足感愈高簡(jiǎn)瑟芬(1994)，Tsai(2000)，張有傳(2007)年齡愈小獲得激勵(lì)之滿足感愈高詹益統(tǒng)(1996)，孫令凡(2000)，林澤鴻(2001)，黃蘭鈺(2003)，林雅倫(2006)年齡與激勵(lì)無(wú)顯著相關(guān)教育程度高淑玲(1986)，詹益統(tǒng)(1996)，劉蓓芳(1997)，蔡宛霖(2003)，胡玉英(2003)教育程度愈高獲得激勵(lì)之滿足愈高徐美玲(1997)，林妙雀、趙心潔(2000)，張佩琪(2006)，芭登嘎芙 瑪?shù)狭?2007)教育程度愈低獲得激勵(lì)之滿足感較高陳文彬(1993)，孫令凡(2000)，林澤鴻(2001)，胡玉英(2003)，葉競(jìng)聲(2005)，林雅倫(2006)教育程度與激勵(lì)無(wú)顯著相關(guān)婚姻狀況潘明燦(1991)，林澤鴻(2001)，胡玉英(2003)，芭登嘎芙 瑪?shù)狭?2007)已婚者獲得激勵(lì)之滿足感較高徐美玲(1997)，劉蓓芳(1997)，張有傳(2007)，張吉兆(2000)未婚者獲得激勵(lì)之滿足感較高楊國(guó)瑛(1993)，孫令凡(2000)，黃蘭鈺(2003)，張佩琪(2006)婚姻狀況與激勵(lì)無(wú)顯著相關(guān)表24背景變項(xiàng)與激勵(lì)之相關(guān)性　(續(xù))服務(wù)年資高淑玲(1986)，劉蓓芳(1997)，張吉兆(2000)，陳怡如(2001)，蔡宛霖(2003)，胡玉英(2003)，李莉莉(2002)年資愈久獲得激勵(lì)之滿足感愈高徐美玲(1997)，林妙雀、趙心潔(2000)年資愈短獲得激勵(lì)之滿足感愈高潘明燦(1991)，詹益統(tǒng)(1996)，林澤鴻(2001)，陳慈仁(2002)，葉競(jìng)聲(2005)，林雅倫(2006)年資與激勵(lì)無(wú)顯著相關(guān)職位詹益統(tǒng)(1996)，劉蓓芳(1997)，陳怡如(2001)，胡玉英(200