【文章內容簡介】 年一年回到國內，我們發(fā)展會遇到問題。這個世界上，雖然還有一個護照，但是這個世界上越來越沒有界限，美國那么牛都還要向中國開放，讓中國人有時間來玩。就像德國的東柏林、西柏林的墻，終有一天要打開。我在網上看一個中國文化的文章，真的很受啟發(fā)，我們告訴自己，要好好學習。就像剛才有位領導在講知識經濟，我覺得非常的好。知識經濟，從某種意義上講，我還是建議，我們有時候還是說……這是建議，你們還是聽聽就是了。我覺得我們還是要尊重人，人力資源我覺得很重要的還是要尊重。就像上午有位專家講，人不是管出來的，爸爸媽媽都管不出來，你還能管出來，你要尊敬他。人怕尊重，就像喝酒要敬酒，如果你硬要他喝，他不喝怎么樣？如果你敬敬，敬到一定程度就會喝。我看到很多人喝酒喝到吐，為什么？都是敬出來。像外國人加班，我老板要我加班，我老板首先請我吃飯，這個錢是他自己出，公司不會掏，讓我覺得他尊重我，那就加班了，當然還要付我加班費。 我覺得有很多的地方也有特別的感受，一個是張教授上午提到好幾次，就是信仰。我特別有感觸，我看到許多國外的人，我不覺得他們有什么好，但是有一條就是信仰。我們的信仰建立在民間，他們是在政府。我們的信仰是什么？就是黨，政府之上是黨?？墒俏覀冊趪饽兀空鲜鞘裁茨?？就是教會。我可以不買政府的帳，但是我對神，我要必恭必敬。所以他們會自我排解，自我排解的能力非常強。所以國外人沒有攻擊力，在國內，兩個人話不和就會吵起來，但是外國人不會。這是一個信仰問題，所以自我排解意識非常強。 第二個是他的科技發(fā)展，他的科技發(fā)展到什么程度呢？就是這個月的電話費你如果不付的話，你終生不可能裝電話了。像在國內，如果去買車，一分錢沒有那是不可能給你的，可是在國外就可以，他一查你的信用記錄，沒有問題的話就可以給你。所以還有很多方面，比如說不太好聽的，包括人權等等。 非常感謝有這次機會跟大家分享，非常感謝大家，感謝每一個人。像張教授，今天上午的講課非常精彩，很敢講，我聽的很痛快，我不敢說的話他說出來了，謝謝。 張利庠：好，謝謝。剛才我說，這位是自我介紹最簡短，但是隱含著大的能量，他從自己的親身感觸讓我們感受到，學習除了學習理論之外，你還能更加深入的感受。下面我們有請這次論壇的幕后老板，濟南大學管理學院的院長王利院長。請他給我們講兩句話。 王利：首先對各位官員、各位企業(yè)家能夠到濟南大學來參加這樣一個論壇表示感謝和歡迎！濟南大學管理學院雖然成立時間不長，但是從這幾年的發(fā)展來講，還是不錯的。我們的學生規(guī)模，最高的時候達到3600名，現在我們有一級學科的碩士點，也有一批類似于像張副院長這樣的優(yōu)秀教師，所以呢，今天主辦這個會，主要的目的呢，就是結識各位專家學者和企業(yè)家們，今天聽了報告呢，給我們帶來了非常寶貴的財富，所以我再次表示感謝！謝謝大家！ 張利庠：剛才王院長確實像徐老師說的，先推出我們張守鳳副院長，所以我們張守鳳副院長下次一定拼命的干活，所以下屬是捧出來的，不是管出來的。張守鳳：我現在已經拼命的干活了，院長整天在后面忽悠我，我就在前面拼命的干。真的，我是剛提拔為副院長，也就是兩個月吧，院長鼓勵鞭策，咱就這么干活。王利：所以我是理她，不是管她。 張利庠：再一次感謝，剛才許院長講的也是深入我們的心靈，大家是不是有感而發(fā)，說一下自己的感受，大家誰來發(fā)言？如果沒有的話，我們下一段繼續(xù)安排大家的發(fā)言。下面張守鳳教授本來也安排好了一個非常好的講座，但是她忙于事務，所以下面我們有請我國有名的文化專家，張國棟先生做一個企業(yè)文化方面的報告。 張國棟：非常感謝張教授、張院長、王院長。我演講的題目是《企業(yè)文化在人力資源中的核心價值》，在講之前的話，我先想為自己做一個介紹。我最早也是在濟南大學的前身、山東建工管理學院的學生，我當時是一個不怎么愛聽話的學生，張利庠老師教的歷史課我是最愿意聽的，張守鳳院長也是我的輔導員，所以在這里講是非常有壓力的。我后來，就像今天上午張教授講到的，不斷的尋找人生的定位，我從建材學院出去之后，感覺到做財務不是自己的特長，后來就讀了北京大學的經濟學。我讀經濟學的時候就發(fā)現，就是理性人如何進行理性的選擇，這里面有很多假設的問題。這里面市場充分、人是一個理性人，信息也是充分的。這其實是很難的，我們大學里學的經濟學更多是從西方引進的，西方的經濟學對中國的國情來講的話，總覺得有點格格不入，目前沒法很好的融合。再后來我就讀了北京大學的工商管理學碩士，在學工商管理過程中，我發(fā)現我們很多教材都是英文的，引進了很多美國的教材，而且把很多管理分成條塊分割起來。比如說人力資源、人力成本等等分割起來。但是不能很好的運用，所以我一直在想如何找一個適合中國的人本管理，而且把這些條塊更好的消化，我就在人力資源這里面，從03年開始就一直在做管理咨詢。我現在也在北京漢隆咨詢有限公司做執(zhí)行董事。在這里我就想以這個話題給各位嘉賓、教授分享一下。這是我個人一個簡單介紹。 我做人力資源的核心價值，就牽扯到一個今天上午當中一直談到的一個話題，就是文化的話題。其實文化聽起來是一個很虛的話題。剛才徐總也談到，在加拿大感覺祖國的文化很親切，到底什么樣的文化是中國的文化，我感覺很多人說得不是很清楚。這樣的會議我也參加了很多，今天咱們這個會議確實內涵是很深刻的，層次也相當高。關于文化的定義，在《辭?！分惺沁@樣定義的，“是人在生產生活中創(chuàng)造的精神財產的總和”。這個概念太寬了，人的生產生活活動創(chuàng)造的一些精神財產都叫文化。其實我們現在談中國文化，更多的是中國幾千年文化延續(xù)里頭找一種思想精髓和精神內核。中國一位國學大師說過中國文化的代表是：“天人合一、以人為本、貴和持中、正道直行”，這是代表中國文化的，我們都知道清華大學是“自強不息、厚德載物”，這句話是來自于梁啟超先生，是《易經》的“天行健，君子以自強不息；地勢坤，君子以厚德載物”，自強不息和厚德載物成為了中國文化的代表。我個人認為呢，中國文化更多的體現了一種“和”的精神，這個和更多的是一種內核。比如說我們的鄰邦日本就是自稱“大和”民族。今天還有很多的韓國朋友，韓國的太極旗，也是中國陰陽平衡之道，還有我們儒家文化，都有一個很中心的內容，就是“和”的內容。 現在隨著經濟全球化的發(fā)展，中國文化逐漸也被引向世界，對于西方來講，其實西方文化本來有它合理的成分在里頭，因為西方文化的興起，也來源于西方文化的最根本的動力。馬克思韋伯當時寫了一本書，他講了整個資本主義的發(fā)展，包括現在的興起，其中是有一個價值觀來支撐的。我們往往忽視了這個最根本的東西，我們現在看到的西方的管理學，往往都是冰山一角。顯露的部分是文化，是我們的下意識的一些行為，或者是我們的工作的方式方法，這是從大的范疇里面來講文化。我們把它縮小一下的話，叫文化產業(yè)。文化產業(yè)這個內容，其實在美國，文化產業(yè)是第二大產業(yè)，第一大產業(yè)是軍火，第二大產業(yè)是文化。美國的文化產業(yè)輸出是非常厲害的，包括我們的鄰邦韓國，對文化產業(yè)是非常重視的。比如說他們拍攝的電視劇，像《大長今》，這里面有很多的文化在里頭。我們認同了韓國的文化，就會購買韓國的東西，比如說我們買韓國的汽車，用三星的手機，吃韓國的泡菜。最近有一部很火的電視劇《闖關東》，他其實就是一種厚重、自強不息的山東文化，這種文化的魅力自內而外散發(fā)著強大的魅力。 現在說到我們相關的話題就是企業(yè)文化在人力資源當中的核心價值。這個分成四個小議題向大家匯報，一個就是說我們要關注人才戰(zhàn)略的核心價值，第二個是企業(yè)文化與經營績效提升，第三個是如何實施有效的人本文化管理，第四個是持續(xù)人力資源的核心價值。這里面有一個小問題是關注人才戰(zhàn)略的核心，里面又有兩個小問題。什么才是人才戰(zhàn)略的核心呢？第二是鎖定企業(yè)發(fā)展的核心價值。我們仔細考慮一下，不論是員工成長、激勵，還有員工招聘，都與人才核心價值相關的。我們講人才戰(zhàn)略的核心呢，它就是企業(yè)文化價值的一個體現。既然人才是企業(yè)獲得持久競爭力的根本動力，人力資源的核心價值，在于企業(yè)文化。所以我們認為如果鎖定企業(yè)文化的核心價值了，就鎖定了企業(yè)發(fā)展的核心價值。 （如圖）我們在看企業(yè)文化核心價值的模型，我們提供了很直觀的一個看法。我們通過對內部的認知、對外部的認知，能夠了解我們企業(yè)文化的核心。 第二個議題，就是企業(yè)文化與經營績效提升的關系。這里面有兩個小問題，一個就是提升經營績效的有效途徑，第二個打造強勢人本企業(yè)文化。提升經營績效的有效途徑呢？我們都會對企業(yè)最關心的就是它的業(yè)績，企業(yè)文化能夠通過鏈狀的機制，對企業(yè)的經營績效產生重大的影響。我們知道企業(yè)文化都是分層，最里面的叫企業(yè)核心價值觀，企業(yè)價值觀、愿景，會影響到企業(yè)的績效、相關理念。企業(yè)內部已有的習慣，會令員工的作風、職業(yè)道德、行為導向有非常大的影響力。企業(yè)員工的行為習慣會進一步影響到企業(yè)的形象，企業(yè)的形象又會進一步影響到顧客購買企業(yè)產品的行為，最終影響到企業(yè)的經營績效。（如圖）這個圖給我們提供了一個直觀的認識，在這樣情況下進行運作，會有非常好的績效。 第二個就是我們來打造強勢的人本企業(yè)文化。其實企業(yè)文化的根本目的就是如何打造隊伍，就是人力資源隊伍的治理。因為一個企業(yè)剛剛誕生的時候，它往往是沒有一個共有文化的認識，隨著這個公司逐步的發(fā)展，它形成了一種領袖文化，也就是老板文化，隨著這種擴大了，它會形成一個團隊。 管理團隊的形成呢，它就會會形成一種凝聚力，凝聚力再擴散到全體員工當中，以及向社會擴展當中，就形成了企業(yè)形象力和產品形象力。企業(yè)文化的建構是分層次的，從管理層到物質層。我們文化管理最關鍵的是如何進行實現，如何落地去實施它。很多企業(yè)說搞文化，搞來搞去就搞成了口號，無法深入到企業(yè)中去。這是為什么呢？就是我們無法對企業(yè)文化進行內化。我們說企業(yè)文化落地，其實企業(yè)文化如何落地，它又是一個物質。我們說企業(yè)文化內植，企業(yè)文化也無法內植，而是需要內化。需要行為強化、制度固化、文化確認、視聽符號、心理內化、理念詮釋，溝通渠道五個步驟，把企業(yè)文化深入到企業(yè)之中。 這就是企業(yè)文化內化的過程，整個的過程當中，我們還要構建行為強化關鍵點的監(jiān)控。還有就是員工心理變化，在這個過程中，我們要關注員工的心理變化，因為在這個企業(yè)文化內化當中，員工心理會出現波動。我們引用一個曲線，把它理解更深刻一些，包括心理規(guī)劃、強化模型也是如此。 最后一點就是持續(xù)擴大人力資源的核心價值，就是持續(xù)提升人力資源的核心能力。從使命感、相容性、連續(xù)性、適應性以及60個小的題目，這個更沒有時間來跟大家進行交流，可以會后進一步交流。 最后就是動態(tài)改變企業(yè)文化，我們借助再循環(huán)，PDCA的發(fā)展來動態(tài)的改變企業(yè)文化，把它從原來不彰顯的內容，讓它彰顯出來，從而塑造企業(yè)的內部影響力，從而實現企業(yè)人力資源發(fā)展的過程。 因為時間的關系，沒有充分的時間跟大家做交流，只能簡單的提一下，謝謝各位。 張利庠：張國棟先生現在也是我國著名的文化學者，曾經在電視臺、在我們中國人民大學都講過課。 鹿志堅：我說的課題，是剛才針對馬方教授提出來的，閻主任說了一下，我補充兩句話。一個是政府與企業(yè)的關系，我就從我這個部門來講，我們科技戰(zhàn)線的任務呢，一個是科技創(chuàng)新，一個是重點創(chuàng)新，一個是支撐發(fā)展，一個是引領未來。這每一個里邊都有很多的內涵，我不多講了。圍繞建設創(chuàng)造型國家，在國家層面上規(guī)定了60條，就是說和企業(yè)有關系的，規(guī)定了60條。我們省里有49條，我們濟南市在和國家、省里不沖突的情況下，根據我們濟南市的情況，我們只能在能力允許的范圍內，我們又制訂了28條。其中我今天講的6300萬的獎金，而且支撐以企業(yè)為中心，科研為導向的產學研導向的建立，你建立一個省級的科研中心，或者技術中心，省級的科研中心，市政府要拿出一百萬，國家級的要拿出三百萬。今天我們的獎勵大會，楊副校長去了，拿到了一百萬。我僅是舉這個例子，大家可以自己上網去看。 張利庠：如果沒有發(fā)言的話，今天我的主持就到這兒了，下半場的主持，由于時間的關系，我們就中間不休息了，下面我們的主持由大成國際的李天雨先生主持。下面歡迎李先生做主持！ 李天雨：下面這幾個發(fā)表的是漢城大學或者叫首爾國際大學產業(yè)教育系的研究生，把材料復印了一些，如果需要的話可以拿去參考一下。漢城大學是韓國相當于北大這樣的一個學校，韓國的教育資源部給了很大的投入，這些學生都是韓國BK21，叫“頭腦韓國項目”的研究人員。下面是吳常昊和鄭哲勇教授，和剛才那位美女三位合作的一個結果，是對韓國主要企業(yè)的員工招收過程當中，使用的工具的介紹，發(fā)表是用英文，大家聽完發(fā)表以后，用中文提問我可以給大家翻譯。 李天雨：他發(fā)表的內容可能有一些先生對英文內容不是非常熟悉，我簡單說一下就是企業(yè)在招收員工的時候呢，過去先遞交了申請以后，通過申請然后面試，就被錄用了，現在企業(yè)提交申請以后要對他進行面試，然后再測試，測試再填表，有一套工具，再面試以后決定錄取與否。這個話題，就像上午張教授講到就是人力資源管理的工具化問題，吳常昊先生向我們介紹了三星的一套體系。錄用員工非常重要，是每個企業(yè)人力資源的第一步，這里頭，你像這個圖上他講到的就是職業(yè)素質測試，GAT，或者叫職業(yè)深度。這個測試和企業(yè)的績效是關聯的，（如圖）這個圖上可以說列出的公式。這個圖呢，是三星、LG、SK、起亞，一些在韓國，也是在世界上鼎鼎有名的公司，他們在進行員工的職業(yè)素質測試的時候，不同的指標。他每個公司都開發(fā)一個自己測試的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)里邊就體現了他這個公司很多的價值取向。我們可以看到，第四行里頭，因為豎著看這個表里頭，陡山公司測試的時候，他的中文如何?？赡苡X得很奇怪的三星，最下面的問題是人性的問題，最后一個是這個人掌握信息技術的能力，三星沒有采用這個指標，為什么呢？因為你要想進到三星，這些都是基本常識了，所以他不采用，是基礎的。類似這樣的韓國大公司在錄取員工的時候，如何進行測評，這些東西對我們國內的企業(yè)，對我們學界都是有參考價值的?？从惺裁磫栴}沒有？ 齊魯軟件園羅英：你好，我是想問這樣一個問題，因為在現在我們的人員招聘中，我們企業(yè)也會通過一些表格，一些工具，來對應聘人員進行一些測試，也就像你們說的價值取向呀，包括一些他的行為能力呀，還有各個方面進行測試，我們大體來講的話就兩方面，一個是德，一個是才。在測試過程中，我們基本上是對他這兩方面進行一個測評，我想問一下，如果在韓國人員測評中，你