【正文】 適應性以及60個小的題目，這個更沒有時間來跟大家進行交流，可以會后進一步交流。 鹿志堅：我說的課題，是剛才針對馬方教授提出來的，閻主任說了一下，我補充兩句話。我們省里有49條，我們濟南市在和國家、省里不沖突的情況下，根據(jù)我們濟南市的情況，我們只能在能力允許的范圍內(nèi)，我們又制訂了28條。 張利庠：如果沒有發(fā)言的話，今天我的主持就到這兒了，下半場的主持，由于時間的關系，我們就中間不休息了，下面我們的主持由大成國際的李天雨先生主持。 李天雨：他發(fā)表的內(nèi)容可能有一些先生對英文內(nèi)容不是非常熟悉，我簡單說一下就是企業(yè)在招收員工的時候呢，過去先遞交了申請以后，通過申請然后面試，就被錄用了，現(xiàn)在企業(yè)提交申請以后要對他進行面試，然后再測試，測試再填表，有一套工具，再面試以后決定錄取與否。這個圖呢，是三星、LG、SK、起亞，一些在韓國，也是在世界上鼎鼎有名的公司，他們在進行員工的職業(yè)素質(zhì)測試的時候，不同的指標。類似這樣的韓國大公司在錄取員工的時候，如何進行測評，這些東西對我們國內(nèi)的企業(yè)，對我們學界都是有參考價值的。 吳常昊（李天雨翻譯）：首先他講的韓國的這些都是比較量化的，這些測評不是為了排行，不講順序。 富美科技代表：這個數(shù)字模型，我也關注過這個問題，因為我在國有企業(yè)是在操作這個東西，到了一個合資企業(yè)也是在操作這個東西，現(xiàn)在我到了一個純粹的民營企業(yè)也在操作這個東西。這個模型對整個周圍人力資源從業(yè)人員來講，本身中國人力資源從業(yè)人員不是很專業(yè)，本身沒有心理學背景，甚至經(jīng)濟管理類背景的人也不是很多。再有一種方式是進行相關行為的分析。這種方法，它必須跟完美的職業(yè)序列劃分結合起來，第二它必須考慮特殊對象的一些實際情況。另外一個問題就是中小企業(yè)對過于專業(yè)的一些工具的使用，謝謝，闡述得比較亂了。韓國的HRD話題也非常熱，在亞洲金融危機以后，才明白了HRD的重要性?？赡芎芏嗟钠髽I(yè)呢，在培訓員工當中呢，也運用了很先進的一些工具，韓國現(xiàn)在三星等這些跨國公司對員工用的比較多的一些手段。在這個過程當中，有問題要提出來，給他提課題，然后做出一個小組，因為現(xiàn)在韓國特別強調(diào)團隊協(xié)作，有了問題以后，要解決這個課題嘛，要把這個問題分成課題，然后有一個教練，相當于有一個師傅帶他們，這也是跟美國學，非常注重現(xiàn)場教育。剩下就是我對韓國國家人力資源戰(zhàn)略的一些簡單的介紹。社會會有一個大的變動，這個過程當中，人們的素質(zhì)，企業(yè)的素質(zhì)，尤其企業(yè)里頭管理者他的眼光、水平，因為受這個大的事件的沖擊，得到一個提高。韓國從奧運會之后，97年，10年，他們有一個大的發(fā)展，然后也碰到了一個大的危機，跌了一個大跟頭。這個國家一滴石油也沒有，從1971年、72年開始，70年代初的時候搞產(chǎn)業(yè)發(fā)展，像我們改革開放，搞經(jīng)濟，用了30年的時間完成工業(yè)化。再一個我們面對的環(huán)境呢，充滿了危機，這一點我們不多說，大家都知道了，全球化帶來了很多的危機和變化。這些指標呢，我們就不說了。每年在國外有大量的留學生，只相當于山東省這樣一個規(guī)模，每年卻有10萬的留學生規(guī)模。 我們再來看一下國家人力資源開發(fā)是個什么概念？HRD人力資源開發(fā)，前面加一個international，變成NHRD。在歐洲呢，人的基礎職業(yè)能力，也就是信息解讀能力，我們面對的信息時代，你要是不會解讀信息，不會選讀信息的話，是會被淹沒的。對中國的企業(yè)家精神呢，剛才哪位提到了，企業(yè)文化當中體現(xiàn)。 另外學習能力，面對這些信息和知識，你如果不會學習，你就不可以生存。上午包括王穎先生也提到，勞動力應該集中到人力資源以后，再把它提升到人力資本。過去有豐厚的儒教傳統(tǒng)，在建立社會資本方面應該很具有優(yōu)勢，我相信我們會用很短的時間把這塊補充上來。這是知識年代人力資源不同的一點。最近這些動向呢，人力資源如何有效分配，以及如何利用民間的力量來促進人力資源的開發(fā)，這是兩個研究方向。 韓國在2000年以后，他們2002年舉辦了世界杯以后，總統(tǒng)提出了兩大戰(zhàn)略，一個是地域均等概念。均衡發(fā)展和人力資源戰(zhàn)略，是韓國前一個政府的一個基本戰(zhàn)略。 在韓國，注重人力資源的素質(zhì)，擴充大學，然后對青少年的就業(yè)，提前做就業(yè)指導，生涯指導。韓國的一些經(jīng)驗，我覺得值得借鑒。最好的教育是一對一的教育，同時E—learning也是真正的教育常態(tài)化，教育應該常態(tài)。韓國呢最早是75年三星進入了Team制，然后是經(jīng)過97年金融風險之后真正發(fā)展了。一個技術部門的科長，也可能只是一個小科長，但是經(jīng)過調(diào)整以后，局長會變成他的兵，這種打擊對韓國的公務員可以說是非常大?，F(xiàn)在韓國的Team制在很多部門中得到了推行，差不多一半多的部委中得到了實行。 鄭毅：一下午了，問聲好，各位領導、各位專家，各位業(yè)界優(yōu)秀的朋友們，下午好！我是做培訓的，應該有點激情，是這樣。只是我想從影響力教育集團，十年來的培訓歷程，跟企業(yè)打交道，我們感覺到確實人力資源是一個問題。我想在過去，我是恢復高考的第一批大學生，那時候我們同學一分下來之后，政府機關、各個單位搶著要，很吃香呀，工資也按照學歷來評。所以我覺得這個論壇，是不是還是應該放遠一點，就是我們?nèi)ハ?，我們現(xiàn)代社會、現(xiàn)代企業(yè)、單位需要什么樣的人才，尤其是未來的5年、10年以后，我們的國家、我們的企業(yè)需要什么樣的人，我覺得這個人力資源的戰(zhàn)略性的開發(fā)，那更著眼于未來，也就是說我們過去的教育，在過去單位非常需求，但是現(xiàn)在感覺到有落差，就是說招來之后不能馬上去用，需要培訓。所以我覺得這個方面，是不是還又有一定的值得去研究，或者值得去推廣的一些東西在里頭。但是我們走出學校的學生，我們有一個環(huán)節(jié)需要去做，包括他的內(nèi)在職業(yè)規(guī)劃和外在的職業(yè)規(guī)劃，他自己的思想和自己的一些理念，能夠適合企業(yè)當中一些需求，在這方面我覺得很有值得去研究、值得去發(fā)展的。 在座的各位，你們再交流交流，或者談談自己曾經(jīng)的管理經(jīng)驗。把選人、用人、留人一直到培養(yǎng)人，都應該是這個企業(yè)的一個義不容辭的責任?？赡芎芏嗥髽I(yè)也存在這個問題。因為我也是一直做人力招聘方面的工作，做了10年了，而且也擔任了將近12方面的我們金融方面的一個培訓講師，也曾經(jīng)在濟南市做了很多年的業(yè)務，因此滾打爬這么多年，對濟南的人力發(fā)展深有感觸，而且在不同的時期呢，尤其是在咱們濟南市，招聘的思路也不一樣，因為市場的發(fā)展基本上是相吻合的。 通過和各位專家的學習呢，我想在我們今后的工作中，也會有一個更大的進步和提高。咱們學院創(chuàng)立于2004年，原來屬于山大，后來改成現(xiàn)在這個名字。 與會者：我也說兩句，所有的精彩已經(jīng)過去了，聊一下我個人的感受。還有第三層級才真正叫進入到對人的系統(tǒng)的管理，就是企業(yè)的管理，是系統(tǒng)的管理，政府的管理有也是系統(tǒng)的管理。像漢堡大學，它為他自身企業(yè)和其他企業(yè)進行定制人才和開發(fā)。我們怎么能夠通過人力資源管理，產(chǎn)生最大價值放量出來，團隊的這種成本，能夠放量出來。是什么概念？是人力資源要成長起來說，是知識誕生的價值。這方面你找一個專業(yè)人士就行了，否則的話非?？菰?。謝謝大家！ 張守鳳：于經(jīng)理也談談高見吧，于經(jīng)理是高華電器的總經(jīng)理。因為社會上存在的事特別多，特別是在基層存在的問題。年輕人只要有事業(yè)心的，還是能夠為企業(yè)服務。你到車間的時候看看，上課的時候老師講過，這種開關，這種自動器的功能他知道，到了車間一看，什么東西？他不知道。所以這是一個普遍現(xiàn)象，也不是說哪一個企業(yè)能夠解決的。以前也學習過很多次，我們也拉著全體員工到泰山管理學院學習，也和有名的管理學教授面對面的交流過，但是一些問題不能根本的解決。很多企業(yè)都有這個問題，怎么解決這個問題？這是我們需要思考的。有的要認真的去學習，在老師的帶領下，有的就沉不住氣了，走了。本科生剛剛到我們公司來，你給他一個圖紙他什么也干不了。剛才張教授講了，我們企業(yè)有很多下崗工人，在現(xiàn)在條件下，很不適應。這種論壇我也很少參加，作為一個基層民營企業(yè)，今天聽的受益很多，大家講了很多宏觀的問題，微觀的問題，很多很多。 富美科技代表：非常感謝，今天學到了很多東西，作為山東富美科技派過來的一個參會代表，我相信我和我的同事盡到最大的責任，就是能夠仔細聆聽各位專家、教授的教誨，我希望把今天聽到的運用到我們以后的工作中去，并且我希望也有以后再次參加這種論壇的機會。只是企業(yè)在早期，產(chǎn)品鏈沒有到位，有時候你不能把單獨的個體組合起來，串珍珠也串不起來，所以沒有形成放量出來。像李天雨教授提到的是大概念、小概念的問題，人力成本加上社會成本是人力資源，社會資源才能提升出價格。第三是開拓了我們的思路，不管是中國的經(jīng)驗還是韓國的經(jīng)驗，實際我們有很多地方比較落伍，今天應該是補課的時候。在學校里出現(xiàn)一個叫定制人才，企業(yè)找一個學校進行委托培養(yǎng)叫定向培養(yǎng)。其實學校有的職責，它是負責知識的傳遞，是信息的梳理和編輯的。我們在省內(nèi)還比較低調(diào)，在省外還有些影響和知名度。如果我的思路有所提高的話，我首先感謝咱們在座的各位教授和專家，我也會在一定時間里，經(jīng)常給咱們專家電話溝通或者通過什么方式溝通，以對我今后的工作能力有更大的啟迪和幫助，謝謝大家！ 泰山管理學院許書記：大家下午好，因為馬院長今天下午有一個會議參加，他先離開了，這樣我就代表馬方院長對大家的到來表示支持。今天通過咱們今天的講座，應該說受到了很大的啟發(fā)，啟發(fā)在哪里呢？在整個工作思路上和位置上，站的點比較低，而且考慮問題只考慮眼前，因此在整個人力資源發(fā)展方面，也有過斷檔的方面。 保險公司講師：大家好，我也是來學習的，我還是坐下來吧，一站下來感覺有距離了。也招聘大中專畢業(yè)生，用了以后呢，用了幾年，最多不過三年，剛剛能夠使用了，走了。首先感謝濟南大學還有舉辦單位，給我們提供一個這么好的機會，并且能夠和很多的良師益友，一些各界的朋友能夠相識，非常感謝，確確實實今天聽了課以后了，感覺到我們這樣的小企業(yè)，能夠真正長了見識，開拓了思路，把用人的理念轉(zhuǎn)變過來。其實我覺得更多的時候我們應該，別的不算，我們濟南管理學院請您作我們的客座教授。 所以在這個方面，我一直在想能不能和大學有一個交流，交流什么呢？學生過渡到企業(yè)中，缺了一個環(huán)節(jié)。但是我們06年在濟南辦了公司之后，我們招了，包括濟南大學還有經(jīng)濟學院等一些應屆畢業(yè)生，我們經(jīng)過培訓之后，在一年多的時間里，現(xiàn)在我們的MBA班的這些學員總經(jīng)理，就在挖我們的員工，你到我們企業(yè)里來，我給你更高的薪水。所以我們影響力教育訓練集團在去年開始，我們就建立一些商學院，來研究企業(yè)的各個崗位應該具備什么樣的能力，我們感覺到至少有六大能力你具備才能到這個崗位上戶做，至少是六大能力你才能去做。從企業(yè)的感覺來講，因為我們招了三期MBA班，我是這三期MBA的輔導老師，這些MBA的學員說，鄭老師，你能不能給我推薦一個人力資源管理者，為我推薦一個管理經(jīng)理。我是得到邀請之后今天上午從上海趕回來，下午來參加這個會議，目的是來向各位專家學習。 張守鳳：給大家做個介紹，我們這次合作能夠成功舉辦，都是李天雨先生在努力，所以我們在座的各位再次用熱烈的掌聲感謝我們李天雨先生對本次會議做出的努力。它的決策層由原來的8個層變成了4個層，他決策也就快了。在韓國，政府在搞Team制，企業(yè)在搞Team制。一個技師、一個廚師都可以被培訓出來，一個總統(tǒng)也可以是被培訓出來的，是可以被訓練出來的，只要我們課程開發(fā)足夠了。構筑平生教育體系，促進自我主導的人力資源開發(fā)，E—learning，簡單說這個E—Learning，就是培訓在家里就進行了，通過網(wǎng)絡。我個人對我們現(xiàn)在普及高等教育、就業(yè)有一個很大的看法，就是提前量不夠，中國人好拖，政府也有這個問題，當然是因為管的事情太多。這些都是制定國家人力資源戰(zhàn)略的原因，比如說職業(yè)之間在急速的變化，過去的職場可能是一個終生的職場，如果工作30年的話，那就要換6個單位，在美國一個人一輩子換6個工作是很正常的，如在一個單位里面干一輩子代表你沒有能力，每一次工作變動都帶來薪水的增長。當然這種集中有利于發(fā)展，但是也造成了很大的地區(qū)間的不均衡，貧富差距等等。日本也是這樣，也是用平生教育，平生教育體系實際上跟國家人力資源開發(fā)是相等的概念，單從教育上來講，是一個相等的概念。因為定義太多，國家人力資源戰(zhàn)略的研究呢，雖然印度在85年最早有了這種設想，實際上在亞洲國家當中呢，新加坡做得最好，然后就是韓國。作為國家人力資源戰(zhàn)略呢，我們講了是由于規(guī)范和網(wǎng)絡形成的人力資源。人力資本現(xiàn)在也是一個非常熱的話題，人們也在研究，主要的意思是說，人跟人之間信任，本身誠信社會體系的建立本身就是一種社會資本，如果沒有這種社會資本，人和人之間不能溝通、信任，會造成很大的浪費。這是歐洲的一種看法。我們這個社會呢，應該尊重企業(yè)家。一旦我們的社會把外國語作為基礎能力作為規(guī)定的話，我想外語方面的投入會更大。韓國呢，在教育部下面成立了人力資源部。在人力資源開發(fā)這個里頭呢，實際上非常重視國民素質(zhì)、國民素養(yǎng)。我們再看看在宏觀的人力資源開發(fā)下的概念，起主要作用的學校的情況，它有200多所本科院校，180多座職業(yè)院校。韓國這個國情呢，剛才講了它用了30年的時間在經(jīng)濟上完成了產(chǎn)業(yè)化。我們長話短說，我們先進入一個主題，整個國際背景，科學技術的發(fā)展，大家都知道IT技術、納米技術、環(huán)境科學技術呢，都得到了長足的發(fā)展，對我們社會、每個人都在造成沖擊，再一個就說，在90年代的時候，世界還是步入信息社會，信息社會是以互聯(lián)網(wǎng)為代表的這種手段的普及，使得我們面對的信息，爆炸式的增加。就像上午張教授所說，國外在用金融這個東西在忽悠我們，稍不注意的話，我們10年就白干了。我們主要是看一下韓國的人力資源戰(zhàn)略。 我個人的經(jīng)歷比較復雜，雖然現(xiàn)在參加論壇的身份是漢城國際的執(zhí)行董事，是我自己的一個教育培訓公司，這幾年在國內(nèi)是從事學校間的以及對韓國教師間的培訓比較多，下一步我也準備進到企業(yè)培訓的市場上來。 沒有問題的話，李建勇很緊張，出了一身的汗，我們給他點鼓勵。漢城大學請CG的專業(yè)人士做過講座以后，開始進行基礎的研究。 下面也是漢城大學的碩士生李建斌先生做發(fā)表。韓先生把中國企業(yè)的職業(yè)素質(zhì)測評模型的情況也做了闡述，非常感謝。 存在的問題，現(xiàn)在我們中小企業(yè)沒有這個模型，更多的是靠人工去操作?，F(xiàn)在中國做這個數(shù)字模型庫，一個是找到符合中國文化行為的方式來做，第二個是請專門的咨詢公司來做。并且在形式上，我所見過的很多咨詢公司提供的案例，包括實際操作的時候，有兩種方式