【文章內(nèi)容簡介】 難點之一。在工作標準不能確切衡量時，導致員工規(guī)避責任；而過于細化時則可能因為時間、評估成本太高而無法落實，也容易招致被評估者的抵觸情緒。曾經(jīng)有一位管理咨詢顧問在對某企業(yè)的績效考核系統(tǒng)進行診斷時發(fā)出這樣的評論：這個績效考核方案制定得過于“完美”，以致于無法進行。因為按照此方案，部門經(jīng)理每星期需要花三天的時間填寫各種表格，對每一位團隊成員進行評估。可想而知，這樣的設(shè)計若實行會遭遇什么樣的后果?！　∪?、考核結(jié)果的處理不當?！　∧承┢髽I(yè)在進行考核后，往往將結(jié)果束之高閣，即不跟被評估者見面溝通，也不做任何處理的依據(jù)。等到下一年再行一次。久而久之，不再有任何人認真對待考核，也不愿參與?！　∷?、未形成與績效管理相配套的支持?！　∪魏稳肆Y源政策的成功有賴于企業(yè)組織環(huán)境中各項政策的協(xié)同性和一致性。績效考核也不例外。而部分企業(yè)的著眼點放在績效考核本身，并未關(guān)注其他相關(guān)政策，因此導致考核項目失敗。例如企業(yè)文化如果鼓勵競爭，則績效考核的重點放在個人業(yè)績的指標。如果公司的發(fā)展目標為品牌塑造，就不可能將考核指標側(cè)重于銷售業(yè)績上，而應(yīng)在于客戶服務(wù)與品質(zhì)改善上。否則，勢必造成混亂。　　經(jīng)濟學家認為，推動企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立和健全科學規(guī)范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。我們也深有同感，“評價”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點問題，同時也是難點問題。他的完善與否、內(nèi)部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關(guān)鍵。企業(yè)的考核工作，我們不能簡單地把他當作一件獨立的和簡單的技術(shù)工作，他本身就融合了企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，其有效運用，還須與企業(yè)管理的其他策略和政策結(jié)合起來，取得時間上、空間上和員工之間內(nèi)部的一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用。 關(guān)于人力資源外包基礎(chǔ)理論的研究一、 人力資源外包的概念（一） 人力資源外包的定義在談人力資源外包之前,我們有必要先了解一下“人力資源”和“外包”這兩個詞語,這樣更有助我們清晰認識人力資源外包的含義?！叭肆Y源”一詞，是1954年管理大師彼得德魯克在《管理的實踐》一書中提出來的，是指人的知識、技能、體力等各種能力的總和?！巴獍币辉~的意思為“外部尋源”，是指在組織外部尋找資源來完成組織內(nèi)部工作。“外包”最初是應(yīng)用于信息系統(tǒng)技術(shù)行業(yè)，后來發(fā)展擴大到生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、物流、人力資源等行業(yè)，這樣“外包”一詞才單獨獨立出來成為專業(yè)術(shù)語。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義的組合，它有其特定的豐富含義。它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動所涉及的工作?！叭肆Y源”在“人力資源外包”中含義擴大為“人力資源活動所涉及的工作”。（二） 人力資源外包的內(nèi)容人力資源外包包括有哪些內(nèi)容呢？“人力資源活動所涉及的工作”首先包含了人力資源及其載體——人，其次也包含了圍繞人力資源載體所產(chǎn)生的各種事務(wù)——人事，還包含了針對人力資源開展的各種管理活動——人力資源管理職能?，F(xiàn)在我們可以看到在一個大的人力資源外包概念下，分了三個模塊：人力資源及人的外包、人事事務(wù)外包、人力資源管理職能外包。行業(yè)為有效區(qū)分大概念的人力資源外包和小概念的人力資源（及人）的外包，將小概念的人力資源（及人）的外包用專業(yè)術(shù)語“人力資源派遣”來稱呼。那么精確的講，人力資源外包包括了人力資源派遣、人事事務(wù)外包和人力資源管理職能外包。二、 人力資源外包內(nèi)容詳細介紹（一） 人力資源派遣 稱呼由來:人力資源派遣起源來美國，發(fā)展于歐洲、日本和中國臺灣。人力資源派遣在歐美叫“雇員租賃”；在日本和中國臺灣，由于儒家文化的影響，改 “租賃”為“派遣”。目前在中國，人力資源派遣在國家勞動保障部門叫“勞務(wù)派遣”，在國家人事部門叫“人才派遣”和“人才租賃”，在外事服務(wù)部門叫“提供中方雇員”；但行業(yè)在實踐操作和理論研究上，稱呼趨勢統(tǒng)一于“人力資源派遣”。 人力資源派遣定義:人力資源派遣是指派遣機構(gòu)根據(jù)用派單位（行業(yè)為區(qū)分傳統(tǒng)勞動關(guān)系中用人單位而造的專用術(shù)語）的用人需求，將自己符合用派單位要求的員工派遣至用派單位工作，然后向員工和用派單位提供相關(guān)服務(wù)，并向用派單位收取一定的服務(wù)費用。 人力資源派遣的內(nèi)容:人力資源派遣活動涉及的內(nèi)容主要包括人員招聘、入職手續(xù)、日常服務(wù)、離職手續(xù)四個部分。人員招聘主要有以下工作：招聘簡章制訂、招聘渠道選擇、招聘信息發(fā)布、應(yīng)聘簡歷收集、應(yīng)聘簡歷篩選、人員初試篩選、復試協(xié)助工作等。入職手續(xù)主要有以下工作：入職信息采集、入職體檢安排、勞動合同簽訂、崗前培訓教育、后勤服務(wù)安排、員工背景調(diào)查、工作檔案建立等。日常服務(wù)主要有以下工作：勞動合同管理、工作檔案管理、法定社保管理、商業(yè)補充保險、員工薪酬發(fā)放、個稅代扣代繳、后勤服務(wù)管理、人事檔案托管、黨團關(guān)系掛靠、員工戶籍管理、員工職稱評定、學生轉(zhuǎn)正定級、員工戶籍調(diào)動、計劃生育手續(xù)、員工卡證辦理、員工節(jié)假慰問、員工生活關(guān)懷、員工活動舉辦、日常出勤管理、員工績效考核、員工在崗培訓、提供咨詢服務(wù)、勞動爭議調(diào)解、出國政審手續(xù)、失業(yè)退休手續(xù)、員工建議調(diào)查、員工職業(yè)指導等。離職手續(xù)主要有以下工作：員工離職面談、物品資金結(jié)算、員工工作交接、勞動合同終止、社會保險停繳、商業(yè)保險停止、人事檔案轉(zhuǎn)出、開具離職證明等。 人力資源派遣的分類:對人力資源派遣分類主要依據(jù)派遣的性質(zhì)進行：全程派遣：由派遣機構(gòu)負責了員工招聘、入職手續(xù)、日常服務(wù)、離職手續(xù)的全部工作。轉(zhuǎn)接派遣：用派單位負責員工招聘，而派遣機構(gòu)只提供辦理入離職手續(xù)和日常服務(wù)。減員派遣：員工原勞動關(guān)系在用派單位，經(jīng)用派單位和派遣機構(gòu)協(xié)商，先將員工與用派單位的勞動關(guān)系解除，再由員工與派遣機構(gòu)重新建立新勞動關(guān)系，員工依舊在用派單位工作。試用派遣：用派單位為規(guī)避勞動法有關(guān)試用期期限規(guī)定，延長觀察人才的時間，從而更準確選才。項目派遣：用派單位為某一臨時項目而聘請各種人才，項目完成后便解散工作人員。 人力資源派遣應(yīng)用特點:人力資源派遣用工在中國從90年代中后期發(fā)展至今，已逐漸顯露出一些規(guī)律，總結(jié)人力資源派遣用工方式，可以發(fā)現(xiàn)這種方式主要集中于以下行業(yè)：加工制造業(yè)（電子、食品、印刷等）、電信通訊業(yè)（電信、移動等）、金融服務(wù)業(yè)（銀行、保險、證券等）、能源行業(yè)（石化、電力等）、交通運輸業(yè)（火車和飛機乘務(wù)員）、餐飲零售業(yè)（連鎖快餐服務(wù)員、超級百貨收銀員等）、市場促銷（手機、電器、房地產(chǎn)、快速消費品等）、機關(guān)事業(yè)單位的協(xié)助崗位和一些外資跨國企業(yè)的前臺行政文員。 人力資源派遣服務(wù)方式:總結(jié)人力資源派遣服務(wù)方式，目前行業(yè)主要有兩種，在派遣員工人數(shù)較少的情況下，通常是員工到派遣機構(gòu)辦理相關(guān)手續(xù)，或派遣機構(gòu)派人上門辦理相關(guān)手續(xù)；在派遣員工人數(shù)較多的情況下，派遣機構(gòu)派駐專人提供駐點服務(wù)。（二） 人事事務(wù)外包 稱呼由來:在我國的各個地方的人才服務(wù)中心長期有人事代理的服務(wù)傳統(tǒng)，改革開放后人事代理服務(wù)的范圍擴大，行業(yè)就將傳統(tǒng)的“人事事務(wù)”與泊來詞“外包“結(jié)合起來，稱為人事事務(wù)外包，也可簡稱為人事外包。人事事務(wù)外包同樣起源于美國。 人事事務(wù)外包的內(nèi)容:人事事務(wù)外包活動涉及的工作主要有員工入職手續(xù)辦理、員工日常服務(wù)提供、員工離職手續(xù)辦理三部分。入職手續(xù)辦理：勞動關(guān)系審查、入職信息采集、員工背景調(diào)查、法定社保繳納、人事檔案托管、入職體檢組織、違法違紀審核等。日常服務(wù)提供：社會保險管理、員工工資代發(fā)、員工個稅扣繳、員工戶口調(diào)動、員工卡證辦理、員工年度體檢、政策法規(guī)咨詢等。離職手續(xù)辦理：停繳社會保險、人事檔案轉(zhuǎn)出等。 人事事務(wù)外包應(yīng)用特點:從中國目前發(fā)展來看，人事事務(wù)外包服務(wù)的采購商主要為一些外資大企業(yè)（如IBM、GE等）。主要原因有兩方面：（1）社會環(huán)境方面：中國嚴格的人事檔案和戶籍管理制度及全國各城市不統(tǒng)一的社會保險政策；（2）企業(yè)內(nèi)部原因：跨國企業(yè)在中國分之機構(gòu)和人員眾多，企業(yè)相對較高的薪酬標準，標準流程化的工作方式，自身運作成本高且效率低。人事事務(wù)外包另一特點是服務(wù)采購由跨國企業(yè)各個城市機構(gòu)分別就地采購改為跨國企業(yè)在華總部統(tǒng)一采購。這種發(fā)展趨勢導致人事事務(wù)外包的進入門檻提高，因為一地采購、全國服務(wù)的方式對服務(wù)提供商的全國服務(wù)網(wǎng)絡(luò)覆蓋提出了很大的要求。 人事事務(wù)外包服務(wù)方式:人事事務(wù)外包服務(wù)方式也有兩種，在人數(shù)較少的時候，服務(wù)商通過電話、電郵等方式和服務(wù)對象溝通，必要時約定時間提供上門服務(wù)；在人數(shù)達到一定數(shù)量后或事務(wù)較多的時候，通常服務(wù)商會派專人定期或長期現(xiàn)場服務(wù)，這種方式下采購商向服務(wù)商在企業(yè)內(nèi)部提供一定的辦公場所和用品。（三） 人力資源管理職能外包 人力資源管理職能分類:先讓我們來回憶一下人力資源管理都有哪些模塊：1． 1招聘管理：人才招募、人才甑選2． 2培訓管理：培訓需求調(diào)查、培訓計劃制定、培訓組織實施、培訓效果評估3． 3績效管理：制度設(shè)計、推行操作4． 4薪酬福利：制度設(shè)計、管理實施5． 5工作分析與設(shè)計：工作分析、崗位設(shè)計6． 6人力資源規(guī)劃7． 7員工關(guān)系管理8． 8員工職業(yè)規(guī)劃 人力資源管理職能的外包:不是所有的人力資源管理活動工作都可以外包出去，那些企業(yè)管理中涉及企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的工作或具有企業(yè)個性的工作依舊由企業(yè)內(nèi)部完成。通常人們會在招聘、培訓、績效和薪酬福利模塊尋求部分工作外包。2．1招聘管理：眾多的招聘網(wǎng)站、獵頭機構(gòu)、測評公司都是這一模塊的外包服務(wù)提供商。2．2培訓管理：社會上主要提供培訓課程，培訓需求調(diào)查、培訓計劃、培訓效果評估通常由企業(yè)內(nèi)部完成。2．3績效和薪酬：這兩塊模塊，社會上主要提供制度設(shè)計和咨詢的外包服務(wù)。三、 人力資源外包活動的特點（一） 從服務(wù)行業(yè)角度來看:人力資源外包屬于服務(wù)行業(yè)，具有服務(wù)行業(yè)的通性特點： 無形性：人力資源外包服務(wù)是一種行動，我們無法像感覺實物商品那樣來看到、感覺或觸摸到這種行動。 異質(zhì)性：人力資源外包服務(wù)由于是人表現(xiàn)出來的一系列行動，那么就沒有兩種服務(wù)會完全一致。不同的公司、同一家公司不同的員工、同一個員工不同的時間都會提供出不同的服務(wù)，而且同樣的服務(wù)在不同的服務(wù)對象眼中都有不同的感受。 生產(chǎn)與消費的同步性：人力資源外包服務(wù)不同于實物商品，先生產(chǎn)后銷售和消費，人力資源服務(wù)生產(chǎn)的過程中也是客戶的消費過程，即使客戶和服務(wù)人員在過程中沒有接觸。我們在給服務(wù)對象提供入離職手續(xù)服務(wù)或社會保險管理的時候，或者客戶打電話向服務(wù)商電話咨詢的時候，都是生產(chǎn)與消費的“瞬間”同時發(fā)生。 易逝性：人力資源服務(wù)不能被儲存、轉(zhuǎn)售或退回，“瞬間”發(fā)生后就需要重新來生產(chǎn)。我們無法想象客戶打電話咨詢了半個小時后覺的不滿意，然后將半個小時返還給服務(wù)提供商，從而重新使用或出售。（二） 從人力資源活動角度來看:通過對人力資源外包活動的分析研究，可以發(fā)現(xiàn)可外包出去的人力資源活動具有以下特點： 基礎(chǔ)性：人力資源外包所涉及的內(nèi)容是傳統(tǒng)人力資源活動的基礎(chǔ)部分，即具有基礎(chǔ)性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。社會進入到21世紀，企業(yè)管理也變?yōu)橹饕侨肆Y源管理，人力資源管理隨即被提升到戰(zhàn)略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略管理的下層建筑。對于企業(yè)人力資源管理人員來講，為了更好扮演老板戰(zhàn)略伙伴的角色，也必然要求他將這些基礎(chǔ)性工作外包給專業(yè)機構(gòu)操作，以便自身騰出時間和精力進行戰(zhàn)略層次的思考。 重復性：人力資源外包活動具有重復性，這不僅體現(xiàn)在外包活動自身的具體內(nèi)容中，更多表現(xiàn)在企業(yè)對人力資源外包服務(wù)需求的重復性上。人力資源外包活動的重復性，是人力資源外包發(fā)展的可能理由，企業(yè)對人力資源外包服務(wù)重復性需求，才使人力資源外包獲得發(fā)展的足夠動力。 通用性：人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動不是針對某一個企業(yè)，而是滿足于這一類服務(wù)需求，這是人力資源外包的社會屬性。基礎(chǔ)性、重復性、通用性是人力資源外包活動的基本特點，人力資源活動的某個部分要想可能外包，必須具備這三個特點，并且是同時具備、缺一不可。四、 人力資源外包的作用人力資源外包的作用有微觀企業(yè)層面的和宏觀社會層面的： 人力資源外包致使專業(yè)機構(gòu)規(guī)?；鐣\作，降低單個企業(yè)成本:多個企業(yè)相同的工作集中于一家專業(yè)機構(gòu)處理，除了技術(shù)熟練程度的優(yōu)勢外，專業(yè)機構(gòu)可使三個企業(yè)三件相同的工作轉(zhuǎn)為一個企業(yè)三件相同的工作，從而在人工、時間和流程的總成本上大大下降，降低單個企業(yè)的成本。 人力資源外包可使企業(yè)減輕基礎(chǔ)性工作，更關(guān)注促進企業(yè)競爭力的核心工作:根據(jù)“二/八原則”，80%的企業(yè)利潤是由20%的核心工作創(chuàng)造的，將這非核心的工作部分外包出去，則可令企業(yè)人力資源人士有更多時間和精力關(guān)注這20%的工作，從而有效保持和提升企業(yè)核心競爭力。 人力資源外包促使社會分工進一步細化，有利于社會整體運作效率:分工的進一步細分，必然是技能的專門化和效率的提升，社會每個細胞組織的效率提升也必然促進整個社會效率的提高。五、 人力資源外包產(chǎn)生的理論根源人力資源外包產(chǎn)生不但有現(xiàn)實的社會根源（降低企業(yè)成本、提升企業(yè)核心競爭力、促進社會分工細化），也是有其理論根源的：（一） 交易成本理論交易成本理論認為企業(yè)在進行資源投入時，必須對治理結(jié)構(gòu)進行選擇。當企業(yè)依賴外部服務(wù)商時，則把市場合約作為治理結(jié)構(gòu)形式；當依賴內(nèi)部員工時，則把組織等級制度作為治理結(jié)構(gòu)的形式。當獲得相同質(zhì)量的產(chǎn)出結(jié)果時，企業(yè)將選擇最小資源投入的治理結(jié)構(gòu)。交易成本理論是用來預測組織關(guān)于治理結(jié)構(gòu)選擇的一種描述性理論，它認為企業(yè)總是使交易成本最小化。通過外包獲得人力資源服務(wù)所產(chǎn)生的交易成本與企業(yè)自身進行人力資源活動所產(chǎn)生的交易成本是不同的，市場治理結(jié)構(gòu)有效降低了交易成本，企業(yè)就選擇了人力資源外包服務(wù)。（二） 核心競爭力理論核心競爭力理論認為，企業(yè)具有各種各樣的能力，也有一定的專長。但不同的能力與專長的重要性是不一樣的，那些能夠給企業(yè)帶來長期競爭優(yōu)勢的和超額利潤的能力和專長，才是企業(yè)的核心能力。核心能力是企業(yè)增強競爭力、獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，也是成功企業(yè)的競爭優(yōu)勢得以長期保持的原因。通過人力資源外包將非核心的活動外包給外部的服務(wù)商，通過與服務(wù)商的聯(lián)盟與合作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)，以增強人力資源活動在提升企業(yè)核心競爭力方面的作用。（三） 戰(zhàn)略管理理