【文章內容簡介】 本理論并做出一系列成功研究之前，作為人力資本理論醞釀成熟前期的有關思想和著述已經有過不少。即便如此，這也無損于舒爾茨等人作為人力資本理論創(chuàng)始人的功勞，他被西方尊為“人力資本理論之父” 。 1）人力資源理論的開創(chuàng)者——西奧多舒爾茨在計算各個要素對經濟增長率的貢獻進行深入研究時發(fā)現(xiàn)，在經濟增長過程中教育的作用很重要，教育水平提高了，工資就高；教育水平提高了，人們的判斷就準確了；教育水平提高了，人們采用新技術就比較容易了。于是在 1961 年，他發(fā)表了著名的《人力資本的投資》一文，指出人力素質的改善要經由正規(guī)教育、成人教育、在職教7 / 65育、健康與營養(yǎng)的增進，從而促進一國經濟增長。舒爾茨把人力、人的知識技能認定為資本的一種形態(tài)，即人力資本。他是第一個把“人力資本積累”從傳統(tǒng)的物質資本積累中分離的先驅者。舒爾茨在研究發(fā)展中國家的經濟發(fā)展時發(fā)現(xiàn)，人力資本在發(fā)展中國家的經濟發(fā)展中具有重要作用：一是人力資本使發(fā)展中國家較快地改造傳統(tǒng)農業(yè)，提高農業(yè)勞動生產率，為實現(xiàn)工業(yè)化創(chuàng)造條件； 二是人力資本使發(fā)展中國家農業(yè)剩余勞動力順利向非農產業(yè)轉移，消除二元經濟特征；三是人力資本使人的素質提高，消費結構升級，為實現(xiàn)工業(yè)化拓寬了市場；四是人力資本具有較強的吸引外資的能力；五是人力資本可以使發(fā)展中國家降低對自然資源的消耗，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。2)人力資源理論的完善者——加里貝克爾，研究消費的內在聯(lián)系，并且從人力資本投資、人力資本投資收益等關系出發(fā)，給出了基礎教育、專業(yè)教育和在職培訓投資收益率的測度模式，從而在方法論上奠定了人力資本理論體系的基本框 架。 1964 年，貝克爾發(fā)表的《人力資本：特別涉及教育的一項理論與經驗分析》一書，在建立和完善人力資本理論體系過程中，產生了比較深遠的影響。具體地說，貝克爾對人力資本的理論分析分成兩個主要層面：即人力資本投資對收入的影響和人力資本的回報率。對人力投資的收入效應的理論探討又分別集中在職業(yè)培訓、學校教育、信息投資和醫(yī)療保健投資這四個方面。人力資本的回報率是決定人力資本投資量的惟一重要因素。因此，貝克爾試圖從理論上確定回報率與投資量的關系，并據此估計投資期、投資成本、投資量、投資的回報以及投資激勵和其他一些影響。在進行定量研究后，他對人力資本形成過程中提出了幾個基本概念：一是人力資本投資與經濟增長密切相關；二是人力資本與人口增長的關系；三是教育支出費用對于人力資本投資的重要性；四是收集、分析信息與情報具有經濟價值，也是人力資源的組成部分；五是一個人的收入水平因年齡的增加而增加，一個人教育程度越高，其收入水平也就越高。③ 人力資源理論的進一步發(fā)展階段。80 年代盧卡斯（Lucus,1988）和羅默(Romer,1990)將人力資源 的理論引入新增長理論之中，認為知識和人力資本同物質資源一樣是 生產的要素，由于知識產品和人力資本具有溢出效應，因而具有遞增 的邊際生產率，對知識和人力資本的不斷投入可以持續(xù)提高經濟的長 期增長率。 R盧卡斯在 1988 年發(fā)表的《論經濟發(fā)展的機制》一文中，引入西奧多舒爾茨和加里貝克爾提出的人力資本理論，運用日本學者宇澤弘文的分析框架，以及類似羅默 1986 年論文中的處理技術，提出一個以人力資本的外在效應為核心的內生增長模式。此后，在《資本為什么不從富國向窮國》 （1989 年）和《創(chuàng)造奇跡》 （1993 年）等文章中，進一步完善了這一模式。盧卡斯區(qū)別了人力資本的兩種效應，即內部效應和外部效應，強調人力資本的外部效應，是社會勞動力的平均人力資本水平，具有核心作用。人力資本是勞動者的技能水平，這種技能水平會提高勞動者自身的生產率，而更為重要的是，人力資本的外在效應會從一個人擴散到另一個人身上，從舊產品傳遞到新產品，從家庭的舊成員傳遞給新成員，因而會對所有生產要素的生產率都有貢獻，進而使產出具有遞增收益。而正是這種源于人力資本外在的效應的遞增收益，使人力資本成為“增長的發(fā)動機” 。盧卡斯模型的主要缺陷是人力資本的作用無法測度。運用盧卡斯的模型我們無法準確測度一個社會的人力資本及其增長率。然而，它促進人們對人力資本與經濟增長影響的定量分析的深入研究。④基于企業(yè)管理實踐，進行人力資源開發(fā)和管理的階段被比喻為“科學管理之父”《科學管理》中提出“經濟人”假設：員工主要受到經濟所驅動，僅僅通過經濟刺激就可以令員工的產出最大化。因此他設計出了差異化計件工資體系，即員工達到每日的生產指標后，多生產一件產品將獲得更高的報酬。通過這種差異化的計件工資體系，可以期待員工為了滿足他們唯一與工作相關的需要：為金錢而最大限度地進行生產。二十世紀 30 到 40 年代，在經典的霍桑實驗的推動下，管理的注意力由科學管理轉向人際關系?；羯嶒炞C明員工的生產率不僅僅受到工作設計和獎勵方式的影響，同時還受某些社會與心理因素的影響。研究者發(fā)現(xiàn)，員工的感情、情緒與情趣受到群眾關系、領導風格和管理性支持等工作條件的極大影響。而這些情感轉而對生產率又會產生非常大的作用。由此結論認為尊重員工既可以提高員工的滿意度又能夠得到更高的生產效率。 國內人力資源及優(yōu)化配置理論研究現(xiàn)狀目前我國流行的人力資源管理概念和理論，主要來自于美國。美國的人力9 / 65資源管理模式是建立在美國文化的基礎上的，將其應用于其他國家和其他文化必然有一定的局限性。這種帶有文化偏見的模式已經引起世界其他國家的批評。從 80 年代初開始，企業(yè)管理中文化差異成為學術界和產業(yè)界關注的熱門話題。歐洲學者經過 10 年的苦心經營，已經明確提出了建立自己的人力資源管理模式。研究表明，歐洲的人力資源管理確實從很多地方不同于美國的模式，甚至美國的近鄰——加拿大也試圖擺脫美國的影響。中國的人力資源管理也與美國存在著巨大的差異，因此在借鑒美國的人力資源管理模式的同時，我們也應該對中國的人力資源管理進行研究和探討，而不是盲目地照抄照搬。目前人力資源的優(yōu)化配置可分為靜態(tài)的人力資源優(yōu)化配置觀和動態(tài)的人力資源優(yōu)化配置觀。前者以環(huán)境特定為理論假設,研究了組織中的職位要求與人員能力的對應,以組織效益最大化為目標,建立了若干模型,從定量的角度解釋人力資源優(yōu)化配置與組織競爭優(yōu)勢的關系。后者則認為,隨著時間的推移,當人員或崗位要求發(fā)生變化的時候,要適時地對人員配備進行調整,以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。 “崗位或崗位要求,以及人都是不斷變化的,人對崗位的適應有一個實踐與認識的過程” 。 動態(tài)優(yōu)化配置的觀點要證明的是人與崗位的互相適應,在環(huán)境變換日益加劇的情況下,動態(tài)的人力資源配置對組織的重要性是不言而喻的。 “這種觀點強調一個企業(yè)僅有人力資源的聚集是不夠的,必須對人力資源進行有效合理的配置,才能發(fā)揮其最大效益。動態(tài)的優(yōu)化配置觀從人力資源微觀配置的角度,使研究較多地進入了可操作層面。該理論將人力資源的優(yōu)化配置與組織效能聯(lián)系起來,從不同角度闡述了人力資源優(yōu)化配置對組織效能的提升作用,以及在動態(tài)環(huán)境下人崗搭配發(fā)揮人力資源的最大潛力,并使組織效益最優(yōu)化。動態(tài)的人力資源優(yōu)化配置觀較全面地揭示了人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源對組織效能的作用。實際上,人力資源優(yōu)化配置對企業(yè)競爭力的提升是直觀的,只要按照人力資源優(yōu)化配置的原則進行人員的動態(tài)調配,企業(yè)的競爭優(yōu)勢就可以逐步形成并持續(xù)下去。而戰(zhàn)略性人力資源管理和實踐性人力資源管理都不同程度研究了企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源問題。戰(zhàn)略性人力資源管理重點研究理論的淵源,實踐性人力資源管理更多傾向于實踐的研究。筆者認為無論是成本領先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略,還是基于資源觀的理論和基于能力觀的理論,人力資源都是企業(yè)戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢之間的橋梁,沒有人力資源的優(yōu)化配置,再好的企業(yè)戰(zhàn)略也無法實現(xiàn),沒有人力資源的價值創(chuàng)造,即使有稀缺的資源也很難發(fā)揮其最大價值。因此,人力資源的優(yōu)化配置,是眾多企業(yè)家和學者關注的焦點。然而，長期以來對于人力資源的優(yōu)化配置問題，多數(shù)學者更多地是對人力資源的優(yōu)化配置進行理論上的分析，一些學者進行了定量的研究，比如天津商學院朱益軍，哈爾濱工業(yè)大學項陽用指派問題來探討企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)方案；李曉陽從用工的邊際效益來分析了人力資源的配置； 周楠等人研究了通過不同層次人才貢獻率來分析企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。 但這些研究往往是就人力資源配置中的局部問題進行了探討，沒有把人力資源配置作為一個完整的體系來研究。本文試圖比較系統(tǒng)地論述什么是人力資源配置問題,并以一大型企業(yè)為具體研究對象，分析當前人力資源配置存在哪些問題，如何進行人力資源的優(yōu)化配置，充分挖掘有限的資源作用。同時運用定量分析的方法，盡量采用數(shù)學語言和工具，對人力資源配置各要素進行量化，以期發(fā)現(xiàn)各要素之間的數(shù)量關系，使人力資源優(yōu)化配置問題能得到定量的和盡可能精確的表述。11 / 653 貴陽移動人力資源配置現(xiàn)狀分析貴陽移動公司員工共計 1124 人，在冊員工 367 人，派遣員工 757 人，男員工 424 人，女員工 700 人，少數(shù)民族共計 44 人。在冊員工平均年齡 34 歲，派遣員工平均年齡 27 歲。其中：學歷：（1）研究生學歷的員工共計 13 人，占員工比例 %；（2）大學本科學歷的員工共計 335 人，其中：在冊員工 214 人，占員工比例的 58%；派遣員工 108 人，占員工比例的 14%；（3）大學?？茖W歷的員工共計 434 人，其中：在冊員工 84 人，占員工比例的 23%； 派遣員工 350 人，占員工比例的 46%；專業(yè)技術職稱：（1）高級專業(yè)技術職務的員工共計 6 人，其中：工程系列5 人，占員工比例的 %；政工系列 1 人，占員工比例的 %；（2）中級專業(yè)技術職務的員工共計 56 人，其中：工程系列 43 人，占員工比例的 12%；經濟系列 10 人，占員工比例的 %；會計系列 3 人，占員工比例的%；（3）初級專業(yè)技術職務的員工共計 153 人，其中：工程系列 86 人，占員工比例的 23%；經濟系列 56 人，占員工比例的 15%；會計系列 8 人，占員工比例的 %； 政工系列 3 人，占員工比例的 %。年齡結構：(1)25 歲以下員工共計 290 人，其中：在冊員工 21 人，占員工比例的 %；派遣員工 269 人，占員工比例的 36%；(2)25 至 30 歲員工共計477 人，其中：在冊員工 132 人，占員工比例的 36%；派遣員工 345 人，占員工比例的 46% (3)30 至 35 歲員工共計 188 人，其中：在冊員工 74 人，占員工比例的 20%；派遣員工 114 人，占員工比例的 15% (4)35 至 40 歲員工共計 85 人，其中：在冊員工 60 人，占員工比例的 16%：派遣員工 25 人，占員工比例的 33% (5)40 至 45 歲員工共計 48 人，其中：在冊員工 45 人，占員工比例的 12%；派遣員工 3 人，占員工比例的 % (6)45 至 50 歲 15 人共計 24 人，其中：在冊員工 23 人，占員工比例的 %；派遣員工 1 人，占員工比例的 % (7)50 至55 歲員工共計 8 人，占員工比例的 % (8)55 至 60 歲員工共計 3 人，占員工比例的 % 。黨員、團員：（1）黨員共計 217 人，其中：在冊員工 158 人，占員工比例的 43%； 派遣員工 59 人，占員工比例的 % （2）團員共計 531 人，其中：在冊員工 78 人，占員工比例的 21%； 派遣員工 453 人，占員工比例的 60%。 貴陽移動人力資源優(yōu)化配置內外部因素分析一、外部因素環(huán)境因素一方面直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標，從而間接地影響人力資源的配置；另一方面，環(huán)境因素的變動也會直接影響企業(yè)人力資源需求及管理的重點，由此而影響企業(yè)人力資源的配置。企業(yè)所處的外部環(huán)境包括三個方面：社會經濟環(huán)境、市場環(huán)境、政治法律與政策環(huán)境。（1）社會經濟環(huán)境國有通信企業(yè)作為一個基本社會單位，必然存在于一定的社會經濟環(huán)境之中。其所面臨的社會心理狀況、經濟發(fā)展水平以及政治形勢，在人力資源配置過程中都應受到一定的重視。社會心理狀況在直接影響國有通信企業(yè)員工心態(tài)的同時，很大程度上通過對企業(yè)文化的影響，使員工在面對變革時會產生不同的感受和態(tài)度。而經濟發(fā)展水平的差異在影響人們社會心理的同時，還直接影響著人們對變革的經濟承受能力。經濟發(fā)展水平高不僅意味著人們更有能力承受變革給自己帶來的直接經濟損失，而且也意味著人們有更多的機會從外部進行就業(yè)再選擇，對原企業(yè)的依賴性較低因而能夠更加理性地認識和接受企業(yè)所推行的各項改革。（2）產品市場與要素市場環(huán)境任何一個企業(yè)總是同時處于一定的產品市場與要素市場之中。產品市場的成熟程度或競爭程度，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標與規(guī)劃、組織結構形態(tài)、人員需求規(guī)模與結構、業(yè)務的組織與運作的影響是顯而易見的。一般而言，在一個新興的或壟斷的產品市場中，企業(yè)的發(fā)展較多的依賴于產品技術或質量，而隨著市場競爭的加劇，市場營銷職能的重要性會越來越突出。對于國有通信企業(yè)來講，其處于一個從新興到成熟、競爭日益激烈的跨越式發(fā)展環(huán)境中，通過強化管理，降低成本，提高產品市場競爭力的要求就會上升。同時，通過加強技術創(chuàng)新，不斷開發(fā)與推出新的產品，建立產品差別競爭優(yōu)勢，也會成為移動通信行業(yè)經營管理的重點。這種由于管理重心的轉移，必然要求企業(yè)在各個方面做出相應的調整，并最終導致移動通信企業(yè)核心人員需求及配置方式的變革。通信行業(yè)市場的變化對其人力資源配置的影響是間接的，而作為要素市場13 / 65重要組成部分的勞動力市場，則對通信企業(yè)人力資源配置起著直接的、關鍵的作用。勞動力市場上勞動者的綜合素質水平決定了企業(yè)所面臨的勞動力市場中可提供選擇合格勞動者的比率；勞動