【文章內(nèi)容簡介】 威的統(tǒng)一，也才能使領(lǐng)導(dǎo)者恩威并施的形象在員工心目中的塑造和積淀。 四、光開言路，傾聽員工的不同意見。員工寄希望于領(lǐng)導(dǎo)的，不只是領(lǐng)導(dǎo)者對自己個人生活的關(guān)心，還希望領(lǐng)導(dǎo)者能夠光開言路，傾聽和接納自己的意見和建議。如果領(lǐng)導(dǎo)者能善于 聽取員工各方面的意見和建議，就能使員工從內(nèi)心認為自己的領(lǐng)導(dǎo)者是一個虛心、平易近人、樂于納柬的好領(lǐng)導(dǎo)，這樣領(lǐng)導(dǎo)者在員工心目的形象也就隨之上升了。 所以，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當注意，在制定計劃，部署工作時，不要只是領(lǐng)導(dǎo)單方面的發(fā)號施令，而應(yīng)當讓大家充分討論，發(fā)表意見。在平時，要創(chuàng)造一些條件，開辟一些渠道，讓大家把要說的話都說出來。反之如果不給員工發(fā)表意見的機會，久而久之，他們就會感到不被重視，從而使領(lǐng)導(dǎo)的形象在員工的心目中大打折扣。 當然，當你決定選擇某個下屬提出的意見時，必須切記不要傷害其他意見提出者的自 尊心。否則，非但沒有起到聽取意見的效果，反而使自己的形象大損，得不償失。 五、學會有效的授權(quán)。授權(quán)是一種藝術(shù)，它可以從兩個角度給予分析。對領(lǐng)導(dǎo)者來說，有效的授權(quán)是成功領(lǐng)導(dǎo)的一個顯著標志，從被授權(quán)和其他員工的角度來說，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)又是領(lǐng)導(dǎo)者民主和信任下屬的象征。 當然從最終的目的來看，有效授權(quán)又是提高管理效率和勞動生產(chǎn)率的一個有效的方式和途徑。 如果下屬有能力完成某項任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該賦予他們一定的權(quán)利，不去敢于和牽制他們的行動，只有這樣，領(lǐng)導(dǎo)者才可以充分發(fā)揮員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，也 才有利于組織目標的最終實現(xiàn)。 微軟公司賦予員工很大的自主權(quán)，由他們決定如何完成工作。員工對此反映積極，他們壞者高度的熱情投入到工作中，以罕見的工作效率來回報公司的這份信任。 所以說，授權(quán)不僅是提高管理效率的一個有效方式而且是提升領(lǐng)導(dǎo)者形象的一個有效途徑，一箭雙雕，何樂而不為！ 六、善待下屬，攬心有術(shù)。常言道：“士為知己者死，女為悅己者容?！鄙拼聦?，就會使下屬產(chǎn)生一種“知己者”的感覺，并且有為報答“知己者”而奮勇拼搏、努力工作的意向。如何才能善待下屬呢？ 首先，要把成功歸于下 屬。一個領(lǐng)導(dǎo)者要時刻牢記功勞都是下屬的，沒有他們的努力自己是不會成功的。只有把功勞讓給了下屬，并充分肯定他們的成績，領(lǐng)導(dǎo)者才會得到下屬們的信任，這樣自己的形象才會得到很大的提升。若企圖奪取下屬的功勞，只會讓自己“因小利而失義”，最終自己的形象得到巨大的貶低。 其次，要重視下屬?！笆柽h”是使員工工作意愿降低的最大原因，只有當員工認為自己得到最大重視以后，才會真正的去發(fā)揮自己的才智和水平。 因此，領(lǐng)導(dǎo)者要想塑造良好的形象的話，還必須在善待下屬上下一番工夫。 七、要敢于承擔責任。領(lǐng)導(dǎo)者也不 是圣人，也經(jīng)常有犯錯誤的時候，比如決策制定的錯誤、職務(wù)安排的不妥當、任務(wù)分配的不合理等等。這些最終都可能會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)工作的下降，并且影響組織目標的實現(xiàn)。 在面對這些錯誤的時候，領(lǐng)導(dǎo)者不能回避，更不應(yīng)該將責任轉(zhuǎn)嫁到下屬的頭上，而是應(yīng)該主動的去承擔，方便時還應(yīng)向全體下屬做公開的自我檢討。俗話說：人非圣賢，孰能無過，當員工看到領(lǐng)導(dǎo)者在錯誤面前的這種積極的態(tài)度的時候，看到的更多的是領(lǐng)導(dǎo)者的這種精神和表現(xiàn)，而忽略了領(lǐng)導(dǎo)者先前所犯的那些錯誤。所以說，領(lǐng)導(dǎo)者敢于承擔責任，能夠使領(lǐng)導(dǎo)者在不利的環(huán)境中更能獲得員工的認同 和贊美。 以上就是我個人總結(jié)的一些關(guān)于塑造領(lǐng)導(dǎo)者形象的一些具體的途徑和方法，當然塑造領(lǐng)導(dǎo)形象的途徑還有很多，這里就不贅述了。（王李平） 人才招聘過程中 用人單位招聘程序亟待規(guī)范 20xx1202 用人單位在人才招聘過程中，扮演著極其重要的角色，然而有的用人單位在招聘中卻存在諸多不規(guī)范因素，限制了供求雙方的公平交流，應(yīng)當引起我們的重視： 一是招聘啟事書寫不規(guī)范。 招聘啟事是企業(yè)自我表述的比較簡便直觀的方式，是求職者對用人單位 的第一直覺的東西，招聘啟事的規(guī)范與否，直接關(guān)系到求職者對用人單位印象的好與壞。 有的用人單位在招聘啟事上，寫滿了對求職者的種種要求，而對自己的勞動條件、工作時間、工資待遇僅寫了“面議”兩字 ；有的用人單位招聘啟事寫得錯字連篇，燎潦草草，甚至還有明顯違反勞動法律法規(guī)的地方，這些招聘啟事都給求職者留下不好的印象，自然也是少有人問津。 二是用人單位招聘人員業(yè)務(wù)不規(guī)范。 在現(xiàn)場招聘過程中，許多用人單位招聘人員往往是臨時拉來招聘的，沒有相關(guān)的業(yè)務(wù)知識，沒有決定權(quán)，只是簡單的收取簡歷，對求職者詢 問的工資待遇等方面問題，更是含糊其辭：“到公司面談吧。” “看你工作表現(xiàn)吧?！? “我們還不知道你是不是適合我們的工作要求，就談薪金問題不合適吧？”?? . 讓求職 者一頭霧水，搞不清自己該問什么，增加了求職者心理上的不確定性，感覺到企業(yè)不夠坦誠，自然也是趨之若騖。 三是實際工作條件與承諾不符。 有的用人單位在招聘時，對求職者許諾的很多，但實際工作后，企業(yè)往往會以延長勞動時間，不繳納社會保險等方式，變相降低許諾的工資待遇，讓求職者產(chǎn)生被欺騙的感覺，往往很快選擇了跳槽，即使沒有跳槽機會的，也是身在 曹營心向漢，不能安心工作，用人單位也難免會受到損失。 其實，好多用人單位，并不是不知道這三點規(guī)范的重要性，但仍然采用種種“模糊”的招聘方式，最主要的原因就是用人單位存在著一種不正常的心態(tài)：想讓馬兒干活，還不想讓馬兒多吃草。 用人單位認為如果在招聘時把所有的條件都羅列的清清楚楚，求職者可能會因為工資比較低等原因不愿意去，而采用到公司面談，可以有充足的時間說服求職者，或許還有回旋的余地，但對求職者來說，幾經(jīng)輾轉(zhuǎn)到公司后，各種條件往往不會讓求職者滿意，不能達成意向，既浪費了人力財力，又浪費了時間，對雙方 都無益。 現(xiàn)在，許多用人單位習慣以較低的薪金，使用廉價的勞動力，來作為公司節(jié)省成本的手段，但當求職者認為付給他的薪金已經(jīng)大大低于其勞動力價值時候，他就放棄了勞動交換，現(xiàn)在出現(xiàn)在東南沿海，山東等地的“民工荒”也就不足為奇了。 所以只有創(chuàng)造公平合理的用人環(huán)境，給求職者制定明確，合理的薪金制度，才是企業(yè)獲得穩(wěn)定人才的根本途徑。另外，社會勞動保障部門也應(yīng)加強監(jiān)察力度，對用人單位的用人行為進行規(guī)范和引導(dǎo)，徹實維護求職者的合法權(quán)益。（周光志、王青春） 內(nèi)部招聘應(yīng)注意的六個問題 20xx1202 （ 1）減少主觀的影響 從單位內(nèi)部選拔人才，絕不是要主導(dǎo)者把眼光僅盯在整天繞著自己身邊轉(zhuǎn)的幾個人身上．而是在 全企業(yè)、各層次和范圍內(nèi)．科學地考察和鑒別人才。 （ 2）不要求全責備 從單位內(nèi)選拔人才，決不要因為對員工過于了解面對他們求全責備。 （ 3）不要將人才固定化 不能用一個固定不變的模式來套人才，要唯才是舉．難才是用，只要能夠為組織的發(fā)展出謀劃策．積扳貢獻力量者，都應(yīng)在選擇之列。 （ 4）全方位地發(fā)現(xiàn)人才 管理者可從員工的工作實踐、 部門推薦、員工檔案、考績等多種途徑全方位地發(fā)現(xiàn)人才。通過多種建徑．考察了解人才的方方面面，最終選定適合之人。 （ 5）要使工作合理化 管理工作上軌道，在弄清楚部門或該工作因為什么原因，需要什么樣的人才的基礎(chǔ)上．才能進一步在每天的工作當中．從員工的工作表現(xiàn)、效率和品質(zhì)中，通過深入了解去發(fā)現(xiàn)合適的人才，并給予適才適所的配置和任用。 （ 6）人員錄用是招聘的環(huán)節(jié) 主要涉及選擇之后一系列的有關(guān)錄用的事宜。具體包括決定錄用人員、通知錄用人員．試用合同的簽訂、員工的初始確認、試用，考察、正式錄用等內(nèi)容。 發(fā)揮人事檔案在人力資源開發(fā)中的作用 20xx1202 隨著經(jīng)濟全球化的趨勢和知識經(jīng)濟日新月異的發(fā)展，人力資源的開發(fā)成為提高企業(yè)核心競爭力的迫切需要。如何做到人盡其才，提高企業(yè)競爭力，是現(xiàn)代企業(yè)急需探索和實踐的重要課題。而人事檔案工作的完善與人力資源深度開發(fā)及提高企業(yè)競爭力有著密切關(guān)系。 人事檔案是記述和反映個人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個人為單位收集、整理后集中保存起來，以備查考的文件材料。人事檔案是合理用人、選人的重要基礎(chǔ)。人事檔案的管理是人力資源 管理的重要組成部分，要合理配置人力資源、最大限度地實現(xiàn)人力資源的價值、提高員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益、降低人力資源成本，就必須完善人事檔案管理。 －－人事檔案管理對人力資源開發(fā)的促進作用 現(xiàn)代管理理論認為管理的基本問題就是如何在變動的環(huán)境中激發(fā)人的潛力，將組織有限的資源進行有效配置，以達到既定的目標。這里所指的資源包含人力資源、金融資源、物資資源、信息資源、關(guān)系資源。 現(xiàn)代管理理論強調(diào)，管理的核心是人的管理，人既是管理的主體，也是管理的客體，人必須具備一定的能力才可能完成管理過程。人 事檔案是“人的管理”的基本信息的主要依據(jù)，它既存儲了組織人力資源信息，又是管理的核心“人”的歷史和現(xiàn)狀的一個真實反映。人事檔案由確鑿的原始材料和歷史證件構(gòu)成，真實地記述了檔案人的個人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程，是歷史地、全面地考察人的重要依據(jù)。人事檔案管理對人力資源開發(fā)的促進作用主要表現(xiàn)在以下方面。 1．有助于最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)人力資源的效力。利用人事檔案有助于動態(tài)分析員工的人生軌跡，從而預(yù)測其發(fā)展?jié)摿Γ皶r發(fā)現(xiàn)新人，避免壓制人才、埋沒人才；任何人才都是人才系統(tǒng)的組成部分，凡有利于系統(tǒng)功能發(fā)揮的都是 有用人才，只是類型不同，作用各異。依據(jù)人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚其長、避其短、司其職、用其智，最大限度地發(fā)揮人才效力。 2．促進人力資源的合理配置。利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關(guān)信息，從而對其進行科學管理。根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點，在企業(yè)內(nèi)進行合理的配置，因事而擇人、用人以治事，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，充分發(fā)揮人才的作用。促進部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動，避免人才積壓和用非所學的現(xiàn)象產(chǎn)生，為組織的發(fā)展迅速地配置人力資源。 3．有利于人力資源需求預(yù)測的科學化與規(guī)范化。影響人力資源需求的因素主要來自組織內(nèi)部，有效的人事檔案管理對分析組織內(nèi)人力資源狀況是否適應(yīng)組織的變革與發(fā)展的要求，是否有利于制定人才資源計劃方面發(fā)揮著重要作用；脫離人事檔案管理而作的人力資源需求預(yù)測一定是不科學、不規(guī)范和片面的。 －－發(fā)揮人事檔案作用的三大途徑 針對當前人事檔案管理工作中的不足，可從幾方面來改善人事檔案管理，發(fā)揮其對人力資源開發(fā)的作用。 1．加強和改進檔案的信息收集工作必將大大改善人事檔案管理在人力資源開發(fā)中的作用。收集是檔案 工作的基礎(chǔ)，人事檔案信息有無吸引力和競爭力，在很大程度上取決于是否有豐富的信息存儲量，只有將檔案人在各個時期、各個地方形成的有關(guān)經(jīng)歷和德、才、能、績的材料都完整準確地記錄歸檔，人事檔案信息資源才能得到充分的開發(fā)和利用。要豐富人事檔案信息，不僅應(yīng)該擴大接收范圍，主動上門收集，而且應(yīng)在接收的基礎(chǔ)上，進行一定鑒別篩選，去粗取精，去偽存真的加工。 2．檔案管理工作制度化是使人事檔案信息完整的根本保證。由于不少人的檔案意識比較淡薄，對歸檔范圍內(nèi)的材料不能及時上交，甚至根本就不交，嚴重影響了檔案材料的收集，這就 迫切需要通過一定的渠道和形式，將檔案管理工作制度化，加強每個人的檔案意識，使每個人都能積極支持檔案收集工作并提供線索和材料，使檔案收集由被動轉(zhuǎn)為主動，使人事檔案更加充實、完善、健全。 3．提高人事檔案管理的現(xiàn)代化水平是改善其對人力資源開發(fā)作用的有效途徑。人事檔案以其材料越集越多為特點。隨著我國企事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)的多樣化，傳統(tǒng)的手工人事檔案管理，勢必會給查找檔案材料帶來不方便，容易貽誤時機，而且出錯機率較高。人事檔案管理的現(xiàn)代化、高效率已經(jīng)是非?，F(xiàn)實的要求。（吳爽） 假學歷的成因、類型、鑒別及 防范 20xx1201 假學歷問題由來已久，錢鐘書先生在《圍城》中早已進行過入木三分地絕妙刻畫。時至今日，假學歷之風不但未見式微，反而愈演愈烈。 20xx 年 8 月在上海市舉辦的“科技興市與人力資源國際論壇”上，人大代表、企業(yè)家一方面對假學歷深惡痛絕，一方面就如何才能對每個應(yīng)聘者“驗明正身”又有些無可奈何。因目前還缺乏全國聯(lián)網(wǎng)的個人學歷信息系統(tǒng)，查驗學歷需費不少周折。為此，與會者呼吁，為了杜絕假學歷滿天飛，在人才流動日益頻繁的今天，應(yīng)建立起人才信息體系 . 假學 歷之風極大地侵害了用人單位的利益，同時，也極大地傷害了持假學歷者自身的利益，造成兩敗俱傷的雙輸結(jié)果。更令人擔憂的是此風對社會信用構(gòu)成了極大的威脅，形成互不信任，人人自危，于民族、國家、團體、個人均不利的尷尬局面。 筆者根據(jù)工作中的經(jīng)驗，對假學歷的成因、類型、鑒別及防范做粗淺的探究，以期對招聘單位有所幫助。 ＿、假學歷的成因 假學歷現(xiàn)象賴以存在的根本原因，在于有社會需求。其原因有如下兩方面：