【文章內(nèi)容簡介】 讓他們給用工單位進(jìn)行勞動，在這中間提供“搭橋”的中介部門。和以往的傳統(tǒng)的企業(yè)自主用工體質(zhì)“勞動者——用工單位”單一連接的12 / 64法律義務(wù)有一點的差異，如下圖說明，郵政部門勞務(wù)派遣里的派遣部門、用工單位與受派勞務(wù)派遣人員三方組為互相關(guān)聯(lián)的三角聯(lián)系：圖 郵政部門勞務(wù)派遣聯(lián)系示意圖 郵政企業(yè)勞務(wù)派遣中至少存在兩個合同從圖 我們不難看出，郵政部門勞務(wù)派遣里出現(xiàn)了兩個以上的合同：一是派遣部門和受派遣的勞動人員之間簽署的法律協(xié)議。通過該勞動合同，使之確立了勞動關(guān)系中必要的“雇主”與“雇員”的身份，從而建立了派遣單位需承擔(dān)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險等義務(wù)，二者之間存在著勞動關(guān)系。二是派遣單位與用工單位之間的企業(yè)勞務(wù)派遣協(xié)議。合約必須約定派遣職位與勞動者人數(shù)、工作地點、工作日期、工作薪水與相應(yīng)險金購買情況以及不遵守合約需要承擔(dān)的法律責(zé)任等條例。 勞動力 “雇傭 ”與“使用”相分離因為上文所提到的兩個合同的存在，使得郵政企業(yè)勞務(wù)派遣最本質(zhì)的特征就是勞動力的雇傭和使用相分離。派遣公司對勞動者進(jìn)行聘用，13 / 64與其簽訂勞務(wù)派遣合同，被派遣勞動者前往與其沒有合同關(guān)系的用工單位提供勞務(wù)，派遣公司與用工單位之間簽訂要派合同，勞動者在工作期間通過勞務(wù)產(chǎn)生的利益將直接歸屬于郵政企業(yè)，郵政企業(yè)則將使用勞動者的代價交付給派遣公司，勞務(wù)派遣公司同時獲得一定手續(xù)費用。就郵政部門勞務(wù)派遣合作中，盡管派遣部門是被派勞務(wù)派遣人員的勞動契約的責(zé)任人，可并不是勞動人員需提供服務(wù)的單位，也就是派遣部門“招募不為己用” ?，F(xiàn)在被派勞務(wù)派遣人員提供服務(wù)的對象是不包括在勞動契約中第三方，也就是郵政企業(yè)，勞務(wù)派遣人員服從郵政用工單位的管理及相關(guān)制度，雖然其薪酬的來源方是提供服務(wù)的郵局企業(yè)，但是由郵局企業(yè)將相關(guān)款項交由派遣公司，以派遣公司的名義，為員工提供工作薪酬和額外的收入福利，從法律效益而言，可以說是用工單位“用工不招聘” 。我國郵政企業(yè)勞務(wù)派遣機(jī)制的現(xiàn)狀和存在的問題 我國勞務(wù)派遣機(jī)制的現(xiàn)狀勞務(wù)派遣在國內(nèi)飛速崛起、多方適用，已變?yōu)殛P(guān)鍵的用工手段之一。下面將以郵政部門勞務(wù)派遣的開拓局勢、監(jiān)管情況和律法制度三個層面來研究國內(nèi)郵政部門勞務(wù)派遣措施的局面。這幾年來，因為國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)保障律法的日益成熟及勞動者的從業(yè)思想的發(fā)生的強(qiáng)烈的偏移，勞務(wù)派遣在我國多數(shù)行業(yè)內(nèi)部快速散播開來。我們以郵政企業(yè)為例，這些年開始，由于郵政領(lǐng)域的業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷拓展，郵政企業(yè)發(fā)展再次得到壯大。勞務(wù)派遣人員的行列持續(xù)擴(kuò)張，已是一股不容小覷的力量。勞務(wù)派遣人員在郵政部門比重大、人數(shù)多，部分市縣郵政機(jī)構(gòu)勞務(wù)派遣人員已比固14 / 64定合同職員總數(shù)還多。拿楊浦區(qū)郵局舉例說明，在 2022 年 9 月，其全區(qū)使用的勞務(wù)派遣就業(yè)者就高達(dá) 1 368 人，在全區(qū)郵政企業(yè)職員比例的55．5％。而在我國其他地區(qū)，尤其是農(nóng)村郵政支局，其營業(yè)員和投遞員絕大部分為勞務(wù)派遣人員。勞務(wù)派遣人員為郵政企業(yè)的發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)。資料顯示，本市長寧區(qū) 2022 年到 2022 年 3 年間，郵政部門勞務(wù)派遣人數(shù)年增長率為 51％；2022 年到 2022 年郵政部門勞務(wù)派遣人數(shù)年平均增長率為 29％。實施郵政部門勞務(wù)派遣型崗位分配工的基本是物流、航空、公路服務(wù)、社區(qū)服務(wù)、銷售等服務(wù)性領(lǐng)域，還有生產(chǎn)業(yè)與金融業(yè)的部分行業(yè)。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，進(jìn)入 21 世紀(jì)飛速發(fā)展的電信系統(tǒng)：電信、移動、網(wǎng)通、聯(lián)通等四大集團(tuán)共有職工 118．3 萬人，其中勞務(wù)派遣員工數(shù)高達(dá) 48 萬人，占職工總數(shù)的 40．5％。鐵路系統(tǒng)職工總數(shù)為 240 萬人，通過勞務(wù)派遣公司進(jìn)行輸入的勞務(wù)派遣人員為 32 萬，占職工總數(shù)的13．3％?？梢?，勞務(wù)派遣已成為我國多個行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)一種常見的用工形態(tài)，而郵政企業(yè)勞務(wù)派遣在我國具有很大的市場潛力，正以強(qiáng)大的生命力向更廣泛的行業(yè)和地區(qū)延伸。 郵政企業(yè)自身存在的問題 勞務(wù)派遣正在逐漸成為一種廣泛應(yīng)用的用工形式，但在實際操作中中，勞務(wù)派遣的員工因相關(guān)制度以及監(jiān)督機(jī)制等原因，使其工資水平、勞動環(huán)境、規(guī)章制度等較明顯的區(qū)別于一般員工。不僅如此，勞務(wù)派遣員工缺乏有效的績效管理方案、培訓(xùn)系統(tǒng)，使其工作效率低下。因此必須制定一套有效針對于勞動派遣員工的完善的員工管理方案作為提升勞動派遣員工質(zhì)量的一種保證。首先，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定郵政部門勞15 / 64務(wù)派遣的主要是在暫時性、協(xié)助性或替補(bǔ)性的勞動職位上進(jìn)行，簡而言之，勞動派遣主要針對的崗位是郵政企業(yè)內(nèi)較為低端的崗位，因此部分用工機(jī)構(gòu)為了降低監(jiān)管費用與招聘費用，減少或杜絕勞動法條例的限制，將原來的用工的長期員工轉(zhuǎn)化為郵政部門勞務(wù)派遣人員。更有甚者，小部分用人機(jī)構(gòu)則是表面上不改變其原有職員的雇傭狀態(tài)，暗度陳倉的有讓其子公司實施暗地改革，把全部職員轉(zhuǎn)化為勞務(wù)派遣人員，躲過監(jiān)管。再者，由于這樣一條規(guī)定的存在，用工機(jī)構(gòu)能夠不負(fù)擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金辭退派遣人員，而被解雇的勞動者在勞務(wù)派遣公司處領(lǐng)取每月最低工資。這一規(guī)定就給用工機(jī)構(gòu)實施故意辭退派遣人員的機(jī)會。用工機(jī)構(gòu)在用工缺口大時就接納許多勞務(wù)派遣職員，等到人員飽和時就惡意毀約辭退被派遣職員。如此一來，本來屬于派遣職員補(bǔ)償金也會被用工機(jī)構(gòu)給吞并了。如今郵政企業(yè)勞務(wù)派遣人員監(jiān)管管理過程中所呈現(xiàn)的矛盾主要集中在：第一，用工較為隨意，相關(guān)手續(xù)的減少，降低錄用要求，從而導(dǎo)致現(xiàn)有的勞務(wù)派遣員工的素質(zhì)差別較大；第二，企業(yè)內(nèi)部存在勞務(wù)派遣人員與長期自主合同工出現(xiàn)“同工不同酬、同崗不同酬”的情形，住房、休假等福利待遇均遠(yuǎn)低于企業(yè)自主合同用工，甚至有些員工根本未享受；第三，多數(shù)單位的勞務(wù)派遣人員因企業(yè)村早“有勞動無關(guān)系”的概念，對其很少進(jìn)行培訓(xùn)以及晉升，企業(yè)也沒有重視在優(yōu)秀的勞務(wù)派遣人員中發(fā)展黨員，勞務(wù)派遣人員中原有黨(團(tuán))員的黨(團(tuán))關(guān)系沒有轉(zhuǎn)入郵政企業(yè)，不能按照黨(團(tuán))組織的要求參加組織活動和繳納黨(團(tuán))費；第四，合同時間呈現(xiàn)短期化現(xiàn)象嚴(yán)重；第五，多數(shù)單位勞務(wù)派遣人員代表未能列席參加職工代表大會，缺乏維護(hù)自己合法權(quán)益的渠道和手段，與企業(yè)內(nèi)部溝通較少，涉及勞動經(jīng)濟(jì)權(quán)益的問題往往由單位決定，勞務(wù)派遣人員沒16 / 64有發(fā)言權(quán)，不能加入員工公會，員工歸屬感極低。上述矛盾引發(fā)了勞務(wù)派遣人員的不良情緒，大都形成了低迷情緒與暫時雇傭觀念，低人一等的心態(tài)塵囂而上，從而導(dǎo)致他們對工作單位信心動搖，還會出現(xiàn)消極行為。少數(shù)機(jī)構(gòu)就勞務(wù)派遣人員觀念培訓(xùn)不重視，勞務(wù)派遣思想尚不清晰。另一方面我國缺少有關(guān)方面的強(qiáng)制性要求，所有的問題會讓勞務(wù)派遣人員對用工機(jī)構(gòu)缺乏歸屬感和信任感，大大減少了員工自身的工作自發(fā)性與主動性，引發(fā)公司職員內(nèi)部的人際關(guān)系矛盾化。假如不迅速完善勞務(wù)派遣人員的監(jiān)管，對維護(hù)郵政從業(yè)人員行列的平衡、郵政業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行、做出良好服務(wù)以及增強(qiáng)工作成效都產(chǎn)生了不良反應(yīng)，牽制與干擾了郵政部門不間斷、迅速、健康、有序發(fā)展。 派遣公司存在的問題 派遣部門的派遣活動缺乏統(tǒng)一， 《勞動合同法》里特別就郵政部門勞務(wù)派遣提出了要求，可是現(xiàn)實操作里仍舊出現(xiàn)了“不從法，不依法”的局面。對派遣公司的審批不嚴(yán)。 《勞動合同法》里沒有就派遣部門做出太多規(guī)定，當(dāng)?shù)怯涃Y金超過了五十萬元，就能夠組建一個派遣公司。部分派遣部門為了拉取更多的業(yè)務(wù)，盡量減少了管理費用，降低了客服人員的能力和層次。由于郵政企業(yè)勞務(wù)派遣關(guān)系的復(fù)雜性以及法制的不健全，在司法實踐中，勞動者往往對如何主張權(quán)利、主張何種權(quán)利感到迷惑。早在《勞動合同法》出臺之前，法院在審理有關(guān)郵政企業(yè)勞務(wù)派遣案件時，沒有統(tǒng)一適用的法律，因此，總是會產(chǎn)生“同案異果” ，又是還會就一個案件再次審判就會出現(xiàn)相對立的結(jié)果。在《勞動合同法》出臺后，上述的一些情況開始得到了一定的處理，依照勞動法，郵政部門勞務(wù)派17 / 64遣公司觸犯了法律條例給被派遣勞務(wù)派遣人員產(chǎn)生損失的，政部門勞務(wù)派遣公司和用工機(jī)構(gòu)需要支付相應(yīng)的賠償金與承擔(dān)法律責(zé)任。此外， 《勞動合同法》還將派遣單位和用工單位遵守郵政企業(yè)勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況列入勞動保障監(jiān)察的范圍，在郵政企業(yè)勞務(wù)派遣過程中，派遣單位和用工單位損害勞動者權(quán)利的，勞動者可向其所在區(qū)縣勞動監(jiān)察部門舉報，借助行政權(quán)力維護(hù)自己的合法權(quán)益。但是，我們依然可以看到，除了在招聘、培訓(xùn)上不能滿足需要之外，當(dāng)與勞務(wù)派遣人員發(fā)生勞務(wù)糾紛的時候，派遣公司因為溝通等原因，不能及時幫助用人單位解決問題，帶來不必要的損失。對于同時選擇多家派遣公司的用人單位來說，還存在不同的派遣公司對國家政策理解上的偏差，執(zhí)行不同的標(biāo)準(zhǔn)的問題，造成來自不同派遣公司的員工實際上的同工不同酬；不同的派遣公司的工作流程不同，給用人單位帶來協(xié)調(diào)上的困難。 郵政企業(yè)派遣員工存在的問題郵政企業(yè)的勞務(wù)派遣主要集中在非知識員工，他們主要集中在體力勞動階層。他們通過體力勞動為企業(yè)創(chuàng)造財富。總體而言，他們更偏向于受到嚴(yán)格安排的工作，而不是充滿自主性的工作。圖 知識員工與非知識員工區(qū)別他們在自我覺悟性上因文化差異存在的一定的不足，一旦沒有獲得18 / 64理想的企業(yè)環(huán)境，就會出現(xiàn)消極怠工問題。尤其法律意識不強(qiáng)，始終片面地視勞務(wù)派遣為臨時工。自我管理效果往往不甚理想。曾有名家說過，智力、想像力及知識，都是我們重要的資源。但是，資源本身所能達(dá)成的是有限的，惟有有效性才能將這些資源轉(zhuǎn)化為成果。員工進(jìn)入消極怠工狀態(tài)，那么有效性勢必大量缺失，從而造成企業(yè)解除合同。如此惡性循環(huán)，將對郵政企業(yè)健康的長遠(yuǎn)發(fā)展造成不利影響。員工有著較強(qiáng)的離職意向，主要有想嘗試新工作；公司沒有提供成長學(xué)習(xí)環(huán)境；與當(dāng)初所期望的工作不合；追求升遷機(jī)會；職業(yè)倦怠，與公司理念不合。因此派遣員工往往為企業(yè)工作時間較短，對郵政企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著一定消極影響。 我國勞務(wù)派遣機(jī)制存在的問題隨著郵政業(yè)務(wù)的不斷拓展，郵政企業(yè)正在逐步恢復(fù)之前的壯大，我國郵政企業(yè)勞務(wù)派遣員工的隊伍也越來越壯大，而具體的工作內(nèi)容主要集中在投遞、物流等等生產(chǎn)線上，勞務(wù)派遣員工在郵政企業(yè)的員工機(jī)制中數(shù)量龐大、分布廣泛，個別的地區(qū)郵政企業(yè)的勞務(wù)派遣員工的人數(shù)可能會超過簽訂長期合同的員工。但是，盡管有著不錯的發(fā)展情景，勞務(wù)派遣員工在郵政企業(yè)的機(jī)制中還是存在著一些問題：一、郵政企業(yè)的勞務(wù)派遣員工素質(zhì)層次不齊，導(dǎo)致操作不規(guī)范。二、在多數(shù)的郵政企業(yè)中勞務(wù)派遣員工和正式員工存在著“同工不同酬、同崗不同酬”的待遇。三、在多數(shù)的郵政企業(yè)中勞務(wù)派遣員工的晉升和發(fā)展的空間很小，郵政企業(yè)很少注意到在優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工中發(fā)展自己的合同員工，給予所有的員工同樣的發(fā)展空間和晉升機(jī)會。四、多數(shù)單位勞務(wù)派遣員工代表19 / 64未能列席參加職工代表大會，缺乏維護(hù)自己合法權(quán)益的渠道和手段，涉及勞動經(jīng)濟(jì)權(quán)益的問題往往由單位決定，勞務(wù)派遣員工沒有發(fā)言權(quán)。國內(nèi)的郵政部門勞務(wù)派遣的早起形成期，是在缺乏相關(guān)法律約束的調(diào)教中形成與興起的，盡管《勞動合同法》的出臺，使得有關(guān)郵政部門勞務(wù)派遣的約束已經(jīng)改善了很多，但國內(nèi)郵政領(lǐng)域勞務(wù)派遣措施依舊有著大量矛盾，基本體現(xiàn)為： 我國勞務(wù)派遣公司經(jīng)營混亂、規(guī)制不嚴(yán)當(dāng)下我國勞務(wù)派遣公司無目的性的前進(jìn)、參差不齊、秩序混亂，部分郵局機(jī)構(gòu)使用的勞務(wù)派遣公司的運(yùn)作水平、誠信方面都缺乏管理，目前市場少存在著很多非正規(guī)的勞務(wù)派遣公司，這樣會使得勞務(wù)派遣員工的權(quán)益受到很大程度的損害，讓勞務(wù)派遣人員應(yīng)享有的權(quán)利保護(hù)不同程度的產(chǎn)生缺失。國內(nèi)規(guī)定郵政部門勞務(wù)派遣單位必須按照企業(yè)法的相關(guān)要求建立，登記資金要超過于五十萬元才予以批準(zhǔn)。只對派遣公司的組織形式和注冊資本做出了明文要求，不足以保護(hù)被派遣勞動者的權(quán)益，應(yīng)借鑒國外關(guān)于勞務(wù)派遣公司的管理。比如規(guī)定其唯一的營業(yè)范圍是企業(yè)勞務(wù)派遣，不得從事其他營業(yè)活動。也能限制勞務(wù)派遣公司所代理的領(lǐng)域，例如指定其派遣范圍只能針對郵政業(yè)等。還可以對其采取行政許可、備案、提高企業(yè)設(shè)立條件、繳納擔(dān)保金或?qū)嵭斜ｋU機(jī)制、成立行業(yè)協(xié)會自力等管理方式。還有，對于郵政部門勞務(wù)派遣投放的領(lǐng)域， 《勞動合同法》第 66 條規(guī)定要求企業(yè)實施的勞務(wù)派遣普遍集中在暫時性、協(xié)助性或替補(bǔ)性的勞動職位上進(jìn)行，這樣含糊不清的措辭在實際審理過程中缺乏實質(zhì)性作用，必須作出進(jìn)一步的詳細(xì)解說，讓其更為完整化，在實20 / 64際操作中擁有切實的可行性。 對郵政企業(yè)被派遣勞動者合法權(quán)利保護(hù)不足首先，大多數(shù)勞務(wù)派遣職位有著暫時性、能替補(bǔ)性等特征，郵政企業(yè)勞動派遣主要集中在非知識員工崗位，勞動關(guān)系很不平衡。用工機(jī)構(gòu)以及為削減用工投入，而長時間采取使用勞務(wù)派遣的勞動人員，剝奪勞務(wù)派遣人員在崗位上進(jìn)行拓展學(xué)習(xí)和晉升可能；或者通過派遣公司和勞務(wù)派遣人員簽署短時間的協(xié)議，約定當(dāng)用工機(jī)構(gòu)人員飽和后，該郵政機(jī)構(gòu)勞務(wù)派遣協(xié)議即可終止了，勞動條例關(guān)系立即失效，導(dǎo)致許多派遣職員勞動協(xié)議缺乏長時間效用，遺失了職業(yè)生涯的平衡性與持續(xù)性，并在履歷上形成勞動關(guān)系不穩(wěn)定的假象。此外，用工單位隨意解雇勞動者，或者在員工工傷疾病時推卸責(zé)任，懷孕婦女得不到相對應(yīng)的假期和福利，解雇勞動者的情況時有發(fā)生。其次，對被派遣勞動者的平等保護(hù)不足。主要包括郵政企業(yè)勞務(wù)派遣工同工不同酬；被派遣勞動者得不到正常晉升和工資增長的機(jī)會；以及被派遣勞動者參加工會的權(quán)利無保障等方面。 郵政企業(yè)勞務(wù)派遣三方主體責(zé)任劃分不夠明確郵政部門勞務(wù)派遣影響了常規(guī)勞動關(guān)系，變?yōu)樯贁?shù)用工機(jī)構(gòu)避免用工風(fēng)險、逃避勞動法義務(wù)的工具。受派遣勞務(wù)派遣人員和老雇員產(chǎn)生了競爭激烈的局面，前者較少的薪金給劇烈的沖擊著常規(guī)化的勞動力市場。另一方面因為管理制度的不健全使得單位更借此躲避用工風(fēng)險，逃避勞動法上應(yīng)付的責(zé)任義務(wù)，派遣單位和用工機(jī)構(gòu)相互剝脫勞務(wù)派遣人員的21 / 64應(yīng)有的權(quán)益。根據(jù)我國《勞動