【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 讓他們給用工單位進(jìn)行勞動(dòng)，在這中間提供“搭橋”的中介部門。和以往的傳統(tǒng)的企業(yè)自主用工體質(zhì)“勞動(dòng)者——用工單位”單一連接的12 / 64法律義務(wù)有一點(diǎn)的差異，如下圖說(shuō)明，郵政部門勞務(wù)派遣里的派遣部門、用工單位與受派勞務(wù)派遣人員三方組為互相關(guān)聯(lián)的三角聯(lián)系：圖 郵政部門勞務(wù)派遣聯(lián)系示意圖 郵政企業(yè)勞務(wù)派遣中至少存在兩個(gè)合同從圖 我們不難看出，郵政部門勞務(wù)派遣里出現(xiàn)了兩個(gè)以上的合同：一是派遣部門和受派遣的勞動(dòng)人員之間簽署的法律協(xié)議。通過(guò)該勞動(dòng)合同，使之確立了勞動(dòng)關(guān)系中必要的“雇主”與“雇員”的身份，從而建立了派遣單位需承擔(dān)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)等義務(wù)，二者之間存在著勞動(dòng)關(guān)系。二是派遣單位與用工單位之間的企業(yè)勞務(wù)派遣協(xié)議。合約必須約定派遣職位與勞動(dòng)者人數(shù)、工作地點(diǎn)、工作日期、工作薪水與相應(yīng)險(xiǎn)金購(gòu)買情況以及不遵守合約需要承擔(dān)的法律責(zé)任等條例。 勞動(dòng)力 “雇傭 ”與“使用”相分離因?yàn)樯衔乃岬降膬蓚€(gè)合同的存在，使得郵政企業(yè)勞務(wù)派遣最本質(zhì)的特征就是勞動(dòng)力的雇傭和使用相分離。派遣公司對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行聘用，13 / 64與其簽訂勞務(wù)派遣合同，被派遣勞動(dòng)者前往與其沒有合同關(guān)系的用工單位提供勞務(wù)，派遣公司與用工單位之間簽訂要派合同，勞動(dòng)者在工作期間通過(guò)勞務(wù)產(chǎn)生的利益將直接歸屬于郵政企業(yè)，郵政企業(yè)則將使用勞動(dòng)者的代價(jià)交付給派遣公司，勞務(wù)派遣公司同時(shí)獲得一定手續(xù)費(fèi)用。就郵政部門勞務(wù)派遣合作中，盡管派遣部門是被派勞務(wù)派遣人員的勞動(dòng)契約的責(zé)任人，可并不是勞動(dòng)人員需提供服務(wù)的單位，也就是派遣部門“招募不為己用” ?，F(xiàn)在被派勞務(wù)派遣人員提供服務(wù)的對(duì)象是不包括在勞動(dòng)契約中第三方，也就是郵政企業(yè)，勞務(wù)派遣人員服從郵政用工單位的管理及相關(guān)制度，雖然其薪酬的來(lái)源方是提供服務(wù)的郵局企業(yè)，但是由郵局企業(yè)將相關(guān)款項(xiàng)交由派遣公司，以派遣公司的名義，為員工提供工作薪酬和額外的收入福利，從法律效益而言，可以說(shuō)是用工單位“用工不招聘” 。我國(guó)郵政企業(yè)勞務(wù)派遣機(jī)制的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題 我國(guó)勞務(wù)派遣機(jī)制的現(xiàn)狀勞務(wù)派遣在國(guó)內(nèi)飛速崛起、多方適用，已變?yōu)殛P(guān)鍵的用工手段之一。下面將以郵政部門勞務(wù)派遣的開拓局勢(shì)、監(jiān)管情況和律法制度三個(gè)層面來(lái)研究國(guó)內(nèi)郵政部門勞務(wù)派遣措施的局面。這幾年來(lái)，因?yàn)閲?guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)保障律法的日益成熟及勞動(dòng)者的從業(yè)思想的發(fā)生的強(qiáng)烈的偏移，勞務(wù)派遣在我國(guó)多數(shù)行業(yè)內(nèi)部快速散播開來(lái)。我們以郵政企業(yè)為例，這些年開始，由于郵政領(lǐng)域的業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷拓展，郵政企業(yè)發(fā)展再次得到壯大。勞務(wù)派遣人員的行列持續(xù)擴(kuò)張，已是一股不容小覷的力量。勞務(wù)派遣人員在郵政部門比重大、人數(shù)多，部分市縣郵政機(jī)構(gòu)勞務(wù)派遣人員已比固14 / 64定合同職員總數(shù)還多。拿楊浦區(qū)郵局舉例說(shuō)明，在 2022 年 9 月，其全區(qū)使用的勞務(wù)派遣就業(yè)者就高達(dá) 1 368 人，在全區(qū)郵政企業(yè)職員比例的55．5％。而在我國(guó)其他地區(qū)，尤其是農(nóng)村郵政支局，其營(yíng)業(yè)員和投遞員絕大部分為勞務(wù)派遣人員。勞務(wù)派遣人員為郵政企業(yè)的發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)。資料顯示，本市長(zhǎng)寧區(qū) 2022 年到 2022 年 3 年間，郵政部門勞務(wù)派遣人數(shù)年增長(zhǎng)率為 51％；2022 年到 2022 年郵政部門勞務(wù)派遣人數(shù)年平均增長(zhǎng)率為 29％。實(shí)施郵政部門勞務(wù)派遣型崗位分配工的基本是物流、航空、公路服務(wù)、社區(qū)服務(wù)、銷售等服務(wù)性領(lǐng)域，還有生產(chǎn)業(yè)與金融業(yè)的部分行業(yè)。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，進(jìn)入 21 世紀(jì)飛速發(fā)展的電信系統(tǒng)：電信、移動(dòng)、網(wǎng)通、聯(lián)通等四大集團(tuán)共有職工 118．3 萬(wàn)人，其中勞務(wù)派遣員工數(shù)高達(dá) 48 萬(wàn)人，占職工總數(shù)的 40．5％。鐵路系統(tǒng)職工總數(shù)為 240 萬(wàn)人，通過(guò)勞務(wù)派遣公司進(jìn)行輸入的勞務(wù)派遣人員為 32 萬(wàn)，占職工總數(shù)的13．3％?？梢?，勞務(wù)派遣已成為我國(guó)多個(gè)行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)一種常見的用工形態(tài)，而郵政企業(yè)勞務(wù)派遣在我國(guó)具有很大的市場(chǎng)潛力，正以強(qiáng)大的生命力向更廣泛的行業(yè)和地區(qū)延伸。 郵政企業(yè)自身存在的問(wèn)題 勞務(wù)派遣正在逐漸成為一種廣泛應(yīng)用的用工形式，但在實(shí)際操作中中，勞務(wù)派遣的員工因相關(guān)制度以及監(jiān)督機(jī)制等原因，使其工資水平、勞動(dòng)環(huán)境、規(guī)章制度等較明顯的區(qū)別于一般員工。不僅如此，勞務(wù)派遣員工缺乏有效的績(jī)效管理方案、培訓(xùn)系統(tǒng)，使其工作效率低下。因此必須制定一套有效針對(duì)于勞動(dòng)派遣員工的完善的員工管理方案作為提升勞動(dòng)派遣員工質(zhì)量的一種保證。首先，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定郵政部門勞15 / 64務(wù)派遣的主要是在暫時(shí)性、協(xié)助性或替補(bǔ)性的勞動(dòng)職位上進(jìn)行，簡(jiǎn)而言之，勞動(dòng)派遣主要針對(duì)的崗位是郵政企業(yè)內(nèi)較為低端的崗位，因此部分用工機(jī)構(gòu)為了降低監(jiān)管費(fèi)用與招聘費(fèi)用，減少或杜絕勞動(dòng)法條例的限制，將原來(lái)的用工的長(zhǎng)期員工轉(zhuǎn)化為郵政部門勞務(wù)派遣人員。更有甚者，小部分用人機(jī)構(gòu)則是表面上不改變其原有職員的雇傭狀態(tài)，暗度陳倉(cāng)的有讓其子公司實(shí)施暗地改革，把全部職員轉(zhuǎn)化為勞務(wù)派遣人員，躲過(guò)監(jiān)管。再者，由于這樣一條規(guī)定的存在，用工機(jī)構(gòu)能夠不負(fù)擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金辭退派遣人員，而被解雇的勞動(dòng)者在勞務(wù)派遣公司處領(lǐng)取每月最低工資。這一規(guī)定就給用工機(jī)構(gòu)實(shí)施故意辭退派遣人員的機(jī)會(huì)。用工機(jī)構(gòu)在用工缺口大時(shí)就接納許多勞務(wù)派遣職員，等到人員飽和時(shí)就惡意毀約辭退被派遣職員。如此一來(lái)，本來(lái)屬于派遣職員補(bǔ)償金也會(huì)被用工機(jī)構(gòu)給吞并了。如今郵政企業(yè)勞務(wù)派遣人員監(jiān)管管理過(guò)程中所呈現(xiàn)的矛盾主要集中在：第一，用工較為隨意，相關(guān)手續(xù)的減少，降低錄用要求，從而導(dǎo)致現(xiàn)有的勞務(wù)派遣員工的素質(zhì)差別較大；第二，企業(yè)內(nèi)部存在勞務(wù)派遣人員與長(zhǎng)期自主合同工出現(xiàn)“同工不同酬、同崗不同酬”的情形，住房、休假等福利待遇均遠(yuǎn)低于企業(yè)自主合同用工，甚至有些員工根本未享受；第三，多數(shù)單位的勞務(wù)派遣人員因企業(yè)村早“有勞動(dòng)無(wú)關(guān)系”的概念，對(duì)其很少進(jìn)行培訓(xùn)以及晉升，企業(yè)也沒有重視在優(yōu)秀的勞務(wù)派遣人員中發(fā)展黨員，勞務(wù)派遣人員中原有黨(團(tuán))員的黨(團(tuán))關(guān)系沒有轉(zhuǎn)入郵政企業(yè)，不能按照黨(團(tuán))組織的要求參加組織活動(dòng)和繳納黨(團(tuán))費(fèi)；第四，合同時(shí)間呈現(xiàn)短期化現(xiàn)象嚴(yán)重；第五，多數(shù)單位勞務(wù)派遣人員代表未能列席參加職工代表大會(huì)，缺乏維護(hù)自己合法權(quán)益的渠道和手段，與企業(yè)內(nèi)部溝通較少，涉及勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益的問(wèn)題往往由單位決定，勞務(wù)派遣人員沒16 / 64有發(fā)言權(quán)，不能加入員工公會(huì)，員工歸屬感極低。上述矛盾引發(fā)了勞務(wù)派遣人員的不良情緒，大都形成了低迷情緒與暫時(shí)雇傭觀念，低人一等的心態(tài)塵囂而上，從而導(dǎo)致他們對(duì)工作單位信心動(dòng)搖，還會(huì)出現(xiàn)消極行為。少數(shù)機(jī)構(gòu)就勞務(wù)派遣人員觀念培訓(xùn)不重視，勞務(wù)派遣思想尚不清晰。另一方面我國(guó)缺少有關(guān)方面的強(qiáng)制性要求，所有的問(wèn)題會(huì)讓勞務(wù)派遣人員對(duì)用工機(jī)構(gòu)缺乏歸屬感和信任感，大大減少了員工自身的工作自發(fā)性與主動(dòng)性，引發(fā)公司職員內(nèi)部的人際關(guān)系矛盾化。假如不迅速完善勞務(wù)派遣人員的監(jiān)管，對(duì)維護(hù)郵政從業(yè)人員行列的平衡、郵政業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行、做出良好服務(wù)以及增強(qiáng)工作成效都產(chǎn)生了不良反應(yīng)，牽制與干擾了郵政部門不間斷、迅速、健康、有序發(fā)展。 派遣公司存在的問(wèn)題 派遣部門的派遣活動(dòng)缺乏統(tǒng)一， 《勞動(dòng)合同法》里特別就郵政部門勞務(wù)派遣提出了要求，可是現(xiàn)實(shí)操作里仍舊出現(xiàn)了“不從法，不依法”的局面。對(duì)派遣公司的審批不嚴(yán)。 《勞動(dòng)合同法》里沒有就派遣部門做出太多規(guī)定，當(dāng)?shù)怯涃Y金超過(guò)了五十萬(wàn)元，就能夠組建一個(gè)派遣公司。部分派遣部門為了拉取更多的業(yè)務(wù)，盡量減少了管理費(fèi)用，降低了客服人員的能力和層次。由于郵政企業(yè)勞務(wù)派遣關(guān)系的復(fù)雜性以及法制的不健全，在司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者往往對(duì)如何主張權(quán)利、主張何種權(quán)利感到迷惑。早在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前，法院在審理有關(guān)郵政企業(yè)勞務(wù)派遣案件時(shí)，沒有統(tǒng)一適用的法律，因此，總是會(huì)產(chǎn)生“同案異果” ，又是還會(huì)就一個(gè)案件再次審判就會(huì)出現(xiàn)相對(duì)立的結(jié)果。在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，上述的一些情況開始得到了一定的處理，依照勞動(dòng)法，郵政部門勞務(wù)派17 / 64遣公司觸犯了法律條例給被派遣勞務(wù)派遣人員產(chǎn)生損失的，政部門勞務(wù)派遣公司和用工機(jī)構(gòu)需要支付相應(yīng)的賠償金與承擔(dān)法律責(zé)任。此外， 《勞動(dòng)合同法》還將派遣單位和用工單位遵守郵政企業(yè)勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況列入勞動(dòng)保障監(jiān)察的范圍，在郵政企業(yè)勞務(wù)派遣過(guò)程中，派遣單位和用工單位損害勞動(dòng)者權(quán)利的，勞動(dòng)者可向其所在區(qū)縣勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)，借助行政權(quán)力維護(hù)自己的合法權(quán)益。但是，我們依然可以看到，除了在招聘、培訓(xùn)上不能滿足需要之外，當(dāng)與勞務(wù)派遣人員發(fā)生勞務(wù)糾紛的時(shí)候，派遣公司因?yàn)闇贤ǖ仍?，不能及時(shí)幫助用人單位解決問(wèn)題，帶來(lái)不必要的損失。對(duì)于同時(shí)選擇多家派遣公司的用人單位來(lái)說(shuō)，還存在不同的派遣公司對(duì)國(guó)家政策理解上的偏差，執(zhí)行不同的標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，造成來(lái)自不同派遣公司的員工實(shí)際上的同工不同酬；不同的派遣公司的工作流程不同，給用人單位帶來(lái)協(xié)調(diào)上的困難。 郵政企業(yè)派遣員工存在的問(wèn)題郵政企業(yè)的勞務(wù)派遣主要集中在非知識(shí)員工，他們主要集中在體力勞動(dòng)階層。他們通過(guò)體力勞動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富?？傮w而言，他們更偏向于受到嚴(yán)格安排的工作，而不是充滿自主性的工作。圖 知識(shí)員工與非知識(shí)員工區(qū)別他們?cè)谧晕矣X悟性上因文化差異存在的一定的不足，一旦沒有獲得18 / 64理想的企業(yè)環(huán)境，就會(huì)出現(xiàn)消極怠工問(wèn)題。尤其法律意識(shí)不強(qiáng)，始終片面地視勞務(wù)派遣為臨時(shí)工。自我管理效果往往不甚理想。曾有名家說(shuō)過(guò)，智力、想像力及知識(shí)，都是我們重要的資源。但是，資源本身所能達(dá)成的是有限的，惟有有效性才能將這些資源轉(zhuǎn)化為成果。員工進(jìn)入消極怠工狀態(tài)，那么有效性勢(shì)必大量缺失，從而造成企業(yè)解除合同。如此惡性循環(huán)，將對(duì)郵政企業(yè)健康的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成不利影響。員工有著較強(qiáng)的離職意向，主要有想嘗試新工作；公司沒有提供成長(zhǎng)學(xué)習(xí)環(huán)境；與當(dāng)初所期望的工作不合；追求升遷機(jī)會(huì)；職業(yè)倦怠，與公司理念不合。因此派遣員工往往為企業(yè)工作時(shí)間較短，對(duì)郵政企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著一定消極影響。 我國(guó)勞務(wù)派遣機(jī)制存在的問(wèn)題隨著郵政業(yè)務(wù)的不斷拓展，郵政企業(yè)正在逐步恢復(fù)之前的壯大，我國(guó)郵政企業(yè)勞務(wù)派遣員工的隊(duì)伍也越來(lái)越壯大，而具體的工作內(nèi)容主要集中在投遞、物流等等生產(chǎn)線上，勞務(wù)派遣員工在郵政企業(yè)的員工機(jī)制中數(shù)量龐大、分布廣泛，個(gè)別的地區(qū)郵政企業(yè)的勞務(wù)派遣員工的人數(shù)可能會(huì)超過(guò)簽訂長(zhǎng)期合同的員工。但是，盡管有著不錯(cuò)的發(fā)展情景，勞務(wù)派遣員工在郵政企業(yè)的機(jī)制中還是存在著一些問(wèn)題：一、郵政企業(yè)的勞務(wù)派遣員工素質(zhì)層次不齊，導(dǎo)致操作不規(guī)范。二、在多數(shù)的郵政企業(yè)中勞務(wù)派遣員工和正式員工存在著“同工不同酬、同崗不同酬”的待遇。三、在多數(shù)的郵政企業(yè)中勞務(wù)派遣員工的晉升和發(fā)展的空間很小，郵政企業(yè)很少注意到在優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工中發(fā)展自己的合同員工，給予所有的員工同樣的發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)。四、多數(shù)單位勞務(wù)派遣員工代表19 / 64未能列席參加職工代表大會(huì)，缺乏維護(hù)自己合法權(quán)益的渠道和手段，涉及勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益的問(wèn)題往往由單位決定，勞務(wù)派遣員工沒有發(fā)言權(quán)。國(guó)內(nèi)的郵政部門勞務(wù)派遣的早起形成期，是在缺乏相關(guān)法律約束的調(diào)教中形成與興起的，盡管《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，使得有關(guān)郵政部門勞務(wù)派遣的約束已經(jīng)改善了很多，但國(guó)內(nèi)郵政領(lǐng)域勞務(wù)派遣措施依舊有著大量矛盾，基本體現(xiàn)為： 我國(guó)勞務(wù)派遣公司經(jīng)營(yíng)混亂、規(guī)制不嚴(yán)當(dāng)下我國(guó)勞務(wù)派遣公司無(wú)目的性的前進(jìn)、參差不齊、秩序混亂，部分郵局機(jī)構(gòu)使用的勞務(wù)派遣公司的運(yùn)作水平、誠(chéng)信方面都缺乏管理，目前市場(chǎng)少存在著很多非正規(guī)的勞務(wù)派遣公司，這樣會(huì)使得勞務(wù)派遣員工的權(quán)益受到很大程度的損害，讓勞務(wù)派遣人員應(yīng)享有的權(quán)利保護(hù)不同程度的產(chǎn)生缺失。國(guó)內(nèi)規(guī)定郵政部門勞務(wù)派遣單位必須按照企業(yè)法的相關(guān)要求建立，登記資金要超過(guò)于五十萬(wàn)元才予以批準(zhǔn)。只對(duì)派遣公司的組織形式和注冊(cè)資本做出了明文要求，不足以保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益，應(yīng)借鑒國(guó)外關(guān)于勞務(wù)派遣公司的管理。比如規(guī)定其唯一的營(yíng)業(yè)范圍是企業(yè)勞務(wù)派遣，不得從事其他營(yíng)業(yè)活動(dòng)。也能限制勞務(wù)派遣公司所代理的領(lǐng)域，例如指定其派遣范圍只能針對(duì)郵政業(yè)等。還可以對(duì)其采取行政許可、備案、提高企業(yè)設(shè)立條件、繳納擔(dān)保金或?qū)嵭斜ｋU(xiǎn)機(jī)制、成立行業(yè)協(xié)會(huì)自力等管理方式。還有，對(duì)于郵政部門勞務(wù)派遣投放的領(lǐng)域， 《勞動(dòng)合同法》第 66 條規(guī)定要求企業(yè)實(shí)施的勞務(wù)派遣普遍集中在暫時(shí)性、協(xié)助性或替補(bǔ)性的勞動(dòng)職位上進(jìn)行，這樣含糊不清的措辭在實(shí)際審理過(guò)程中缺乏實(shí)質(zhì)性作用，必須作出進(jìn)一步的詳細(xì)解說(shuō)，讓其更為完整化，在實(shí)20 / 64際操作中擁有切實(shí)的可行性。 對(duì)郵政企業(yè)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)利保護(hù)不足首先，大多數(shù)勞務(wù)派遣職位有著暫時(shí)性、能替補(bǔ)性等特征，郵政企業(yè)勞動(dòng)派遣主要集中在非知識(shí)員工崗位，勞動(dòng)關(guān)系很不平衡。用工機(jī)構(gòu)以及為削減用工投入，而長(zhǎng)時(shí)間采取使用勞務(wù)派遣的勞動(dòng)人員，剝奪勞務(wù)派遣人員在崗位上進(jìn)行拓展學(xué)習(xí)和晉升可能；或者通過(guò)派遣公司和勞務(wù)派遣人員簽署短時(shí)間的協(xié)議，約定當(dāng)用工機(jī)構(gòu)人員飽和后，該郵政機(jī)構(gòu)勞務(wù)派遣協(xié)議即可終止了，勞動(dòng)條例關(guān)系立即失效，導(dǎo)致許多派遣職員勞動(dòng)協(xié)議缺乏長(zhǎng)時(shí)間效用，遺失了職業(yè)生涯的平衡性與持續(xù)性，并在履歷上形成勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定的假象。此外，用工單位隨意解雇勞動(dòng)者，或者在員工工傷疾病時(shí)推卸責(zé)任，懷孕婦女得不到相對(duì)應(yīng)的假期和福利，解雇勞動(dòng)者的情況時(shí)有發(fā)生。其次，對(duì)被派遣勞動(dòng)者的平等保護(hù)不足。主要包括郵政企業(yè)勞務(wù)派遣工同工不同酬；被派遣勞動(dòng)者得不到正常晉升和工資增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)；以及被派遣勞動(dòng)者參加工會(huì)的權(quán)利無(wú)保障等方面。 郵政企業(yè)勞務(wù)派遣三方主體責(zé)任劃分不夠明確郵政部門勞務(wù)派遣影響了常規(guī)勞動(dòng)關(guān)系，變?yōu)樯贁?shù)用工機(jī)構(gòu)避免用工風(fēng)險(xiǎn)、逃避勞動(dòng)法義務(wù)的工具。受派遣勞務(wù)派遣人員和老雇員產(chǎn)生了競(jìng)爭(zhēng)激烈的局面，前者較少的薪金給劇烈的沖擊著常規(guī)化的勞動(dòng)力市場(chǎng)。另一方面因?yàn)楣芾碇贫鹊牟唤∪沟脝挝桓璐硕惚苡霉わL(fēng)險(xiǎn)，逃避勞動(dòng)法上應(yīng)付的責(zé)任義務(wù)，派遣單位和用工機(jī)構(gòu)相互剝脫勞務(wù)派遣人員的21 / 64應(yīng)有的權(quán)益。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)