【文章內容簡介】 某員工在 2023年開始一家公司工，與公司簽訂的勞動合同2023年 5月 20日到期，勞動合同期滿前，按照當?shù)氐囊?guī)定，公司提前 30天向該員工發(fā)出了終止勞動合同的通知書。但是，由于工作的需要，該員工一直工作到在 6月 2日，該公司向其支付了 2個月的工資作為經濟補償金。但該員工認為公司應當向其支付 5個月的工資作為經濟補償金。Discuss: 公司與其終止勞動合同應當支付幾個月的工資作為經濟補償金？79 離職經濟補償金管理80經濟補償 金（一），無需支付經濟補償金的條件：因員工本人原因提出辭職的；勞動合同到期員工不同意續(xù)訂；員工違紀被解除勞動合同；員工給公司造成重大損失被解除勞動合同；員工受到刑事處罰被解除合同；員工不符合錄用調解被解除合同；因員工欺詐、兼職被解除合同；勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇 /達到法定退休年齡合同終止的；員工提出來協(xié)商解除合同的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤終止合同的 。81（二）需要支付經濟補償金的情形公司提出協(xié)商解除勞動合同的；合同到期公司不同意續(xù)訂的；因公司違法、違約導致員工辭職的；醫(yī)療期滿不能從事工作被解除的；不勝任工作被解除的；客觀情況發(fā)生重大變化被解除的；裁員的；公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、被注銷的；82（三）企 業(yè)變 革與 經濟補償 金支付企業(yè)變革包括：公司分立與合并； 部門撤銷與合并；公司產權性質發(fā)生變化； 業(yè)務劃轉；公司名稱、用人單位主體發(fā)生變化等；Case:網通并入聯(lián)通； 聯(lián)通 CDMA業(yè)務轉讓給電信；某集團公司下屬子公司撤銷；83（四）經濟補償金的支付標準支付標準：按勞動者在本單位工作的年限，每 満 一年支付一個月工資的經濟補償。 6個月以上不滿 1年的，按 1年計算；不滿 6個月的，支付半個月工資的經濟補償。本人月均工資超過當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ戮べY 3倍的，按 3倍的數(shù)額支付，支付補償?shù)淖罡吣晗薏怀^ 12年。月工資標準指勞動者在勞動合同解除終止前 12個月的平均工資。Discuss: 經濟補償金的標準與代通知金的標準是否一致？ 支付經濟補償金的前提如何確定？　84（五）新舊法律的沖突 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)?，經濟補償年限自本法施行之日起計算； 本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。Discuss: a、該規(guī)定與原勞動部 481號文如何銜接？ b、一次性經濟補償金如何扣稅 ？ 85經濟補償 金如何扣除個人所得稅 某公司部門經理李某，在該公司工作了 12年，月薪 元，該公司由于經營結構調整，崗位撤銷與該部門經理協(xié)商解除了勞動合同，并約定一次性向李某支付經濟補償金 18萬元。該地區(qū)職工年度平均工資性收入 3萬元。 discuss: 李某的一次性經濟補償金應當如何扣除個人所得稅 ? 86（六） 《 違反和解除勞動合同的經濟補償辦法 》（ 481號文） 第六條 勞動者患病或者非因工負傷，解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。 第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。第九條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金 第十一條用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時， 勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。 87case1Case: 某國有企業(yè)的地方分公司副總，自 1995年 1月開始在該公司工作， 2023年 8月該公司進行結構調整，該副總所在的職務將被撤銷，公司擬與該副總解除勞動合同。該副總目前月薪 ， 06年年終獎 12萬， 07年終獎約 18萬，每月 2023元車補， 1000元通信補助，500元午餐補助， 3000元住房補貼。當?shù)厣夏甓壬缙焦べY三倍 1萬左右。Discuss:該副總的經濟補償金應當如何計算？88case2 case: 某企業(yè)員工孫某， 1998年 1月入職，與企業(yè)簽訂了無固定期限的勞動合同，從 2023年開始，孫某由于身體原因一直在休病假，該企業(yè)每月按其病假工資，當?shù)刈畹凸べY標準是 800元，孫某的病假工資為 640元，該企業(yè) 2023年的月平均工資為 2400元， 2023年的月平均工資為 26000元。 2023年 3月份，公司想與其解除勞動合同。Discuss:孫某的經濟補償金應當如何計算？89（七）， 經濟補償 金的溯及力《 勞動合同法 》 第 38條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。第 46條：勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?！? 90（七）， 經濟補償 金的溯及力《 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 2023年 4月 30日實施第十五條　用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金： （一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。91case1 某外資企業(yè)公司經營地在上海，在全國各地有辦事處，張某是該公司成都辦事處的員工， 1996年入職，與公司簽訂了無固定期限勞動合同，由于我國社保政策各地不統(tǒng)一的原因，張某 1996—2023年的社會保險公司無法為其繳納。 2023年之后，該公司委托成都一家機構為張某在成都繳納社會保險費，直到 2023年 6月，該員工書面要求公司給補繳 1996—2023年期間的社會保險費，并在2023年的 7月向公司提出了辭職，并提出 20多萬的經濟補償金。Discuss:如何看待張某的辭職與經濟補償金主張？92case2 某企業(yè)是一家玩具加工廠，依據該廠的規(guī)定施行的是計時工資，每月按照出勤的小時數(shù)來核算工資。由于該企業(yè)的生產任務一直比較重，一般員工每天的工作時間都在 10小時左右。 李某自 2023年開始在該企業(yè)工作，在 2023年 6月份李某向公司提出辭職，理由是在職期間公司沒有依法向其支付加班費。提出兩項請求： 補發(fā) 2023年至2023年 6月期間的加班費以及 25%的賠償金； 支付2023年至 2023年的經濟補償金以及 50%的賠償金Discuss:李某的請求應否達到法律的支持？93（八） 經濟補償 金的 誤 區(qū)不辦理離職手續(xù)就可以不支付經濟補償金；員工辭職一定不需要支付經濟補償金；試用期內解除員工合同無需支付經濟補償金；經濟補償金可以直接沖抵員工欠款或賠償金；經濟補償金在下個月發(fā)薪日支付；94體面離職的基本原則95體面離職的目的 1．消除離職的對立情緒2．降低離職的時間成本3．為再次合作打下基礎96員工體面離職三要素1． 選擇離職的最佳理由和時機2． 暗示 /鼓勵員工辭職3． 讓獵頭 “ 挖 ” 走你的員工4 盡量簽署離職協(xié)議5 出具中性離職通知97一定要避免的思 維誤 區(qū)p 企 業(yè) 沒有 過錯 、法律沒有 義務p 員 工自身不努力、 強 者生存p 便宜了不 勝 任的、生怪病的p 追求效率、盡快了事p 市 場經濟 不相信思想工作98離職面談的步驟與技巧99離 職 面 談 的基本目的p 了解離 職 的真 實 原因p 獲 悉 員 工離 職 的去向p 員 工的一次申 訴 機會p 溝通 員 工角度的建 議p 促使離 職 平 穩(wěn)順 利 進 行100離 職 面 談 四步曲直接經理面談 HR經理面談面談情況的內部反饋 HR經理書面反饋給本人101面 談 基本技巧 時間：離職的最近時間，從快原則 方法：從 優(yōu)點 /貢獻引 出 離職的原因關鍵：注意傾聽核心：離職決定或通知的告知反饋：及時、全面、開放102離職文書的撰寫和重點103常用離 職 文 書p 合同到期通知 書 （ 續(xù)訂 /終 止）p 解除合同通知 書 （ 過錯 /無 過錯 ）p 離 職協(xié)議書104合同到期通知 書 的撰寫p 續(xù)訂 注意不同員工的約定和變化p 終止 寫明原因：合同到期 表明態(tài)度：良好服務 給予祝福：期待未來105解除 勞動 合同通知 書p 過錯解除 寫明具體原因和適用政策，公司處理決定的程序（如確有必要）p 無過錯解除p 1）解除的理由 /依據p 2）程序的履行情況p 3）對員工的補償或額外福利p 4）離職祝福 /直接上級的幫助106離 職協(xié)議書導語部分強調協(xié)商一致，盡量不寫原因核心部分是補償、離職承諾等關鍵條款是放棄權利承諾、生效條件等107離 職 文 書 撰寫原 則p 因人因事而宜，不要千篇一律p 一般不宜 過 于具體p 必 須 按照法律告知 員 工 權 利p 設 定 時間 限制108第三部分 勞務派遣用工優(yōu)劣勢與成本分析109勞務 派遣的性 質 派遣員工 《勞動合同法》 派遣公司 用工單位110用工 單 位 為 什么要 選擇勞務 派遣p 節(jié) 省工 資 成本p 節(jié) 省管理成本p 提高管理效率p 解決 編 制束 縛p 避免直接 勞 工沖突p 降低 勞動 用工 風險p 實現(xiàn)勞動 用工的 彈 性化111勞務 派遣公司可以提供什么服 務p 代發(fā)工資、代繳保險p 勞動合同的管理p 派遣員工黨團關系、工會關系的管理p 派遣員工人事檔案關系的管理p 派遣員工的招聘p 工傷事故的處理以及引發(fā)爭議的處理p 彈性化的派遣期限p 勞動用工管理的法律支持p 靈活的派遣員工退出機制p 高效的派遣員工管理機制112派遣雙方的利益平衡點派遣期限的長短 退工條件的約定退工舉證責任的分擔 勞動爭議責任的劃分經濟補償金的承擔 工作年限的計算無固定期限勞動合同的簽訂 制度的適用特殊員工的處理 (工傷員工、三期女工、醫(yī)療期員工、 ) 派遣員工的招聘與成本分擔113勞務 派遣的 規(guī) 模與管理 費 的 標 準規(guī)模：p 50人以下p 50—100 人p 100200人p 200500人p 500人以上管理費的標準： 60、 80、 100、 120元（每人每月）114勞務 派遣管理 費 收益p 50人 2023元 /月 （ 40元管理費標準） 3000元 /月 （ 60元管理費標準） 4000元 /月 （ 80元管理費標準） 5000元 /月 （ 100元管理費標準） 6000元 /月 （ 120元管理費標準） 以 40元為基準，管理費每提高 20元，每月增加 50%的收益。 115不同的管理 費應針對 不同的服 務p 40元的：代 發(fā) 工 資 、代 繳納 社保、檔案管理p 60元的：派遣 員 工的招聘p 80元的： 勞動 爭 議 的 處 理、管理制度的提供、 勞動用工管理的法律支持p 100元的：靈活的 員 工退出機制p 120元的：工 傷員 工的管理116個性化的服 務 是否會 導 致 賠錢背景： 某派遣公司與用工單位簽訂了派遣協(xié)議，該派遣協(xié)議與《勞動合同法》的規(guī)定沒有任何區(qū)別，派遣 50名員工到該公司做操作工