【正文】 對于傳統(tǒng)的用工形式畢竟是一項特殊的用工形式，其法律關系也有其特殊性，所以，被派遣勞務派遣人員除了要承擔常規(guī)化的責任義務等，還需要要求其特別的義務和責任，以保障雇主的合法權益及派遣公司的利益的相輔相成地健康前進。在實際操作里，受派遣勞務派遣人員任意更改用工機構，泄露商業(yè)機密，或者因為過失因素導致用工機構經(jīng)濟受損的問題經(jīng)常出現(xiàn)，受派遣勞務派遣人員的行為倘若得不到合理限制，郵政部門勞務派遣契約關系對象之間的責任權限就失去平衡，企業(yè)的用工風險將會越來越大。對于勞務派遣，美國所采取的原則可以歸納為“雇傭自由” ，對公司使用勞務派遣人員的人數(shù)上限沒有限制，也沒有專門出臺針對性的律法進行約束。在實際操作過程中，法院是從落實“責任”的角度進行責任人區(qū)分，并維護派遣勞動人員的利益。與美國相類似，在上世紀 80年代的歐洲，由于收到受經(jīng)濟不景氣和市場同行高速發(fā)展而產(chǎn)生的競爭壓力的多重沖擊，很多企業(yè)為降低運營成本，使用“勞務派遣”等彈性雇傭方式開始得到廣泛流傳。因此，企業(yè)對于部分工時勞工、臨時雇員等形態(tài)較為自由的工作安排日益重視，依賴日益深重。目前，比利時，英國、法國都有相對較成熟的勞務派遣管理制度，法律也相對完善；北歐多數(shù)國家如挪威、丹麥、瑞士，西歐如德國、西班牙等國尚在發(fā)展中，但前進腳步很快；東歐、阿拉伯地區(qū)、南美、南非及一些亞洲地區(qū)仍處于小范圍推廣階段。但是，隨著人才派遣柔性勞動力配置的優(yōu)勢得到發(fā)揮以及勞動力供求矛盾的緩解，勞動者思想開始發(fā)生轉變，角色概念日漸模糊，這些國家的政府與民眾對勞務派遣也日益持相對寬容的23 / 64態(tài)度。用工單位只接受受派遣勞務派遣人員的薪酬支付，并就用工單位自身的需要而對受派遣勞務派遣人員做出分配。完善我國郵政企業(yè)勞務派遣機制的對策就國內(nèi)郵政部門勞務派遣的局勢而言，綜合國內(nèi)的實際情況同時參照國外的成功案例，若想使勞務派遣在我國得到更好的發(fā)展，需要進行長遠的規(guī)劃，必須要給予員工充分發(fā)揮個人才能的機會。要打造知人善任的用人制度，打破單一形式才，就勞務派遣人員里的優(yōu)秀人才要大力挖掘和及時栽培。建立能充分調(diào)動勞務派遣人員積極性的機制，更好地發(fā)揮其在郵政業(yè)務發(fā)展中的作用。本文就國內(nèi)郵政部門勞務派遣管理制度的健全提出以下建議： 明確郵政企業(yè)勞務派遣的適用范圍美國與日本的勞務派遣是以知識經(jīng)濟為視角，派遣的員工一般為高科技人才或技術人員，派遣的目的在于滿足部分高端企業(yè)特定工作崗位對特殊技能勞動者的需要；而在中國，受到派遣的往往是企業(yè)中低層勞動者，企業(yè)引入勞務派遣最根本的目的是為了降低企業(yè)用工成本、規(guī)避法律責任及方便企業(yè)管理，和日本、美國有著本質(zhì)性的差異。其次，歐盟為代表的工業(yè)化國家之所以出現(xiàn)勞動派遣，并且立法不得不予以確認，是建立在國內(nèi)勞動力嚴重不足這一背景前提下的。郵政部門勞務派遣措施是具有雙重作用，它不但能夠提高就業(yè)，特別是表現(xiàn)為低端的小范圍的工種，填補市場對短期從業(yè)者的缺口，另一方面也影響了常規(guī)化的25 / 64用工模式。我國勞動力市場存在的問題要求我國應嚴格限制勞務派遣行業(yè)范圍以，崗位范圍也必須加以限制，但我國地域廣闊，各地經(jīng)濟、人口情況差異較大，應允許地方根據(jù)其具體情況規(guī)定具體的崗位范圍。如上文所提到的美國所采用的“共同雇主責任” ，在“共同雇主”的概念下，派遣公司作為直接雇主在所有的事項上都須承擔雇主責任，但是用工單位在部分嚴重損害勞動者權益的情況下，也需要承擔一定的責任。在這之外的雇主義務由派遣公司負責。倘若用工單位對派遣期間累積欠繳的社會險金具備擔保人的義務，可就薪酬則沒有補充義務。郵局部門對員工支付的薪酬、優(yōu)質(zhì)的工作場所與各類獎勵措施是為實現(xiàn)員工最外在的條件，是促進職員努力工作的源泉。參考簽長約的職工，就勞務派遣人員采取年度獎勵措26 / 64施，就拿到技能資格證的勞務派遣人員給予技能獎勵；依照公司的盈利情況，建立優(yōu)秀勞務者表彰獎金。正面列舉如日本的勞務派遣法，將可派遣的工作限定為兩大類：一種是需要專門知識、能力或經(jīng)歷以便快速、準確操作的工作；二是由于從事或從業(yè)形式的特點，對工人需要特殊管理的工作。我國勞動力市場存在的問題要求我國應嚴格限制企業(yè)勞務派遣行業(yè)的范圍?？梢圆扇≌媪信e或者反面禁止的方法予以規(guī)定。 嚴格管理勞務派遣公司勞務派遣公司是一種特殊的機構，它所運營的人力監(jiān)管工作確立了對其建立嚴格的審核標準的重要性。依照國外的公司、公司立法的要求，普通單位的建立步驟相對簡便，基本上都是采取登記設立的原則，但針對涉及勞動者權利保護的派遣方式的勞務派遣公司的設立，國家則采取特別立法加以干預。27 / 64《勞動合同法》只針對派遣單位的運營模式與登記資金提出了要求，但這不能滿足維護受派遣勞務派遣人員的權力的需要，國內(nèi)需要就派遣單位的建立、能力實施標準措施來維護受派遣勞務派遣人員的權限與勞務派遣行業(yè)的秩序的平衡。還能夠?qū)ζ涫褂玫谋O(jiān)管手段有：經(jīng)營認可、加強單位建立標準、支付保證金、實施擔保制度制、建立領域組織等辦法。就派遣單位的審批實施儲備金條例，依照行業(yè)的差異、地域的差異由政府就儲備金的額度和收繳、監(jiān)管方式制定要求。例如：郵政部門勞務派遣單位里，營業(yè)責任人需要具備一定人員擁有相關郵政部門相關企業(yè)理論和培訓經(jīng)歷，受派遣勞務派遣人員的檔案實施監(jiān)管，和用工機構簽署協(xié)議并對其實施管理，與相關管理組織商討進行管理。在綜合技能水平要求方面，經(jīng)濟相對發(fā)達的區(qū)域的從業(yè)者得達到本科學歷畢業(yè)，投遞員得具備大專與高中學歷；在經(jīng)濟相對落后的區(qū)域，從業(yè)者的的具備大專與高中學歷，投遞員的具備中專與初中學歷。對于職業(yè)資格審在標準擁有什么樣的利益和法律保護，國際上都達到了統(tǒng)一口徑。例如，多數(shù)國家都規(guī)定用工單位對其作業(yè)場所的派遣人員的勞動安全與衛(wèi)生承擔責任，郵政企業(yè)需對投遞員的安全承擔責任，并應就諸如加夜班、童工、女工、最高工時、休息休假等基本勞動情況負責。被派遣勞動者要對抗派遣公司和要派企業(yè)兩方當事人，因而往往處于明顯不利的地位。鑒于此，在立法和實踐中對被派遣勞動者權利給予適當傾斜保護存在現(xiàn)實必要性。國內(nèi)出臺法律第一得認可郵政部門勞務派遣單位的資格，在此背景里就派遣單位建立相對嚴格的審核標準，再科學分配派遣單位和用工機構的義務，這樣不但維護受派遣勞務派遣人員得到全面的保障，又能夠讓派遣機單位與用工機構后特別是用工機構接納受派遣勞務派遣人員的風險得到一定的掌握，因此派遣領域的前進與平衡。提高對受派遣勞務派遣人員進入工會的相關法律，29 / 64宣揚郵政部門勞務派遣人員全體簽約，全體簽約需要涵蓋郵政部門勞務派遣人員的工作薪水、勞作時限與各類假期、醫(yī)療保險、工作安全保障、勞動糾紛解決等問題。 合理分配郵政企業(yè)的人員責任黨的十七屆六中全會《關于建設社會主義和諧社會若干關鍵問題的決定》指出：“始終奉守以人為本，始終將最廣大人民的基本權益當做黨和國家所有工作的著重點與起始點，完成好、實現(xiàn)好、保障好最廣大人民的基本權益，持續(xù)提供人民逐漸擴大的物質(zhì)文化要求，實現(xiàn)一切發(fā)展為了人民、發(fā)展需要人民、發(fā)展成果為人民所享，實現(xiàn)人與社會的共同進步。奉守以人為本的管理思維，實行以人為本管理的管理方式，將是將來郵政部門監(jiān)管前進的必然現(xiàn)象。 試行勞務派遣員工培訓外包單位依照就業(yè)要求，定額、定向、定職業(yè)向勞務機構做出勞務需求，勞務機構負責勞務派遣職員的調(diào)配、培訓與招聘、管理。倘若這樣的計劃得以成功推廣，勞務派遣職員訓練減免額外費用是可能達到的。而把單位內(nèi)訓里的專業(yè)化培訓、工作能力訓練承包給勞務派遣單位，可以嘗試，也正是郵政部門統(tǒng)一力量高度重視三支隊伍打造的要求。勞務派遣員工培訓外包，有利于提升現(xiàn)有勞務派遣員工的素質(zhì)，有利于實現(xiàn)勞動預備制——儲備和開發(fā)人力資源，有利于融洽用人單位（勞務派遣公司） 、用工單位（郵政企業(yè)）、勞動者（勞務派遣員工）三方的關系。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。其次，激勵時應力求公平。短時間內(nèi)勞務派遣措施在員工心目中還具備相當強的存在感，這正是人力資源的流通所引發(fā)的活性。依照郵電分開以來原郵政（郵電）領域人力資源的總結統(tǒng)計，不難看出較大的人力分離模式與郵政部門革新背道而馳，讓欠缺工作經(jīng)驗的人下崗與專業(yè)更不符合郵政部門革新的方案。由上得知， 《勞動合同法》賦予我們的是勞資雙方責任權益的統(tǒng)一化、協(xié)議化的機遇，增強勞務派遣人員能力的機遇，增強人力監(jiān)管能力的機遇。 《勞動合同法》第 83 條的內(nèi)容從客觀上看在維護勞務派遣人員的權限，可因為用工機構得遵守派遣單位對勞務派遣人員的責任，則用工機構將會遇到極高的風險，并且用工資金的提高與郵局部門勞務派遣的初衷相矛盾，反觀也限制勞務派遣人員的上崗機遇，所以無法幫助到郵政部門勞務派遣領域的前進，另一方面也妨礙了受派遣勞務派遣人員權益的維護。且何為“給被派遣勞動者造成損害”應當對此做進一步解釋，才能使該規(guī)定具體可行。具體結合我32 / 64國實際，可以這樣劃分：用工單位主要承擔被派遣勞動者處于其控制過程中產(chǎn)生的責任，不承擔有關招聘、勞動合同訂立、變更、解除、終止等生產(chǎn)經(jīng)營過程以外的產(chǎn)生的責任。 合理規(guī)范被派遣勞動者義務和責任 改進勞務派遣模式勞務派遣是郵政領域興起的用工模式，大量的手段措施都是日益健全的。一是與勞務派遣單位的勞務參與關系，簽署《勞務派遣約定》 ，勞務派遣單位和勞動者簽署《勞動協(xié)議》 ；二是郵政部門和勞務派遣人員就其職業(yè)權限簽署《職業(yè)契約書》 。處理好監(jiān)管制度不明確、權限不清不楚、有勞動關系混亂等問題，另一方面，打造符合法律步驟監(jiān)管措施，實質(zhì)性避免散漫性，逃避法律危機，阻止因為監(jiān)管不善而產(chǎn)生因經(jīng)濟利益轉化實際勞動糾紛的問題產(chǎn)生。對就逐步成長且意義非凡的勞務派遣人員的監(jiān)管，本文對此有一個模式設想:以省市為單位，郵政公司專門組建一家勞務服務公司，唯一的經(jīng)營項目是向所轄郵政企業(yè)，為其提供勞務中介，規(guī)定基本條件、33 / 64崗位酬薪、福利待遇等權威性內(nèi)容，各郵政企業(yè)經(jīng)營績效類薪酬可按各自的業(yè)績考核自行分配。 建立分門別類的制度同等職位、同等待遇是實行合理薪酬措施的根本。達到由個人監(jiān)管向職業(yè)監(jiān)管的變換，特性與特征區(qū)分，建立身份職位劃分的區(qū)別審批新措施。勞動維權機構得秉公執(zhí)法，增強整頓投入力，統(tǒng)一郵政部門勞務派遣公司與用工企業(yè)的活動，重點建立優(yōu)質(zhì)的用工氣氛。郵政勞動者每人投保是最基礎的待遇條件，必須就此提出強制條款。有計劃的進行招募活動，進行職業(yè)化訓練；統(tǒng)一用工監(jiān)管，建立管理制度；提高人力資源的存儲，嚴格審批標準，健全單位措施與限制適34 / 64度制定勞務用工的社會維權模式。 規(guī)范福利保障待遇微軟亞洲公司激勵員工的五大法則的第二條：根據(jù)員工個人的興趣和追求，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)夢想。另一方面，提高企業(yè)精神文明打造，培養(yǎng)企業(yè)團結心，這對平衡勞動人行列有著非凡的意義。在受派遣勞務派遣人員為弱勢群體的基礎上，我們能夠有尺度的監(jiān)管受派遣勞務派遣人員的權益與工作責任。該協(xié)議在性質(zhì)上是普通的民事協(xié)議，故屬于民法調(diào)整范圍；其次，規(guī)定被派遣勞動者違反法律法規(guī)定隨意轉換用工單位，或者違反約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用工單位造成損失的，派遣單位和被派遣勞動者應當承擔賠償責任；再次，被派遣勞動者35 / 64的行為造成派遣公司損失的，由于他們之間存在勞動關系，完全可以按照勞動合同法的一般性規(guī)定主張被派遣勞動者的賠償責任。一些發(fā)達國家的社會保障制度比較完善，美國已有接近一半的企業(yè)開始實施彈性福利制度。同樣是知識型員工，但年齡、性別不同，學歷、職務不同，家庭情況不同，以及興趣愛好不同都會有不同的需求特點，而且需求的產(chǎn)生還會因時、因事而變化。彈性福利制度的最大優(yōu)點是在滿足員工福利需要的同時更滿足了他們精神的尊重需要。完善和落實工會、集體合同、行業(yè)協(xié)會等制度，使派遣員工加入到員工工會可以進行相關立法，鼓勵派遣員工簽訂集體合同，集體合同的內(nèi)容必須包括勞務派遣員工的勞動報酬、工作時間和休息休假、社會保險、勞動安全衛(wèi)生、勞動糾紛處理等內(nèi)容。因此，我們當今的管理者要用最實際、最高效的策略來激勵勞務派遣員工創(chuàng)造最大的效益，針對勞務派遣員工的具體特點和要求，應采取相應的具有針對性的激勵措施，而更完整的措施制定實施過程中還需要更深入的決議，總的來說，在維護受派遣勞務派遣人員應享有權36 / 64益的同時也應統(tǒng)一管治其權限與工作義務，因此進一步維護雇主權益，避免單位用工漏洞，郵政部門勞務派遣領域的健康前進。今天的企業(yè)需要的是由一群平凡的人，做出不平凡的事。而管理大師德魯克也曾提到，一個重視貢獻的人，為成果負責的人，不管他職位多卑微，他仍屬于高層管理者. （The man who focuses on contribution and who takes responsibility for results， no matter how junior， is in the most literal sense of the phrase，top management） 。兩種情況之間高達60%的差距就是重視員工激勵的效果?？冃c激勵效果正態(tài)相關的關系。在很多的勞務派遣員工中，一部分人是希望通過自己的努力獲得更好的位置的和發(fā)展機遇的，獲得正式員工編制，取得更好的匯報。對于勞務派遣員工我們要任人唯賢、不拘一格，對待優(yōu)秀的人才要大膽的提拔和使用，要廢止那些阻礙勞務派遣員工中優(yōu)秀人才發(fā)展的舊機制，引入完整的、公平的競爭機制，與正式編制員工進行合理的競爭。通過提升職務、提高待遇、貢獻獎勵、評選先進等激勵措施，激發(fā)勞務派遣員工內(nèi)在發(fā)展郵政業(yè)務的熱情，提升員工忠誠度，增強員工與企業(yè)的情感紐帶，使其保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)