【文章內(nèi)容簡介】 的設(shè)計(jì)從公司最高層開始，將績效目標(biāo)層層分解到各級(jí)子公司及部門，最終落實(shí)到個(gè)人。對于各子公司而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃過程，而對于員工而言，則為績效計(jì)劃過程。4. 績效管理實(shí)施——科學(xué)高效的績效管理工作的流程包括制定績效目標(biāo)、確定績效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施績效考評(píng)、實(shí)施績效面談、制定績效改進(jìn)計(jì)劃、實(shí)施績效改進(jìn)指導(dǎo)等6個(gè)階段。5. 績效評(píng)估——是人力資源管理的核心職能之一，是指評(píng)定者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對行為主體的與評(píng)定任務(wù)有關(guān)的績效信息（業(yè)績、成就和實(shí)際作為等）進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的過程。6. 績效反饋——就是將績效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給被評(píng)估對象，并對被評(píng)估對象的行為產(chǎn)生影響?？冃Х答伿强冃гu(píng)估工作的最后一環(huán)，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，能否達(dá)到績效評(píng)估的預(yù)期目的，取決于績效反饋的實(shí)施。7. 公共部門績效管理——、指標(biāo)構(gòu)建、運(yùn)行管理制度設(shè)計(jì)和考核應(yīng)用體系等方面的問題展開了探討。8. 績效目標(biāo)——是指給評(píng)估者和被評(píng)估者提供所需要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績效。9. 3E評(píng)價(jià)法——“經(jīng)濟(jì)”（economy）、“效率”（efficiency）、“效益”（effectiveness）的“3E”標(biāo)準(zhǔn)體系，10. 標(biāo)桿管理法——是一項(xiàng)有系統(tǒng)、持續(xù)性的評(píng)估過程，透過不斷地將企業(yè)流程與世界上居領(lǐng)導(dǎo)地位之企業(yè)相比較，以獲得協(xié)助改善營運(yùn)績效的資訊。11. 平衡計(jì)分卡法——在于找出超越傳統(tǒng)以財(cái)務(wù)量度為主的績效評(píng)價(jià)模式，以使組織的「策略」能夠轉(zhuǎn)變?yōu)椤感袆?dòng)；經(jīng)過將近20年的發(fā)展，平衡計(jì)分卡已經(jīng)發(fā)展為集團(tuán)戰(zhàn)略管理的工具，在集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用．根據(jù)解釋，平衡計(jì)分卡主要是通過圖、卡、表來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的規(guī)劃．平衡計(jì)分卡發(fā)展經(jīng)歷三代發(fā)展。12. 360度績效評(píng)估法——又稱全方位績效考核法或多源績效考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績效評(píng)估的過程。思考題23. 簡述績效和績效管理的含義績效：概括而言，績效可以分為個(gè)人的績效和組織的績效兩種。從個(gè)人績效層面看，其內(nèi)涵可分為績效結(jié)果說和績效行為說?？冃ЫY(jié)果說認(rèn)為，績效是個(gè)人最終行為的結(jié)果，是員工行為過程的產(chǎn)出，也就是人們常說的“業(yè)績”?？冃袨檎f則認(rèn)為，績效是人們實(shí)際做的，與組織目標(biāo)有關(guān)的且可以觀察到的行動(dòng)或行為。這些行為是完全可以由員工個(gè)體自身控制的行為?？冃Ч芾硎侵咐每冃畔⒃O(shè)定統(tǒng)一的組織目標(biāo)，從而進(jìn)行最優(yōu)的資源配置以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)計(jì)劃的一系列管理活動(dòng)的總和。24. 簡述績效管理的基本特征第一，績效管理是組織人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，是在組織總體戰(zhàn)略框架之下進(jìn)行的，因此績效管理體系應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略相一致；第二，績效管理所依據(jù)的各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)是有效的；第三，績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，而不是一個(gè)簡單的步驟；第四，績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)性的過程，主要表現(xiàn)在溝通和循環(huán)過程上；第五，卓越的績效管理應(yīng)該對組織的成長和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著不可替代的促進(jìn)意義25. 績效管理活動(dòng)包括哪些環(huán)節(jié)？（1）制定績效計(jì)劃；（2）績效指標(biāo)體系建構(gòu)；（3）績效管理實(shí)施；（4）績效評(píng)估；（5）績效反饋；（6）績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用。26. 試述公共部門引入績效管理理念的可行性人們普遍認(rèn)為在公共部門實(shí)施績效管理是完全可能的，從管理的意義上講，公共部門與私人部門有許多共同之處。第一，公共部門同私人部門一樣，都需要為顧客提供服務(wù)以及各種各樣的產(chǎn)品，力求使顧客滿意。第二，無論績效管理是以結(jié)構(gòu)為導(dǎo)向還是以行為為導(dǎo)向，都是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，所以，應(yīng)用績效管理，毫無疑問是有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的。27. 簡述績效評(píng)估和績效管理的關(guān)系績效評(píng)估與績效管理是兩個(gè)既相互聯(lián)系又相互區(qū)別的概念?？冃гu(píng)估與績效管理的聯(lián)系是：（1）績效評(píng)估是人力資管理中技術(shù)性最強(qiáng)的環(huán)節(jié)，通過績效評(píng)估可以為組織的績效管理提供許多的基本信息和資料，從而幫助組織獲得理想的績效水平。（2）績效管理是由績效評(píng)估手段支持的一個(gè)管理系統(tǒng)，它為績效評(píng)估提供評(píng)估內(nèi)容和對象，并在績效評(píng)估的基礎(chǔ)上進(jìn)行決策和加以改進(jìn)?？冃гu(píng)估與績效管理的區(qū)別是：（1）從時(shí)間點(diǎn)上看，績效評(píng)估反映的是過去的績效，僅對過去一段時(shí)間內(nèi)員工的績效進(jìn)行總結(jié)性評(píng)價(jià)；績效管理是為了改進(jìn)未來的績效而進(jìn)行的著眼于未來的管理過程。（2）從性質(zhì)上看，績效評(píng)估是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)和手段；績效管理是以績效評(píng)估為中心的一套完整的管理系統(tǒng)。28. 簡述公共部門績效評(píng)估體系的建立過程第一步：進(jìn)行工作分析；第二步：進(jìn)行工作流程分析；第三步：初步確定績效評(píng)估指標(biāo)；第四步：修訂績效評(píng)估指標(biāo)。29. 公共部門績效評(píng)估的基本方法有哪些？（1）3E評(píng)價(jià)法：目的是更好地控制政府財(cái)政支出，從而節(jié)約成本，體現(xiàn)在審計(jì)工作中就是把審計(jì)重心從單一的經(jīng)濟(jì)性審計(jì)轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)、效率、效果并重的審計(jì)。（2）標(biāo)桿管理法：泛指一個(gè)公司通過將自身和其他公司進(jìn)行比較來實(shí)現(xiàn)超越的活動(dòng)。（3）平衡計(jì)分卡法：強(qiáng)調(diào)從財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的角度綜合評(píng)估績效，通過四個(gè)層面來管理部門的績效：顧客、財(cái)務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長。（4）360度績效評(píng)估法：此法屬于一種綜合性的評(píng)估方法，從多個(gè)角度、多種渠道收集、反饋被評(píng)估者的信息，使評(píng)估結(jié)果盡可能公正而且全面。被評(píng)估者不僅可以獲得多角度的反饋，也可從中更加清楚地了解自我，便于今后自身績效的提升。30. 公共部門績效管理存在哪些困難？大多數(shù)公共部門的產(chǎn)品都是無形的服務(wù)，其質(zhì)和量缺乏確定性和可度量性；公共部門的產(chǎn)出和最終的社會(huì)效果之間存在時(shí)間的滯后性；很多服務(wù)都是公共部門為作為整體的公眾提供的服務(wù)，無法衡量每個(gè)人從這些服務(wù)中所能得到的益處及耗費(fèi)；沒有提供同樣服務(wù)的競爭單位，無法取得可比較的成本與收益的數(shù)據(jù)。31. 分析公共部門績效管理的改進(jìn)方向 法治政府，是指政府受到法律的約束和支配的法制建設(shè)過程。建設(shè)法治政府主要包含兩個(gè)方面：一是用法律約束權(quán)力；二是用權(quán)力約束權(quán)力；有限政府，與之相對應(yīng)的是無限政府，可以看做是法治政府的另一種說法，只是側(cè)重點(diǎn)不同；民主政府，是現(xiàn)代民主政治發(fā)展的需求；服務(wù)政府，更加準(zhǔn)確的表述是服務(wù)性的政府，它是民主政府的職能回歸，也是現(xiàn)代政府的角色定位；透明政府，是對民眾知情權(quán)的尊重；責(zé)任政府，是指政府能夠積極地對公眾的要求作出回應(yīng)，并采取積極的措施，公平、有效率的實(shí)現(xiàn)公眾的需求和利32. 公共部門績效管理需要怎樣的管理環(huán)境？上層領(lǐng)導(dǎo)的推動(dòng)、科學(xué)研究的支持、高效績效管理部門的推進(jìn)、完善的法律制度保障。名詞解釋1. 公共部門人力資源管理——是指以國家行政組織為主要對象，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)和過程的總和。2. 人事管理——是人力資源管理發(fā)展的第一階段（有時(shí)也作為廣義的“人力資源管理”的代稱），是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。3. 人力資源——指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€(gè)國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。狹義講就是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。4. 人力資源主體——5. 人力資源規(guī)劃——所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource Plan, HRP)也叫人力資源計(jì)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，對人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，制定企業(yè)人力資源供需平衡計(jì)劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事（崗位）得其人、人盡其才，從而實(shí)現(xiàn)人力資源與其它資源的合理配置，有效激勵(lì)、開發(fā)員工的規(guī)劃。狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，進(jìn)行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程，實(shí)質(zhì)上它是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。廣義：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體的實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。6. 工作分析——是對組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。7. 職位評(píng)價(jià)——職位評(píng)價(jià)(post evaluation)也稱工作評(píng)價(jià)(job evaluation)，就是根據(jù)各職位對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個(gè)職位的相對價(jià)值差異。它是薪酬級(jí)別設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。 職位評(píng)價(jià)(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。8. 人力資源獲取——是指組織為了發(fā)展的需要，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中挑選出適宜人員予以錄用的過程。該獲取可以保證所吸納的員工素質(zhì)優(yōu)良。有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置等。9. 招募——是指組織為了吸引足夠數(shù)量的具備相應(yīng)能力和態(tài)度，從而有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工而開展的一系列活動(dòng)。10. 甄選——在審查的基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇。 主要是表明在進(jìn)行選擇之時(shí)是有根據(jù)的，是通過了各種條件的審核之后才得出的結(jié)論而不是隨意的選擇。11. 錄用——招聘工作的最終目的是錄用企業(yè)所需人才，因此，使用正確的錄用策略至關(guān)重要。目前，應(yīng)用較廣的錄用策略主要有以下幾種：層層淘汰策略、總分式錄用策略、多崗位錄取策略。12. 人力資源激勵(lì)——通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人們的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，最大限度地發(fā)揮潛力，以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的手段。13. 績效考核——指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。14. 薪酬管理——是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。[1] 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)方面。15. 人力資源開發(fā)——是指一個(gè)企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價(jià)值。16. 培訓(xùn)——是一種有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。目前國內(nèi)培訓(xùn)以技能傳遞為主，時(shí)間則側(cè)重上崗前。 17. 職業(yè)生涯規(guī)劃——是指個(gè)人與組織相結(jié)合，在對一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。思考題18. 什么是公共部門人力資源管理？公共部門人力資源管理是公共組織在特定的環(huán)境下以相關(guān)人力資源為對象的一系列管理活動(dòng)的總和。它是公共組織有意識(shí)、有選擇的吸收、借鑒私營部門人力資源管理的理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，是對傳統(tǒng)公共人事管理進(jìn)行變革的產(chǎn)物。19. 簡述公共部門從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的歷史脈絡(luò)20. 公共部門人力資源管理體系包括哪些內(nèi)容？公共部門人力資源管理體系的主體可劃分為宏觀、中觀和微觀三部分。國家立法機(jī)關(guān)或權(quán)力機(jī)關(guān)是公共部門人力資源管理的宏觀管理主體；中觀管理主體包括全國和國家各級(jí)人力資源管理或公務(wù)員管理部門，以人力資源管理為主要職能是這類部門的主要特征；公共組織中專門進(jìn)行人力資源管理的部門和個(gè)人構(gòu)成了微觀的人力資源管理主體。公共部門人力資源管理環(huán)境主要分為價(jià)值環(huán)境和制度環(huán)境。21. 公共部門人力資源管理的職能有哪些？人力資源計(jì)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)和紀(jì)律與懲戒。22. 公共部門人力資源管理和私人部門人力資源管理的區(qū)別是什么？公共部門與私人部門的人力資源管理既有聯(lián)系又有區(qū)別。公共部門與私人部門的人力資源管理的聯(lián)系可以歸結(jié)為“繼承”和“發(fā)展”兩方面。一方面，除了個(gè)別環(huán)節(jié)外，公共部門已經(jīng)借鑒了私人部門人力資源管理的理念、技術(shù)和方法。另一方面，公共部門的人力資源管理結(jié)合公共部門的特點(diǎn)對人力資源管理的部分內(nèi)容進(jìn)行了修正，使人力資源管理更具有普遍適應(yīng)性。源于公共部門與私人部門、公共管理與企業(yè)管理、公司部門人力資源兩個(gè)群體之間的差異，公用部門與私人部門的人力資源管理也存在著一些明顯的不同。需要進(jìn)一步指出的是，公共部門與私人部門在人力資源管理上的差距更多的集中在價(jià)值層面，從管理的技術(shù)和方法上看，兩者在許多方面都是相同或相似的。23. 公共管理背景下人力資源管理面臨著什么挑戰(zhàn)?價(jià)值沖突、制度匹配和管理制度的可行性。24. 什么是公共部門人力資源規(guī)劃？如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃？公共部門人力資源規(guī)劃是指公用部門評(píng)估現(xiàn)有人力資源供給、預(yù)測人力資源需求進(jìn)而既定有關(guān)計(jì)劃和措施以保障人力資源供求在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量上達(dá)到平衡、匹配、合格要求的過程。分為以下幾步:收集有關(guān)信息；人力資源需求預(yù)測；人力資源供給預(yù)測；確定人力資源凈需求；制定人力資源規(guī)劃；實(shí)施人力資源規(guī)劃；評(píng)估人力資源規(guī)劃；人力資源規(guī)劃的反饋和修正。25. 什么是工作分析工作分析，又稱職位分析，是收集、分析、確定公共組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、績效標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)知識(shí)資格等因素的過程，其主要成果是職位說明書。26. 什么是職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是指通過科學(xué)的方法和客觀的程序去對職位進(jìn)行價(jià)值比較進(jìn)而建立組織職位價(jià)值序列的過程，他最重要的作用是為組織自身