溝通與人際關系技巧(編輯修改稿)
2025-07-25 00:56 本頁面
【文章內容簡介】 0。 — 行為發(fā)生之後儘快給予回饋。但是如果未能掌握足夠資訊或是情緒不佳時，所謂的時機就是稍候再說。 5. 確定瞭解： — 讓回饋既清楚又精簡。注意，成功的溝通不僅是訊息被傳達，更要被了解。 6. 將負面回饋導向接受者可以控制的行為： — 讓回饋與行為相關，而且導向接受者可以改變的行為。授權技巧 1. 授權是賦予他人職權以完成特定活動。 2. 授權意味著放棄權力？ — 適當?shù)氖跈酂o損權力，又更具效能。 — 如果只是把工作丟給部屬，沒有交待清楚工作該怎麼做、沒有說明部屬的自由裁量空間、預期績效，時間限制，那麼主管就是效棄權力，可能會倒大楣。 — 授權的要點： 》部屬是會犯錯的，但也會從錯誤中學習 》必須適當控制，以確保犯錯的成本不超過學習的代價?！∈跈嗟臋嘧円蛩?1. 組織規(guī)模：大↑ 授權↑2. 責任或決策的重要性：重要↑ 授權↓3. 任務複雜度：複雜↑ 授權↑4. 組織文化：信任程度↑ 授權↑5. 員工素質：素質↑ 授權↑有效的授權1. 明確地指派：決定授權什麼，授權給誰、預期的結果、時間和績效。2. 確定部屬的自由裁量空間3. 允許部屬參與4. 告知大家5. 建立回饋控制衝突管理的技能美國管理學會針對中、高階主管的研究發(fā)現(xiàn), 20%時間是用來處理衝突。針對實務管理者的調查顯示, 衝突管理技能的重要性遠高於決策、領導、和溝通技能。什麼是衝突1. 衝突是指由於知覺到有不相容的差異存在, 而導致某種形式 的干涉或對立。2. 事實上, 是不是真的有差異存在, 並不重要。 重要的是只要知覺到有差異存在, 衝突就會發(fā)生。 3. 範圍從細微的、間接的、高度控制的衝突, 到罷工、暴動、和戰(zhàn)爭等的外顯行為。衝突的三種觀點 1. 傳統(tǒng)的觀點 — 衝突都是不好的, 只要是衝突就應該避免。 2. 人群關係觀點 — 衝突是自然而又不可避免的現(xiàn)象, 可以轉化成正面的力量。 3. 互動的觀點 — 有些衝突是組織運作所必須的, 維持最低程度的衝突, 可以保持組織的活力、自我批判的思考能力、和創(chuàng)造力。良性衝突 vs 惡性衝突良性衝突(functional conflicts)可以促進組織目標的達成。惡性衝突(dysfunctional conflicts)會阻礙組織目標的達成?？梢怨奈枰粋€部門的衝突, 卻可能同時毀了另一個部門。衝突是良性, 還是惡性, 得視所處情境而定。管理者可以刺激衝突, 以得到良性的效果。 但是當衝突會導致分裂時, 應該設法降低衝突。衝突與組織績效處理衝突的風格管理者會因應情境而改變衝突的處理方法, 但是管理者還是有其偏好或是最常採用的衝突解決之道。衝突處理問卷。並不是所有的衝突都需要處理：事緩則圓、有些衝突是無法管理的。誰是衝突者？衝突的來源 1. 溝通上的差異 — 語意1
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