哈佛商業(yè)評論-初為領(lǐng)導(dǎo)(編輯修改稿)
2025-07-25 00:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 年365天都在參加期末考試。”她說道。不過，雜志新版本如期出版發(fā)行，超越了業(yè)務(wù)方案的預(yù)期?！ ?quán)力源自管理者的職位請不要誤解我：盡管各種依存關(guān)系會束縛新經(jīng)理的手腳，但是他們確實握有一定權(quán)力。問題是，他們中的大多數(shù)人錯誤地認(rèn)為，他們的權(quán)力基于自己的正式職權(quán)，而這一職權(quán)來自他們自己目前在企業(yè)等級制度中的高級職位，至少，相對一般員工來說如此。這種假設(shè)導(dǎo)致許多新經(jīng)理采用事事插手的專制方法，其原因并非他們渴望對他人施展自己的新權(quán)力，而是他們認(rèn)為這是創(chuàng)造成績最有效的途徑?！ ∪欢?，新經(jīng)理很快會發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他們給直接下屬布置任務(wù)時，未必每次都能叫得動這些人。事實上，下屬越能干，就越不喜歡只是簡單地聽從上級指令。（有些新經(jīng)理在追問之下承認(rèn)，他們自己也并不是每次都聽自己老板的話） 有了幾次痛苦的經(jīng)歷后，新經(jīng)理終于認(rèn)識到讓他們深感不安的事實——用一位新經(jīng)理的話說，他們的權(quán)力絕對不是來自正式職權(quán)。只有當(dāng)管理者在下屬、同級管理人員和上司中間建立起自己的可信度時，才能樹立起自己的權(quán)威。“我花了三個月的時間才明白，我對手下許多人其實都沒有影響力，”我跟蹤調(diào)查的一位經(jīng)理回憶說，“我好像是在說給自己聽。” 許多新經(jīng)理感到意外的是，贏得人們的尊重和信任會如此困難。他們的專業(yè)技能和業(yè)績幫不上忙，這讓他們感到震驚，甚至羞辱。我的研究表明，許多人也不知道哪些品質(zhì)可以幫助他們建立可信度。 他們需要展示自己的品質(zhì)——做正確之事的意愿。這對下屬來說尤其重要，因為他們往往會分析新上司的每句話和每個非言語的動作，從中尋找上司動機(jī)的種種跡象。這種關(guān)注會讓新經(jīng)理們心力交瘁。“我知道我是個好人，而且我認(rèn)為人們會馬上接納我，”一位新經(jīng)理說，“但是，大家十分謹(jǐn)慎，你必須下功夫去贏得他們的信任?！薄 ∷麄冃枰故咀约旱哪芰Α廊绾巫稣_的事。這可能是一個問題，因為新經(jīng)理最初都感到有必要證明自己的技術(shù)知識和才干，這些是他們作為明星員工取得成功的基礎(chǔ)。然而，雖然技術(shù)能力的證明對贏得下屬尊重相當(dāng)重要，但它并非直接下屬最終期待的主要能力。 當(dāng)彼得?伊森伯格(Peter Isenbers)接手某全球投資銀行一個交易室的管理工作時，他負(fù)責(zé)管理一群經(jīng)驗豐富的資深交易員。為了建立自己的可信度，他采取了一種事必躬親的方法，建議交易員關(guān)閉某些特定的頭寸或嘗試不同的交易策略。交易員十分不服，要求知道每項指示背后的理由。情況變得讓人感到不舒服。在答復(fù)新老板的意見時，交易員的言語既尖銳又簡短。某天，伊森伯格意識到自己對外國市場缺乏了解，于是向某個資深員工請教一個簡單的定價問題。這位交易員放下手里的工作，花了幾分鐘時間解釋給他聽，并且還主動提出下班后跟他做進(jìn)一步的討論。“當(dāng)我停止喋喋不休，開始傾聽時，交易室的人就開始把工作上的知識教給我，而且重要的是，他們對我命令的質(zhì)疑也少多了?！币辽裾f?！ ∵@位新經(jīng)理因為急于展示自己的技術(shù)能力，一度損害了自己作為管理者兼領(lǐng)導(dǎo)者的可信度。他急于參與解決問題，反而讓員工對他的管理能力產(chǎn)生了疑問。在交易員的眼中，他管理得過細(xì)，正在變成一個不值得他們尊重的“控制狂”?！ ∽詈笠稽c，新經(jīng)理需要展示自己的影響力——計劃并執(zhí)行正確之事的能力。我研究過的一位新經(jīng)理的直接下屬說：“沒有什么比為一個沒有影響力的老板工作更糟的了。”在企業(yè)內(nèi)獲得并發(fā)揮影響力尤其困難，因為，正如我已經(jīng)指出的，新經(jīng)理只是企業(yè)內(nèi)的“小老板”?！爱?dāng)我得知最終獲得提拔后，感覺一下子站在了世界之巔，”一位新經(jīng)理說，“我覺得在梯子上攀爬了多年之后，終于要到達(dá)它的頂端。但是，隨后我突然覺得自己又回到了底端，只是這次我根本不知道我在哪一級階梯，我又要爬向哪里?！薄 ≡谏先蔚牡谝荒?，許多新經(jīng)理都沒有意識到他們承擔(dān)著打造團(tuán)隊的職責(zé)。我們又一次看到一位新經(jīng)理落入這樣一個陷阱：過度依賴正式職權(quán)，將其視為自己影響力的源泉。事實上，他需要在信任的基礎(chǔ)上，在整個團(tuán)隊和企業(yè)內(nèi)建立一張強(qiáng)大的互相依存的關(guān)系網(wǎng)，以此逐步確立自己的影響力?！ 」芾碚弑仨毧刂谱约旱闹苯酉聦俅蠖鄶?shù)新經(jīng)理都渴望下屬能夠服從自己，其中部分原因是他們對扮演不熟悉的角色缺乏安全感。他們害怕，如果不能盡早讓直接下屬服從自己，下屬就不會把他們當(dāng)回事。為了獲得這種控制權(quán)，他們常常過度依賴自己的正式職權(quán)——正如我們已經(jīng)看到的那樣，這種方法的效果值得懷疑?！ 〉牵词顾麄兡軌颢@得一定的控制權(quán)，不論是通過正式職權(quán)還是經(jīng)過一段時間贏得權(quán)威，他們?nèi)〉玫膭倮皇且环N假象而已。服從不等于承諾。如果沒有做出承諾，員工們就不會主動。如果下屬不主動，管理者就無法進(jìn)行有效授權(quán)。今天動蕩不安的商業(yè)環(huán)境要求企業(yè)不斷變革和改進(jìn)，但是直接下屬并不會為此冒一定的風(fēng)險?！ ☆I(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)立青少年雜志拉美版的威諾納?芬奇知道，她所面臨的商業(yè)挑戰(zhàn)，需要團(tuán)隊的全力支持才能應(yīng)對。事實上，她的個人風(fēng)格也是她贏得該任務(wù)的部分原因，她的上司希望這種個人風(fēng)格能夠彌補(bǔ)她在拉美市場和損益管理方面的經(jīng)驗不足。除了以思路清晰出名之外，她對人也十分熱情友善。在領(lǐng)導(dǎo)該項目期間，她成功地運(yùn)用這些天生的能力，形成了自己的領(lǐng)導(dǎo)理念和風(fēng)格?！ ∷龥]有依賴正式職權(quán)讓團(tuán)隊服從自己的指揮，而是通過建立一種問詢文化，發(fā)揮自己的影響力。結(jié)果形成了這樣一
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