【文章內(nèi)容簡介】 就會隨著時間而居高不下。發(fā)掘激勵的內(nèi)在源頭 另一種更加持久的激勵方法是發(fā)掘員工的參與感。使用這種方法時，領(lǐng)導者會設法豐富員工的工作內(nèi)容并賦予廣泛的工作職責，以此來提高他們的整體工作滿足感，進而達到激勵的目的。這種內(nèi)在激勵方式依賴的是與工作內(nèi)容 有關(guān)的“內(nèi)部”因素（工作性質(zhì)本身），而且來自員工內(nèi)部。內(nèi)部激勵因素包括： 工作成果 公司內(nèi)外相關(guān)人員對自己工作質(zhì)量的直接反饋 工作本身 對自己工作的責任感 發(fā)展或?qū)W習的機會有些專家認為，有力的外部獎勵機制的存在會削弱個人對內(nèi)部動因的反應能力。另一些則堅持認為這兩種激勵方法是相互補充的，領(lǐng)導者應該盡可能地同時采用這兩種方法。但是有一點是確定的：每個人都有他們各自的驅(qū)動力、需求和愿望。因此，激勵因素是因人而異的。找出個人層面的激勵因素至關(guān)重要?；ㄐr間找出每一位干系人的激勵因素，并據(jù)此制定最能滿足他們需求的計劃，將有助于確保他們長期處于積極進取的狀態(tài)。慶祝成功 慶祝成果，無論大小，對激勵員工都非常重要。優(yōu)秀的領(lǐng)導者不僅會贊賞個別員工的努力，還會對整個團隊、部門和組織勝利完成的目標表示肯定。向上級管理層、同事甚至外部干系人通報每一個成果或完成的項目。表揚每一個負責實現(xiàn)該成果的人，并盡量為每個人提供最具激勵效果的“獎勵”。進行慶祝是必不可少的，因為這是對員工努力工作的肯定，可以提高大家的士氣并有助于保持達成愿景需要的干勁。另請參見：創(chuàng)造前進動力的步驟。激勵問題員工 理想情況下，您組織中的每一個人都會被您的愿景激勵而且愿意向最終目標努力。然而，現(xiàn)實中您可能會發(fā)現(xiàn)一些不愿服從您領(lǐng)導的員工。您可能很想不去理睬這類人，但您又必須得面對他們。如果放任他們的行為，他們可能會降低團隊的工作效率并削弱士氣，從而破壞您的努力。在嘗試激勵難以管理的員工時，缺乏經(jīng)驗的領(lǐng)導者通常會犯一個錯誤，就是忘記每個人都有不同的驅(qū)動力、價值觀和偏好。他們認為只要以某種方式提出自己的觀點并且使用“正確”的語言，就能使問題員工領(lǐng)會。但是很不幸，這樣的努力注定會失敗。那么，您該如何鼓舞問題員工呢？要成功激勵問題員工，您必須了解他們內(nèi)在的動力。每個人都有可被激發(fā)的能量，不管是跑馬拉松、發(fā)起圖書俱樂部或只是節(jié)食，只不過它可能沒有在工作中得到有效引導。作為領(lǐng)導者，您的角色并不是設法激勵問題員工，而是去幫助他們實現(xiàn)自我 激勵。與其試圖將解決辦法強加給您的員工，不如和他們一起找出達成預期目標的障礙所在。激勵問題員工的三步法 以下三步法能幫助您深入了解員工的內(nèi)在動力并且讓他轉(zhuǎn)變：1. 對該員工及其問題進行全面考慮時設法更好地了解問題。試著從對員工有利的角度來看待問題。找出任何可能影響其行為的背景情況或關(guān)系。分別考慮下列因素：o 缺乏動力的員工。通過與該員工和其他同事的非正式交談，找到她的驅(qū)動力和熱情，以及在工作中可能遇到的阻礙。問自己如果這些障礙被消除會有什么結(jié)果。o 您自己。問問自己是否對問題的產(chǎn)生也負有一定責任。然后詢問當事人及其同事對您的看法。您可能會發(fā)現(xiàn)自己就是降低該員工積極性的主要因素。如果不知道這一點，您也許會做出一些讓她覺得自己不被在乎的行為，而使她氣餒。更糟糕的是，您可能會陷入猜疑、事必躬親和績效不佳的惡性循環(huán)中，這樣就勢必會造成該員工的失敗。o 背景情況。問問自己當前環(huán)境中是否有什么因素，會使員工或您自己表現(xiàn)出最糟糕的一面。您組織中是否有事情（例如重組或裁員）正在發(fā)生或剛剛發(fā)生過，可能會導致壓力增加？2. 考慮多種結(jié)果。從尋求單一、既定的員工問題“解決方案”的思維定式（例如，他必須在一段時間內(nèi)改善糟糕的績效，否則就解雇他），積極地轉(zhuǎn)向考慮各種可能性（例如，他應該轉(zhuǎn)去別的部門/職能或者他需要更好的輔導）。只要能大膽地改變現(xiàn)有的解決方案定義，就會產(chǎn)生多種意想不到的替代方案。 3. 開會討論問題并找出解決方案。這項流程在與問題員工面對面交流時可以達到最佳效果，理想的地點是在會議室這樣的中立場所。面談時，您應該：o 肯定該員工對組織的價值，讓談話順利地開始。o 從您的角度說明問題所在，并指出這種情況不能再繼續(xù)下去。o 提出探測性的問題來證實您對此情況所做的假設。該員工清楚自己的角色及工作期望嗎？這些問題可能會暴露出你們的分歧，但同時也會揭示出你們的共識。o 與該員工一起討論并幫助“解決”問題。請該員工提出解決問題的策略建議。利用您已經(jīng)了解的能激勵他的因素信息來引導這個過程。你們共同決定的解決方案應該與此人的驅(qū)動力相對應。雖然要轉(zhuǎn)變問題員工的表現(xiàn)既耗時又費力，但是這種投入是非常值得的。使用這種方法的回報效果遠不只在于目前的情形和當事員工；它還能夠提高士氣，有助于激勵其他員工。除此之外，您的努力也會傳遞出一個強烈的信息，即您愿意直面困難，而不是簡單地解雇員工了事。另請參見在線文章：“How to Motivate Your Problem People”。創(chuàng)造激勵人的工作環(huán)境 當領(lǐng)導者提出新未來的愿景時，他們知道需要進行的變革必定會同時帶來挑戰(zhàn)。他們認識到，進行變革時一定程度的壓力是有益和必需的。但是，他們也知道如果人們感到焦慮或壓力過大，就無法或者不愿去學習新的做法。要激勵員工，但又不讓他們感到束縛，領(lǐng)導者需要營造一種包容性環(huán)境，即一個“安全”的組織空間，使員工可以一起開誠布公地解決與實現(xiàn)愿景所需的變革有關(guān)的沖突、情緒和壓力。在實施愿景的早期階段，領(lǐng)導者可以營造一種包容性環(huán)境，讓團隊能夠坦率地談論初期挑戰(zhàn)、界定和討論問題以及澄清假設。隨著時間的推移，討論的問題范圍可能會擴大。處理沖突 當某種程度的沖突將要發(fā)展成為慣性的時候，作為領(lǐng)導者您有責任判斷它是破壞性的 還是建設性的。破壞性的沖突會損害工作關(guān)系中至關(guān)重要的信任。它包括： 當面或者通過謠言進行個人攻擊 找替罪羊 對不相關(guān)的問題或無法掌控的外部力量盲目抱怨處理破壞性的沖突需要承認問題、進行勸說并重申愿景，也可以運用自己領(lǐng)導者的權(quán)力來解決沖突。而另一方面，建設性的沖突會涉及最重要的任務或首要問題的各個方面，因此必須融入您的愿景中。問一些能引出事件的敏銳問題，然后堅持讓員工公開討論并找出解決方案。緩解憂慮 在一個變革環(huán)境中，領(lǐng)導者有責任幫助團隊成員排憂解難；這需要確保團隊成員一直處于積極進取的狀態(tài)，并且能控制自己的工作量。有效的領(lǐng)導者都精通于安排工作順序和調(diào)節(jié)工作步調(diào)。他們知道怎樣明確任務的優(yōu)先次序和安排任務以減少混亂和無序狀態(tài)。成功的領(lǐng)導者并不是努力消除團隊所有的壓力源，而是幫助團隊成員管理它們。您可以通過以下方式來營造極具激勵效應的包容性環(huán)境： 給予組織中的每個人一視同仁的尊重 認真考慮每個人的意見 總是保持公正、親切和禮貌的態(tài)度 誠實，在犯錯或想不出答案時坦白承認 決不要羞辱他人 保護您的部門或團隊。為團隊成員制定一道界線，保護他們免受干擾，幫助團隊獲取所需的資源，勇于為團隊成員挺身而出 絕不容忍找替罪羊或胡亂指責的行為 利用各種合理的機會促進他人的職業(yè)發(fā)展建立包容性的環(huán)境有很多益處。具體包括： 增強所有干系人之間的信任 能團結(jié)人員來一起處理問題 培養(yǎng)一種積極的態(tài)度 支持互相尊重和為他人考慮的原則 保護成員 幫助領(lǐng)導者解決實現(xiàn)目標過程中不可避免的沖突在包容性環(huán)境中，您的團隊成員應該能放心地與人分享為了實現(xiàn)愿景而產(chǎn)生的恐懼、挫折和痛苦。接下來，您最大的挑戰(zhàn)之一就是要理解和換位思考團隊成員的經(jīng)歷，同時對實現(xiàn)愿景所必需的緊張情緒也不放松。另請參見營造鼓舞士氣的工作環(huán)境的技巧和建立可信度和營造包容性環(huán)境檢查表。讓領(lǐng)導方式適應個人需求的步驟 1. 確定與當前任務相關(guān)的個人發(fā)展水平。和員工一起明確他們與各自所擔任務相關(guān)的發(fā)展水平。評估員工的發(fā)展水平時，需考慮兩個因素：o 能力：此人所具備的與任務相關(guān)的知識以及任何可應用于該任務的可轉(zhuǎn)移技能。o 責任心：此人執(zhí)行任務的積極性和信心。2. 在評估完員工的發(fā)展水平后，選擇一種最符合其需求的領(lǐng)導方式。一般來說，與員工共事時您可采取四種不同的領(lǐng)導方式。即說教、輔導、支持和授權(quán)。3. 對正在學習新技能的員工進行說教。處于這一階段的員工需要您給予具體的指示和不間斷的反饋。作為領(lǐng)導者，您的職責包括：o 明確、詳細地指定任務o 引導員工完成任務o 進行檢查和監(jiān)督，確保員工進展順利4. 為正在學習技能但已有一定經(jīng)驗的員工提供輔導。這類員工可能仍需要一定程度的指導，當然也要允許他們犯一些錯誤，并給予鼓勵，使之不斷進步。作為領(lǐng)導者，您的職責包括：o 解釋任務o 在必要時闡明問題o 員工出現(xiàn)偏差時提供正確的引導5. 對于那些能力較強但缺乏自信的員工，提供支持和鼓勵。給予積極的支持，幫助這些員工認識到自己的發(fā)展能力。作為領(lǐng)導者，您的職責包括：o 在必要時協(xié)助員工取得進展o 協(xié)助解決問題o 肯定他們出色的工作，樹立其信心6. 對于積極性很高且經(jīng)驗豐富的員工，您可以把任務授權(quán)給他們。不要只把您覺得棘手的工作授權(quán)給他們。確定誰的專長或個人經(jīng)驗適合于有“彈性”的任務，然后為之提供獲取成功所需的空間和支持。作為領(lǐng)導者，您的職責包括：o 肯定此人的出色工作o 激勵其全力以赴o 授權(quán)其承擔新任務和職責明確闡述愿景的步驟 1. 在組織內(nèi)進行調(diào)查研究，或者與客戶或其他干系人交談，以了解某個問題或新目標的相對重要性。2. 與組織內(nèi)其他職能部門的同事合作，獲取有價值的信息、意見和早期支持。3. 確保所有關(guān)鍵的方面都得到了反映。不傾聽重要團隊的意見可能會埋下禍根：在關(guān)鍵時刻您的干系人可能不愿支持您。更重要的是，如果缺少重要團隊的建議，可能就意味著您的愿景無法代表所有相關(guān)的組織需要。4. 利用您的調(diào)查結(jié)果來確定一個切實可行且目標集中的愿景。一個有效的愿景一定是可以實現(xiàn)的。即使目標非常遠大，您和您的干系人也必須能夠想象得到描述的結(jié)果確實可以實現(xiàn)。而且愿景的目標一定要非常明確集中，這樣才能確保所有干系人對結(jié)果抱有一致的設想。5. 請主要干系人或可信賴的建議者進行現(xiàn)實性檢驗，幫助您明確愿景。6. 向所有相關(guān)人員明確愿景將給他們帶來的利益。不僅要明確愿景將給部門和公司帶來的利益，還要明確它對于員工、干系人和客戶的利益。如果大家都清楚“自己將從中獲得什么”，那么他們就會更加擁護這個愿景并在需要時提供幫助。7. 用簡短的幾句話來表達愿景的要義，以便于向他人解釋。愿景宣言將會是您最重要的激勵工具。它必須清晰而明確，但又不能過于詳細而失去激勵的作用。創(chuàng)造前進動力的步驟 1. 溝通以掌握進程。o 經(jīng)常與核心團隊召開簡短會議。您可以設定 15 分鐘的時限，也可以站著開會以保證會議簡短。o 要求成員提供簡短的每周狀況報告，并做出回應。o 傾聽團隊遇到的困難以及士氣下滑的跡象。表現(xiàn)出積極和支持的態(tài)度。2. 宣傳進展情況。o 發(fā)送備忘錄或電子郵件給主要干系人，讓他們知道您正在取得進展。o 經(jīng)常向上級管理層匯報以確保他們不斷地提供支持。o 向您的團隊和/或組織公布早期的收獲和成功。公開表彰那些值得稱贊的成就。3. 沖