【文章內容簡介】 激勵，調動職工的積極性 （二）雙因素理論評述 雙因素理論在需要層次理論的基礎上提出了一些新的觀點： （ 1）人的需要是多種多樣的， 但并不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足對人們的積極性才能達到極大的調動。 (２ )激勵因素以工作為核心。 （ 3）雙因素理論在管理上的應用 （ 1）要區(qū)別對待不同人的激勵因素和保健因素。對某些人來說，赫茨伯格列入保健因素的項目條款可能正是他們的激勵因素。 （ 2） 有效的管理 ， 應在保健因素的基礎上 ， 多采用工作豐富化的激勵因素 ， 給員工更多的主人翁感 ，多安排有挑戰(zhàn)性的工作 ， 擴大工作范圍 ， 增強成就需要 ， 讓工作本身成為一種強有力的激勵因素 。 雙因素理論在管理上的應用 ? （ 3）注意保健因素， 創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境和條件，消除員工的不滿情緒和態(tài)度。 ? （ 4）利用雙因素理論収放獎金， 就必須把獎金的収放與企業(yè)的經營好壞，以及部門、個人的工作業(yè)績掛起鉤來，若獎罰不明，獎金就由激勵因素變成保健因素，企業(yè)雖然相安無事，但獎金再多也起不到激勵作用。 三、愛爾德弗的 ERG理論 美國那魯大學的克萊頓 愛爾德弗重組了馬斯洛的需要層次理論，使其與實證研究更加一致。經他修改的需要層次成為 ERG理論（ ERG –theory） . 愛爾德弗認為有三種核心需要： 生存（ existence） 、相互關系（ relatedness）和成長（ growth） ，所以稱之為 ERG理論。 （一）ERG理論的基本內容 生存的需要 關系的需要 成長的需要 （ 1）生存的需要。 是最基本的需要，它指的是生理需要、物質需要、對工作環(huán)境和條件的基本要求等。 （ 2）關系的需要。 指在工作環(huán)境中，對人與人之間相互關系和諧交往的需要。 （ 3）成長的需要。 是指一種要求得到提高和發(fā)展的內在欲望，它指人不僅要求充分發(fā)揮個人潛能、有所作為和成就，而且還有開發(fā)新能力的需要。 ERG理論的基本內容 (二 )ERG理論的特點 ⒈ “需要滿足” ⒉ “愿望加強” ⒊ “需要受挫” （三） ERG理論評述 （ 1） 需要層次論是基于 “ 滿足一前進 ” 的邏輯； ERG理論不僅是 ‘ 滿足一前進 ” ， 還包含有 “ 受挫一倒退 ” ，表示在較高層次需要沒有相應滿足或受到挫折情況下 ，需要的重點也會轉向較低層次 。 （ 2） ERG理論不認為在激發(fā)高層次需要之前一定要先滿足低層次的需要 。 一個人的背景或相應的環(huán)境有時會使相互關系的需要比尚未滿足的生存需要處于更優(yōu)先的地位 。 （ 3） ERG理論不認為“剝奪”是激發(fā)需要的唯一手段。 （ 四 ） ERG理論在管理中的應用 作為一個領導者 ， 應該了解員工的真實需要 。 需要分為 3類 ， 個人有不同的需要 。 這種不同的需要會導致他們工作中不同的行為表現 、 最終也決定了他們不同的工作績效 ，管理人員要想控制下屬的工作行為和工作表現 ， 首先要了解他們的真實需要 ， 同時 ， 要通過控制工作績效 ， 使之成為滿足下屬需要的東西 。 麥克萊蘭德的 成就需要理論 成就需要 （ need for achievement） 權力需要（ need for power） 合群需要（ need for affiliation） 是指人渴望卓有成效地完成任務或達到目標。 影響和控制其他人的欲望。 建立友好親密的人際關系， 喜歡合作性的渴望相互理解。 （二）成就需要理論評價 (1)具有高成就需要的人更喜歡具有個人責仸 、 能夠獲得工作反饋和適度的冒險性環(huán)境 。 (2)高成就需要的人不一定就是一個優(yōu)秀的領導者或管理者 ， 高成就需要的人所感興趣的是他們個人如何做好 ， 而不是如何影響其他人做好 。 成就需要理論評價 ? (3)合群和權力需要與領導者或管理者的成功有密切關系。最優(yōu)秀的領導者或管理者一般都有高權力需要和低合群需要。 ? (4)激収下屬的成績需要是極為有效的激勵手段。 麥克利蘭認為，具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要作用。一個公司或國家擁有這種人越多，他的収展越快，越興旺収達。成就的需要是一個組織的重要動力。因此，善于収現和利用具有高成就需要的人才，是管理人員的主要職責。 (二 )過程型激勵理論 期望理論 公平理論 目標設置理論 一、期望理論（ VIE） （一）期望理論的基本內容 期望理論的基本點是人們只有在預期其行動有助于達到某種目標的情況下，才會被充分激勵起來，從而采取行動以達到這一預期目標 。 用一個公式表示即為： 激収力量 =效價 期望概率 期望理論的基本 所謂效價， 是指某種激勵因素 (或目標 )如果實現對其本人價值大小的評價。 所謂“期望概率” ，是指個人對實現目標可能性大小 (概率 )的判斷。 ? （二）期望理論評價 30年來，弗隆的期望理論在學術領域里已經成了解釋工作激勵過程廣泛流傳的理論，在許多學者的研究中不斷得到収展和完善，幵且更富有應用價值。 （三）期望理論在領導中的應用 （ 1）人都有一種希望做出成績，滿足某種需要的心理。 （ 2）期望是激勵中的一個重要因素，但期望并不等于現實結果。 二、公平理論 （一）公平理論的基本內容 公平理論描述了一種工作環(huán)境里常見的現象：職工對自己是否受到公平合理的對待十分敏感。個人在組織中更加注意的不是他所得報酬的絕對值，而是與別人相比較的相對值。 （二）公平理論評價 應當挃出的是，“所得”和“付出”全憑個體的主觀感覺，只有當個體主觀上感到“不公平”時，才會產生一種力圖恢復“公平”的愿望。一般來說，“不公平”感覺對大多數人是一種令人不安甚至厭惡的刺激，此時個體會產生一種盡快消除緊張狀態(tài)的內在驅動力，這就成了一種激勵，其強度與個體所感受到的不公平程度成正比。 （三）公平理論在管理中的應用 要求公平是仸何社會普遍存在的一種社會心理現象，管理者在工作仸務的分配、工作績效的考核、工資獎金的評定以及待人處世中能否做到堅持公正合理，既是衡量管理水平高低的一個重要標志，又是能否保持企業(yè)安定、人際關系良好、員工的積極性能否充分収揮的重要因素。 三、目標設置理論 (一 )目 標設 置理 論 的基本內容 ⑴目標的難度 ⑵目標的具體性 ⑶員工對目標的接受度 ⑷員工對目標的承諾 （二）目標設置理論的要點 ⑴ 有目標比沒有目標好 ⑵具體分階段和操作的目標比空泛和號召性目標好。 ⑶有一定難度的目標比隨手可得的目標好。 ⑷能被人接受比不能被人接受的目標好。 （三）目標設置理論 在管理中的應用 ⑴ 領導者要善于給員工設定目標。 ⑵目標要有具體數字挃標，要落實到具體人。 ⑶給員工及時的工作績效考核和反饋。 ⑷建立個人目標和組織目標的關系。 （三） “強化”理論 一、 “ 強化 ” 理論的基本內容 所謂強化是挃對某種行為給予肯定、獎勵，或否定、處罰，使該行為鞏固、保持或減弱、消退的心理過程，即通過外力來干預某種刺激與行為的聯系。 強化理論是從人的行為與客觀環(huán)境的相互關系中去尋找改造人的方法， 它強調通過控制刺激人的外部環(huán)境中的人的行為的外在目標和行為結果的獎懲來影響和改變人的行為 。 石頭的價值 曾經有一個孤獨的孩子，常常悲觀地問年長的智者：“像我這樣沒有人看得起的孩子，活著究竟有什么意思呢 ?生命的價值又在哪里呢 ?” 有一天，智者特男孩叫到跟前，遞給他一塊色彩斑斕的石頭，并對他說：“明早，你拿這塊石頭到市場去賣；但不是真實，記住，不論別人出多少錢，絕對不能賣 !” 男孩滿腹狐疑，心想：這塊石頭雖然還不錯，但怎么會有人肯花錢買呢 ? 第二天，男孩蹲在市場角落叫賣，意外地有好多人要向他買這塊石頭，而且價錢越出越高。回到院內，男孩興奮地向智者報告：“想不到一塊石頭值那么多錢呢 !” 智者笑笑：“明天你拿它到黃金市場去，記住，不論人家出多少錢都不能賣” 在黃金市場中，有人出比昨天高十倍的價錢要買那塊石頭，令男孩大為驚訝，但他謹記智者的話，怎么都不賣。 石頭的價值 第三天，智者叫男孩拿石頭到寶石市場上去展示。結果，石頭的身價較昨天又漲了十倍，更由于男孩怎么都不肯賣，于是被市場傳播成“稀世珍寶”。 男孩興沖沖地將這一切告訴智者，智者徐徐說道：“人的生命價值就像這塊石頭一樣，在不同環(huán)境下就會有不同的意義，你明白嗎？” 男孩不解地、迷惑地搖搖頭。 “一塊不起眼的石頭，由于你的珍惜而提升了它的價值，被說成是稀世珍寶，你不 也像這塊石頭一樣嗎 ?只要自己著重自己，熱愛自己，生命就有了意義，有了價值?！笆^”可以因被人珍惜而提升價值，那么，人也可以被很好地任用而提升價值。 作為管理者，應該通過強調員工積極的東西 ——重視、欣賞和表揚員工做得好的事情強化員工“把事情做好”的意識，這有助于讓他們以一種更加積極的態(tài)度對待工作。 二、強化類型 1．正強化 .用某種有吸引力的結果或獎酬，包括物質獎勵和精神獎勵如認可、贊賞、獎金、提升，表示對結果的肯定，使其得到重視和加強。 2．負強化 .就是只批評、懲罰、制裁等。負強化可以使人們消除和減弱不良行為。對遲到、早退行為的批評可以減少和克服這種行為。但在利用負強化時，一定要與正強化結合起來。只有恰當地運用好這兩種手段，才能收到好的激勵效果。 強化類型 ? 3．自然消退 :即取消正強化，對某種行為不理睬，對該行為的輕視和某種程度的否定。研究表明，一種行為如果長時