【文章內(nèi)容簡介】 工可能更喜歡拿到現(xiàn)金，而年長員工則希望養(yǎng)老金部分有更大的增加。公司在設(shè)計薪酬體系時應(yīng)多一點創(chuàng)造性。 男女平等的工作場所 在美國和其他許多西方國家，當二戰(zhàn)結(jié)束后，女性以前所未有的數(shù)量涌入了勞動大軍。而當前，潮流卻在逆轉(zhuǎn)，形勢堪憂。例如，在美國，女性的辭職率是男性的兩倍。很多女性放棄了在公司任職的機會而選擇了自己創(chuàng)業(yè)的道路。為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？因為許多女性： 認為企業(yè)中確實存在阻礙女性提升的“玻璃屋頂”（即能夠看到前途，卻永遠也越不過去。） 希望或需要提供更多的靈活性 覺得替別人干不如替自己干 為成功的商業(yè)概念所激勵（例如想出一個絕妙的點子、找到一個特殊的細分市場）由此產(chǎn)生的女性人才流失對企業(yè)造成了沉重的打擊： 知識資本喪失 員工士氣受挫 增加了尋找接替者的成本 產(chǎn)生了新的競爭（因為許多女性離職后自己開創(chuàng)的公司都與原先的工作經(jīng)驗直接相關(guān)）您的公司將如何應(yīng)對這一問題？請嘗試以下五種策略：1. 分析當前形勢。確定有多少女性在您的公司里占據(jù)高管職位，以及還有多少尚在培養(yǎng)之中。與她們交談后，了解她們看重什么，然后找出滿足她們需求的辦法。 2. 探討和研究男女平等問題。非正式的商業(yè)網(wǎng)絡(luò)、導(dǎo)師指導(dǎo)機會、業(yè)余時間與客戶的社交活動等，都可以幫助公司出類拔萃的女性管理者保持事業(yè)蒸蒸日上的勢頭。促進性別意識的專題討論會也可以探究男性女性所擔心的問題，并使他們在討論性別問題的時候有共同的語言。 3. 清楚阻礙女性成功的“無形”障礙。仔細審視公司的整體環(huán)境。阻礙女性成功的障礙可能不明顯，但確實存在。找出那些有很大潛力的女性，讓她們在獲得提升方面享有平等的機會：重要的一線職位、增長技能的機會、特殊項目的委派、委員會的領(lǐng)導(dǎo)工作以及眾人矚目的職務(wù)。 4. 在全公司上下創(chuàng)造一種支持氛圍。例如，要求管理人員必須達到公司設(shè)立的男女平等的目標；委派一名調(diào)查專員負責處理歧視事件；由最高管理層傳達出一種訊息，即表示公司愿意接納各種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并吸引和提拔最優(yōu)秀的人才（不論男性還是女性）。 5. 使大家認識到女性的管理方式有益于公司。以往的更多管理書籍建議女性像男性那樣行事。當前，已有大量的研究駁斥了這種觀點。具體來說，很多女性創(chuàng)業(yè)者擁有靈活多變、善解人意和開放的管理風(fēng)格，而這些都會使她們的公司具備重要的競爭優(yōu)勢。 處理工作場所性別問題的方法有很多種。但不論您選擇怎么做，進行溝通、采取創(chuàng)造性和積極主動的做法總是會有所幫助的。種族、民族、性取向及其他差異 不幸的是，人類因為彼此差異而不能公平對待對方的現(xiàn)象由來已久，不管這些差異是種族、民族、性取向上的差異，還是體質(zhì)上或其他類型的差異。在很多國家的歷史上，一部分人由于不能融入其他人所認為的“主流”文化而在工作場所遭受歧視的現(xiàn)象的確存在，這些歧視有時表現(xiàn)得比較隱蔽，有時則大張旗鼓。大多數(shù)對基本人權(quán)有所關(guān)心的人都能夠看到這種歧視會對整個社會造成怎樣的損害。而對企業(yè)來說，這種不公平的待遇也會給它們自身帶來沉重的代價，其原因包括： 差異是有價值的。員工隊伍的多元化程度越高，他們在技能、觀點、知識和經(jīng)驗上的組合就越豐富。 商業(yè)的全球化。當前，世界經(jīng)濟比以往更加緊密地聯(lián)系在一起，很多公司都在國際范圍開展業(yè)務(wù)，在全球各地招聘員工。在這個全球性舞臺上，對文化、社會和其他諸方面的差異持認可和贊賞態(tài)度的公司將運營得更好、更有成效。 人力資源的寶貴。在人力資源日趨萎縮的時期和地區(qū)，企業(yè)承受不起因多元化問題而損失掉人才的代價。每個有才能的員工都很重要，想方設(shè)法留住他們對于公司來說有很大益處。那么，公司如何才能從員工隊伍的多元化中受益，并保持這種多元化的形式呢？請記住以下幾點： 公平問題。很多人認為所謂公平對待就是以相同的方式去對待所有的人。事實上并非如此。有時，通過對員工實行區(qū)別對待，您實際上是在更公平地對待他們，同時也為公司帶來了更多的益處。例如，如果一名有價值的員工存在身體上的缺陷，您通過為他提供輔助性的技術(shù)設(shè)備，例如語音激活軟件，可能會極大地提高他的工作成效。（您并不需要為其他員工也提供這種技術(shù)設(shè)備。）結(jié)果，員工和公司雙雙受益。 對多元化的認可。關(guān)鍵在于聆聽和理解員工隊伍中不同部分的人各自所關(guān)心的問題。不論工作場所中存在何種差異，以下策略都會有所幫助：o 就員工所關(guān)心的問題展開對話，讓每個人都來探尋解決辦法。o 建議由一名負責多元化問題的官員或倡導(dǎo)者來確認并處理此類問題。o 舉辦針對多元化問題的培訓(xùn)和研討會。o 認識并重視直接下屬憑借他們不同的背景和經(jīng)歷能夠做出的貢獻。例如，如果公司與某國有業(yè)務(wù)往來，那么在該國長大的員工對于在該國怎樣做生意可能會有獨到的見解。o 尋找各種方式，讓別人知道您對多元化的欣賞態(tài)度。例如，如果您領(lǐng)導(dǎo)的是一個多元文化或國際性的部門或團隊，您就可以在辦公場所舉辦一些展現(xiàn)不同文化特色的社交活動，這種活動既有非凡樂趣又有教育意義，還能加強團隊成員間的聯(lián)系。忠告：非主流群體中（不論哪一類型）的大多數(shù)成員，對于意圖撫慰他們的那些虛情假意的動作特別敏感。他們非常關(guān)注公司是真正想“有所作為”還是僅僅“說說而已”。如果您的諾言沒有兌現(xiàn)，他們不會對此視而不見。當然，這并不意味著公司的管理層必須關(guān)注多元化的每一個層面；提拔不合格的非主流員工，其結(jié)果只會讓所有的人都產(chǎn)生隔閡并相互疏遠。但是，如果確實不存在發(fā)展和提升的機會時，虛假和空洞的許諾只會傷害到公司的利益。招聘合適的人：留住員工的第一步 俗話說：“一分預(yù)防，勝過十分治療”。同樣的道理，如果一開始就能招聘到合適的員工，就可以替公司省去為留住優(yōu)秀員工將耗費的大量的資金、精力和時間；更不用說辭退不適用的員工還要付出更多的資金、精力和時間了。更何況，在某些國家辭退這類員工幾乎是不可能的事情。另請參見 Harvard ManageMentor 主題《招聘》。根據(jù)興趣來招聘員工 招聘合適的員工的關(guān)鍵是什么？關(guān)鍵是要選擇那些對所承擔的工作具有強烈和濃厚興趣的人。對工作的強烈興趣可以表現(xiàn)為八種“主要職業(yè)興趣”，而這八種興趣又可歸結(jié)為如下三類：應(yīng)用專長、人際協(xié)作、控制與影響。第一類：應(yīng)用專長技術(shù)的應(yīng)用 定量分析 示例： 工程 計算機編程 生產(chǎn)與系統(tǒng)規(guī)劃 產(chǎn)品與流程設(shè)計 流程分析 生產(chǎn)規(guī)劃 系統(tǒng)分析 機械工藝/制造 研究示例： 市場調(diào)研 預(yù)測 現(xiàn)金流分析 計算機模型搭建 生產(chǎn)調(diào)度 現(xiàn)金流與投資分析 會計理論研究與概念思維 創(chuàng)造性生產(chǎn) 示例： 經(jīng)濟理論研究 商業(yè)模型研究 競爭分析 設(shè)計宏觀戰(zhàn)略 流程設(shè)計 教授商業(yè)理論示例： 新產(chǎn)品設(shè)計 營銷與廣告 發(fā)展創(chuàng)新的方法與解決方案 活動計劃 進行公關(guān)活動 招待 寫作 畫圖第二類：人際協(xié)作咨詢與指導(dǎo) 人員及人際關(guān)系的管理 示例： 輔導(dǎo) 培訓(xùn) 教授 幫助 引導(dǎo)他人傾吐心聲 給予支持 提供反饋和建議示例： 管理他人以實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標 指揮 監(jiān)督 領(lǐng)導(dǎo)并激勵他人 游說 談判 激勵第三類：控制與影響企業(yè)控制 通過語言和觀點施加影響 示例： 控制資源以實現(xiàn)業(yè)務(wù)設(shè)想 為公司、業(yè)務(wù)單位、團隊或分部確立戰(zhàn)略方向 掌握最終決策權(quán) 做交易 對業(yè)務(wù)交易（如貿(mào)易、銷售等）負最終責任示例： 談判 達成交易 進行公關(guān)活動 游說 說服 策劃廣告活動 通過書面或口頭方式溝通思想注意：人們的興趣通常不止一個，因此上述三個類別可能有重疊之處。例如，一名管理者可能即喜歡與人打交道，又喜歡運用特殊的定量分析技能。出于以下幾點原因，按興趣招聘員工遠比按技能、價值觀甚至態(tài)度來招聘更為有效： 一項工作如能滿足員工最強烈的興趣，將會持久地吸引員工，并激勵其完成任務(wù)和實現(xiàn)目標。 員工可能很擅長某項工作（即他具有高超的技能），但如果這個崗位不符合他的主要興趣，他就不會長久地喜歡這項工作。 幫助一個人取得或加強技能要比讓他對工作保持長久的熱情容易得多。當然，在對員工和職位進行合理匹配時，技能具有重要地位。新員工必須具備足夠的相關(guān)背景、經(jīng)驗和能力，以便能夠盡快勝任他的職位。然而，完美的“興趣匹配”要比完美的“技能匹配”更利于提高員工留在公司中的可能性。那么，怎樣才能發(fā)現(xiàn)一個職位候選人的核心興趣呢？請嘗試在面試過程中詢問以下問題： 在其他的工作崗位上，最喜歡做什么？ 喜歡讀什么書？或者，看報紙雜志時，什么樣的文章和廣告最容易吸引你的注意力？ 業(yè)余時間喜歡做什么？ 項目進展到哪一階段最讓你感興趣？然后看他的回答與上述興趣類別中的哪一類最為相關(guān)。您也可以向候選人出示這三個表格，然后詢問該候選人：這八種主要職業(yè)興趣中，哪一種或哪幾種特別吸引他或她。一旦發(fā)現(xiàn)他們的興趣所在，就可以據(jù)此判斷候選人的興趣是否與當前的工作機會相匹配。根據(jù)“微觀文化”來招聘 無論大公司還是小公司，都具有一種“宏觀文化”和幾種甚至多種“微觀文化”。所謂宏觀文化，是指企業(yè)總體上表現(xiàn)出來的行事方式、普遍的價值觀、員工之間的關(guān)系以及彼此相處之道等等。而微觀文化則指在宏觀文化之下，體現(xiàn)不同部門和職能性質(zhì)等的那些文化特征。舉例來說，某家公司在外界的眼里有一個看上去比較正規(guī)的宏觀文化：員工身著嚴肅的職業(yè)套裝、奉行嚴格的行為規(guī)范等等。然而，在該公司內(nèi)部卻可能還存在很多各不相同的微觀文化： 可能在軟件產(chǎn)品設(shè)計部，長發(fā)蓬亂、身著牛仔褲和運動鞋的工程師們，每天在休息時間互開玩笑。 同時，在大廳另一端的營銷部門里，發(fā)型經(jīng)過專業(yè)人士設(shè)計、西裝筆挺而眉頭緊鎖的營銷人員正行色匆匆地忙碌著。幾乎可以肯定地說，您的公司里也有各種微觀文化。招聘到合適員工的關(guān)鍵是要了解這些微觀文化，然后選擇那些能夠融入、喜歡并能夠豐富這些微觀文化的人。文化與依附感緊密相關(guān)。（所謂依附感，是指人們想與自己所喜愛、敬重和景仰的人一起共事的這種非常普遍的需要。）因此良好的“文化匹配”能增加您留住那些得之不易的新員工的機會。因此，如果某位候選人確實喜歡整天西裝革履，與同事的談話也只局限于嚴肅的公事，那么您可能需要勸說他不要考慮去大廳另一端的那個氣氛隨意的軟件部門。明確您想要什么 很多招聘上的決策從開始的第一步就錯了，因為公司根本沒有搞清楚自己究竟想從新員工身上得到什么。例如，經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情況：未來將與這位新員工打交道（或?qū)κ欠衿赣盟邪l(fā)言權(quán)）的不同人員，對理想人選的標準會有各自不同的想法。假設(shè)您的公司需要招聘一名產(chǎn)品設(shè)計人員，這時： 主管設(shè)計工作的副總裁希望招進一名在公司最強有力的競爭對手那里獲得過豐富設(shè)計經(jīng)驗的老練的設(shè)計師 財務(wù)部門的負責人可能希望招進一名聰明的大學(xué)畢業(yè)生（因為這對公司來說更為經(jīng)濟） 營銷經(jīng)理則力主招進一名在銷售同類產(chǎn)品方面積累了一定經(jīng)驗的員工 新員工的主管除了上述所有各項要求外，還可能強調(diào)員工要具備“人際交往能力”，以及能否適應(yīng)靈活的工作時間因此，在對潛在的人選進行評價時，如想避免造成混亂或產(chǎn)生失望之情，不妨嘗試一下如下選拔程序：1. 在面試候選人之前，讓公司每一個將與新雇員打交道的人先分別依據(jù)各自的期望寫下他們認為理想的人選所應(yīng)具備的素質(zhì)。2. 一起開會并開誠布公地討論各期望清單中所存在的差別。3. 共同決定哪些素質(zhì)方面的要求需優(yōu)先加以考慮。4. 制定一份大家都同意的新的要求清單。5. 依照該清單對候選人進行評估。避免走入誤區(qū) 關(guān)于如何招聘到合適的員工，最后一點要注意的是：要警惕一些認識上的誤區(qū)，即某些帶有誤導(dǎo)性的觀點，這些觀點會令即使是最慎密周詳?shù)恼衅噶鞒桃膊幻鈺蚱缤尽?拼命追求“最熱門”的候選人。這是一種非常危險的認識上的誤區(qū)，持該觀點的人認為：公司要在人才爭奪戰(zhàn)中獲勝，就必須贏得人才市場上那些最熱門、最優(yōu)秀、最聰明或最搶手的候選人，他們應(yīng)該上過最好的大學(xué)，學(xué)的是最好的專業(yè)和工商管理課程，成績要名列前茅。然而，這種假設(shè)并不一定正確。事實上，最搶手的候選人（例如那些剛從名牌商學(xué)院畢業(yè)的尖子生）可能并不是您最好的選擇。為什么這樣說？因為：o 贏得他們可能使您的公司要花費過高的代價。o 他們的教育或?qū)I(yè)背景可能超出了實際工作的需要。o 他們可能對自己的受歡迎程度非常自信，因此不會對他們能在您的公司得到新職位而心懷任何感激或珍惜之情，而且他們還會一直留意外面那些“更大更好的機會”。當然，有些優(yōu)秀候選人可能會值得您去冒上述風(fēng)險。但如果采用下列做法，您可能會收到更好的效果：o 尋找那些對能得到您的公司所提供的職位感到榮幸的人，即那些會感謝您的公司所開出的獨特優(yōu)厚條件的人。他們將成為公司最忠誠的員工。o 將工作職位精心設(shè)計一下，使之能夠吸引那些既為您所需也最適合公司需要的候選人。 以您自己為標準招聘員工。另一種十分常見的認識誤區(qū)是傾向于招聘與自己很相似的員工。很多管理者認為：將能力與個性（這些標準是由管理者自己定的）相同的人聚在一起，便可以建立起強有力的部門或團隊。但是請記住，個性、工作風(fēng)格和決策方法等方面的多元化能夠帶來以下好處：o 豐富部門或團隊的文化o 增加團隊產(chǎn)生創(chuàng)造性思想和解決方案的機會o 讓團隊成員互相之間取長補短 另請參見吸引合適人才的技巧。保持競爭力 吸引和留住有價值的員工意味著要與其他同樣努力引進人才的公司進行競爭。在人才資源萎縮時期（無數(shù)行業(yè)都曾周期性地出現(xiàn)這種局面），競爭就會變得異常激烈。為改善公司的競爭優(yōu)勢，您可以重點在以下幾個方面有所動作： 薪酬 福利與補貼 員工發(fā)展