【正文】 o 找出員工認(rèn)為的問題之所在。這也有助于抵消掉其他一些消極因素。了解工作疲勞的性質(zhì)、工作疲勞對員工和公司的影響，以及最優(yōu)秀員工最容易遭受疲勞侵害這一特點(diǎn)。技巧：在與員工討論調(diào)換崗位可能性時(shí)，要尊重員工的想法和感受。 如果部門人手短缺而資金不足，那么在分配員工工作時(shí)應(yīng)該要有全局的戰(zhàn)略性安排。方法如下：3. 由于受到好幾家公司各顯神通的努力追求，很多員工離開了當(dāng)前的雇主。而與此相反，大多數(shù)人之所以會(huì)工作倦怠，是因?yàn)樗麄兏械皆诠ぷ髦谐惺艿膲毫σ笥谒@得的支持。 各種要求相互沖突（“做這個(gè)，但一刻也不能忘了那個(gè)”；“大膽思考，勇于創(chuàng)造，但千萬不要出錯(cuò)”） 工作滿意度降低 對管理者在工作塑造方面付出的努力予以獎(jiǎng)勵(lì) 增進(jìn)彼此的知識(shí)和智慧如果公司尚無這類培訓(xùn)和支持手段，應(yīng)該要求公司提供。這些投入可以帶來巨大的回報(bào)！這些學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)將有利于處理以下員工保留方面的問題：o 征求他們對工作環(huán)境的意見。o 營造互助友好的支持關(guān)系。更何況，如今的替補(bǔ)資源并不充足。幫助管理者留住員工 管理者和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在提高公司的員工保留率方面起到最為核心的作用，無論他們領(lǐng)導(dǎo)的是寥寥幾名員工還是人數(shù)眾多的龐大部門。o 建議成立或發(fā)起一個(gè)讀書會(huì)或電影興趣小組，每月抽午餐時(shí)間聚會(huì)一次。o 對于那些工作性質(zhì)允許進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公的員工，可以考慮讓他們每周有一定的時(shí)間在家辦公；或者提供靈活的辦公時(shí)間安排或其他方法，幫助員工緩解壓力和緊張情緒。下面介紹幾個(gè)案例場景：通過交談和非正式的調(diào)查，邀請員工描述一下他們理想中的工作文化是怎樣的。 正式的調(diào)查。要了解并塑造該微觀文化，您可以采取如下步驟：1. 弄清當(dāng)前具有的文化。 文化具有生命力。盡管文化在一定程度上是無形的，但公司卻能通過了解自身文化并采取措施來塑造文化，從而達(dá)到吸引和留住有價(jià)值員工的目的。什么是文化？就企業(yè)界而言，文化衍生于：o 績效評估o 管理者或直接下屬主動(dòng)要求的臨時(shí)會(huì)面談話過程中可能會(huì)出現(xiàn)以下幾種結(jié)果：o 員工的當(dāng)前職位完全符合他的興趣、價(jià)值觀和所具備的技能。公司越來越意識(shí)到，以下技能無論在當(dāng)前還是今后的職場中均具有舉足輕重的作用：o 技術(shù)技能o 在團(tuán)隊(duì)內(nèi)合作共事的能力o 商業(yè)道德知識(shí)o 時(shí)間管理能力o 領(lǐng)導(dǎo)才能o 人際關(guān)系技能培訓(xùn)的好處在于它能幫助員工更好地完成任務(wù)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。2. 員工對公司內(nèi)部機(jī)會(huì)的了解。以下是可以滿足員工這方面需要的創(chuàng)造性方法：o 為孩子們舉辦活動(dòng)o 公司指派一名官員或倡導(dǎo)員來專門負(fù)責(zé)工作與生活問題o 為員工提供參加社區(qū)志愿服務(wù)的帶薪假期o 靈活安排工作，壓縮一周的工作時(shí)間o 將工作分擔(dān)開來o 工作場所提供兒童看護(hù)o 在下雪天或假期里請老師到公司來，這樣員工可以帶孩子來上班而不至于耽誤工作o 為哺育嬰幼兒的母親專門開辟一間休息室o 準(zhǔn)許被孩子學(xué)校約見或帶孩子看醫(yī)生的員工請指定小時(shí)的假o 專門指定一天，允許員工帶孩子（或父母）一起來上班o 制定一條政策，規(guī)定不得在早上 8 點(diǎn)以前或下午 5 點(diǎn)以后安排會(huì)議 員工發(fā)展 今天，個(gè)人與職業(yè)發(fā)展是幾乎所有員工心目中的頭等大事。通過對員工需要與興趣的了解以及創(chuàng)造性的思考，采用一系列特殊的福利和補(bǔ)貼，公司可以因人而異地制定出既不會(huì)顯著增加預(yù)算、又對員工很有意義的福利方案。福利與補(bǔ)貼 和薪酬一樣，公司必須提供一定的福利才能在留住員工的舞臺(tái)上具有競爭力。薪酬 公司要保持競爭力，首先就要解決員工的薪酬（與福利）待遇問題。很多管理者認(rèn)為：將能力與個(gè)性（這些標(biāo)準(zhǔn)是由管理者自己定的）相同的人聚在一起，便可以建立起強(qiáng)有力的部門或團(tuán)隊(duì)。o 他們可能對自己的受歡迎程度非常自信，因此不會(huì)對他們能在您的公司得到新職位而心懷任何感激或珍惜之情，而且他們還會(huì)一直留意外面那些“更大更好的機(jī)會(huì)”。避免走入誤區(qū) 關(guān)于如何招聘到合適的員工，最后一點(diǎn)要注意的是：要警惕一些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，即某些帶有誤導(dǎo)性的觀點(diǎn)，這些觀點(diǎn)會(huì)令即使是最慎密周詳?shù)恼衅噶鞒桃膊幻鈺?huì)滑向歧途。 主管設(shè)計(jì)工作的副總裁希望招進(jìn)一名在公司最強(qiáng)有力的競爭對手那里獲得過豐富設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)的老練的設(shè)計(jì)師招聘到合適員工的關(guān)鍵是要了解這些微觀文化，然后選擇那些能夠融入、喜歡并能夠豐富這些微觀文化的人。所謂宏觀文化，是指企業(yè)總體上表現(xiàn)出來的行事方式、普遍的價(jià)值觀、員工之間的關(guān)系以及彼此相處之道等等。那么，怎樣才能發(fā)現(xiàn)一個(gè)職位候選人的核心興趣呢？請嘗試在面試過程中詢問以下問題： 一項(xiàng)工作如能滿足員工最強(qiáng)烈的興趣，將會(huì)持久地吸引員工，并激勵(lì)其完成任務(wù)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 達(dá)成交易 談判 引導(dǎo)他人傾吐心聲 進(jìn)行公關(guān)活動(dòng) 競爭分析 預(yù)測 生產(chǎn)與系統(tǒng)規(guī)劃同樣的道理，如果一開始就能招聘到合適的員工，就可以替公司省去為留住優(yōu)秀員工將耗費(fèi)的大量的資金、精力和時(shí)間；更不用說辭退不適用的員工還要付出更多的資金、精力和時(shí)間了。o 尋找各種方式，讓別人知道您對多元化的欣賞態(tài)度。那么，公司如何才能從員工隊(duì)伍的多元化中受益，并保持這種多元化的形式呢？請記住以下幾點(diǎn)： 處理工作場所性別問題的方法有很多種。阻礙女性成功的障礙可能不明顯，但確實(shí)存在。 產(chǎn)生了新的競爭（因?yàn)樵S多女性離職后自己開創(chuàng)的公司都與原先的工作經(jīng)驗(yàn)直接相關(guān)）您的公司將如何應(yīng)對這一問題？請嘗試以下五種策略：1. 分析當(dāng)前形勢。 認(rèn)為企業(yè)中確實(shí)存在阻礙女性提升的“玻璃屋頂”（即能夠看到前途，卻永遠(yuǎn)也越不過去。避免采用“一策應(yīng)千人”的單一薪酬體系。對于五十多歲的人來說，生命顯得更加短促。 在一些經(jīng)濟(jì)比較景氣的地方，很多年齡較大的員工正計(jì)劃提前退休、尋找第二職業(yè)或另謀高就。 成熟勞動(dòng)力 與其他類型的勞動(dòng)力一樣，成熟的員工（年齡在 50 歲以上）既給公司帶來了重要的優(yōu)勢，也對公司留員策略的制定提出了特殊的挑戰(zhàn)。為了吸引年輕員工，公司還要顯示其一心支持員工的職業(yè)發(fā)展、愿為其事業(yè)指明道路的承諾。 很多年輕員工希望雇主為他們明確界定出一個(gè)職位升遷的階梯，通過職業(yè)發(fā)展逐步達(dá)到一定的薪酬水平，以養(yǎng)活他們的小家庭。但同時(shí)他們也造成了一些難題：由于應(yīng)急人員是非常有價(jià)值的資源，目前很多公司都在制定專門的計(jì)劃，以更好地留住這些員工。 經(jīng)濟(jì)性。在一個(gè)高度多元化的員工隊(duì)伍中，留住員工變得特別具有挑戰(zhàn)性。 互聯(lián)網(wǎng)招聘的發(fā)展。所謂自由職業(yè)者，是指那些根據(jù)合約臨時(shí)為各種客戶提供服務(wù)的自我雇用者。不同文化的期望 在不同的文化背景中，人們對于工作所抱有的不同期望也會(huì)極大地影響員工保留的方式。這些趨勢將衍生出怎樣的結(jié)果呢？那就是熟練員工的嚴(yán)重短缺，以及各公司在招聘和留住人才方面的競爭將逐步升級。以下僅列舉一些來自美國的比較突出的統(tǒng)計(jì)數(shù)字：但是首先，我們來探討一下對待員工保留的態(tài)度問題。當(dāng)今時(shí)代，任何一個(gè)忠誠的客戶都極為重要，而這些忠誠的客戶是由高素質(zhì)的員工來保持的，所以您的公司是無論如何也承擔(dān)不起那些高素質(zhì)員工的流失的。 可能失去的其他員工（常見的“多米諾效應(yīng)”，一個(gè)員工的離開可能引發(fā)多名員工離開）單就實(shí)際貨幣費(fèi)用來說，員工的流動(dòng)代價(jià)也會(huì)讓您大吃一驚：總計(jì)下來，公司替換一名員工的費(fèi)用至少是這名離職者年薪的兩倍！ 另請參見診斷及彌合員工保留缺口的步驟和特定員工替換成本計(jì)算工作表。 管理者和團(tuán)隊(duì)成員花費(fèi)在面試上的時(shí)間 人力資源專家（他們懂得員工招聘、勞動(dòng)法、報(bào)酬和其他重要的勞資關(guān)系等方面的知識(shí)）下面這些人都擁有知識(shí)資本，如： 確保公司能為員工提供有競爭力的薪酬和有吸引力的文化氛圍 如果員工離開公司的原因是因?yàn)樗麄儗ψ约旱墓ぷ饕巡辉俑信d趣，上級管理者通?？梢酝ㄟ^“重塑”當(dāng)前的職位來迎合員工的興趣，或者幫助員工在公司內(nèi)部找到更多令他們滿意的機(jī)會(huì)。遺憾的是，她在另外一家公司找到的可能還是管理性工作。另請參見留住優(yōu)秀人才的技巧。 按傳統(tǒng)行事的愿望即使在同一文化背景、同一國家（或地區(qū)）內(nèi)，公司對留住優(yōu)秀員工的重視程度也會(huì)因經(jīng)濟(jì)條件和現(xiàn)實(shí)環(huán)境的變化而有很大差別。 只有 24% 的員工（四人中有一個(gè)）屬于“真正忠誠”型，他們把自己完全奉獻(xiàn)給了公司，并且至少在今后兩年中將留在現(xiàn)任公司工作。有證據(jù)表明，在當(dāng)今的商業(yè)世界中，留住優(yōu)秀員工是企業(yè)取得成功的最基本的條件之一。 在“工具”部分中，點(diǎn)擊圖標(biāo)可打開相應(yīng)工具。 自測 點(diǎn)擊“自測”，可以檢查您對員工保留知識(shí)的掌握程度，以及您能否運(yùn)用知識(shí)改進(jìn)工作團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的做法。首先瀏覽“如果是您，您會(huì)怎么做？”中的虛擬場景，然后查看“這時(shí)您會(huì)怎么做？”中的回答。安吉拉是不是因?yàn)椴贿m應(yīng)里卡多的管理方式，或是希望增加薪水才對工作感到不滿呢？或者她只是對自己的工作厭倦了？談話的目標(biāo)是提出一些問題，然后找到她不滿的根本原因。多年以來，他們一直幫助商務(wù)人士制定職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展流程。 使用有創(chuàng)造性和有效的員工保留戰(zhàn)略，從而在人才爭奪戰(zhàn)中搶得先機(jī)巴特勒 (Timothy Butler) 博士 詹姆斯但是里卡多對安吉拉的反應(yīng)感到困惑不解。屏幕頂部顯示了進(jìn)入各部分的鏈接。技巧 點(diǎn)擊“技巧”可以快速獲得一些小建議，例如如何留住優(yōu)秀的員工；如何建立員工保留任務(wù)組或開發(fā)您自己的內(nèi)部職位搜索工具；如何利用培訓(xùn)留住員工；如何吸引合適的候選人；以及如何識(shí)別人才流失的早期征兆。點(diǎn)擊屏幕頂部的鏈接，您將看到屏幕左側(cè)的鏈接有相應(yīng)變化。然后再嘗試其他選項(xiàng)，以了解更多信息。 什么是員工保留？ 作為一名管理者或人力資源專業(yè)人士，您讓公司得到最強(qiáng)競爭優(yōu)勢的最好途徑是什么？答案是員工保留。員工保留的又一特征是：決不對那些（不管什么原因）已無法再為公司做出積極貢獻(xiàn)的員工繼續(xù)進(jìn)行投資。 對出色工作的認(rèn)可另外，與直接上司的關(guān)系過于緊張或產(chǎn)生了問題，而在公司中又沒有其他職位可以選擇，員工也會(huì)離開公司。示例：一名工程師在公司工作一段時(shí)間后，由于其優(yōu)異的表現(xiàn)被提升到了管理崗位。例如： 為滿足依附感方面的需要，可以思考在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立一些社團(tuán)。 及早發(fā)現(xiàn)員工離職的跡象而在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，公司的競爭優(yōu)勢則取決于其擁有的知識(shí)資本。 中層管理者（他們知道需要找誰來完成工作）每當(dāng)公司失去一名有價(jià)值的員工并試圖找人來替代時(shí)，公司都將付出以下代價(jià)： 花費(fèi)在對替代者進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)方面的時(shí)間如果他們因此而感到不滿，他們就會(huì)投向其他公司。 經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢在您考慮提高公司的員工保留能力時(shí)，您必須承認(rèn)員工至少有一定程度的變換工作的自主權(quán)。 經(jīng)濟(jì)以 % 的速度增長，而與此同時(shí)勞動(dòng)力的增長速度僅為 %，明顯滯后于經(jīng)濟(jì)增長速度。他們有足夠的資金維持高額薪水和福利，通過這些可以將理想的員工從競爭對手那里挖過來。 在其他一些國家和地區(qū)，其文化強(qiáng)調(diào)要快速和不停地變換，譬如鼓勵(lì)員工為尋求一個(gè)工作又好、報(bào)酬又高、又有發(fā)展機(jī)會(huì)這樣的絕佳組合而頻繁“跳槽”。從業(yè)環(huán)境的巨變 最后，經(jīng)濟(jì)環(huán)境和文化環(huán)境上的變化會(huì)影響從業(yè)環(huán)境發(fā)生劇烈的變革。經(jīng)歷過這場變革的員工都認(rèn)為，現(xiàn)在該由他們自己來解決就業(yè)、掌管自己的事業(yè)了（這種想法是正確的），即使這意味著為了得到最好的工作和報(bào)酬需要頻繁地從一家公司跳到另外一家公司。對高科技行業(yè)，尤應(yīng)如此。 靈活性。 對公司及其產(chǎn)品的忠誠度較低。 與老員工相比，很多年輕員工更習(xí)慣于快速變化和扁平的管理結(jié)構(gòu)。同時(shí)，他們還喜歡使用那些能夠節(jié)省時(shí)間、即時(shí)溝通的設(shè)備（例如電子郵件、即時(shí)通信系統(tǒng)和互聯(lián)網(wǎng)等），因此往往出活很快（經(jīng)常同時(shí)做好幾項(xiàng)工作）。讓老員工介紹他們所在的部門和崗位，使新員工有機(jī)會(huì)全方位地了解公司。 他們都在慢慢變老，每天都會(huì)有大約 11,000 人跨過 50 歲的門檻。即使簡單地閑聊幾句，也有助于您更好地滿足他們的需求。在工作方面，很多在戰(zhàn)后生育高峰中出生的員工希望能有一定的自主性，工作中感到有意義并有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。例如，在美國，女性的辭職率是男性的兩倍。 知識(shí)資本喪失促進(jìn)性別意識(shí)的專題討論會(huì)也可以探究男性女性所擔(dān)心的問題，并使他們在討論性別問題的時(shí)候有共同的語言。以往的更多管理書籍建議女性像男性那樣行事。而對企業(yè)來說，這種不公平的待遇也會(huì)給它們自身帶來沉重的代價(jià)，其原因包括： 人力資源的寶貴。例如，如果一名有價(jià)值的員工存在身體上的缺陷，您通過為他提供輔助性的技術(shù)設(shè)備，例如語音激活軟件，可能會(huì)極大地提高他的工作成效。o 舉辦針對多元化問題的培訓(xùn)和研討會(huì)。當(dāng)然，這并不意味著公司的管理層必須關(guān)注多元化的每一個(gè)層面；提拔不合格的非主流員工，其結(jié)果只會(huì)讓所有的人都產(chǎn)生隔閡并相互疏遠(yuǎn)。第一類：應(yīng)用專長技術(shù)的應(yīng)用 定量分析 示例： 機(jī)械工藝/制造 會(huì)計(jì)理論研究與概念思維 創(chuàng)造性生產(chǎn) 示例： 營銷與廣告 培訓(xùn) 監(jiān)督 做交易 通過書面或口頭方式溝通思想注意：人們的興趣通常不止一個(gè)，因此上述三個(gè)類別可能有重疊之處。當(dāng)然，在對員工和職位進(jìn)行合理匹配時(shí)，技能具有重要地位。您也可以向候選人出示這三個(gè)表格，然后詢問該候選人：這八種主要職業(yè)興趣中，哪一種或哪幾種特別吸引他或她。明確您想要什么 很多招聘上的決策從開始的第一步就錯(cuò)了，因?yàn)楣靖緵]有搞清楚自己究竟想從新員工身上得到什么。3. 共同決定哪些素質(zhì)方面的要求需優(yōu)先加以考慮。事實(shí)上，最搶手的候選人（例如那些剛從名牌商學(xué)院畢業(yè)的尖子生）可能并不是您最好的選擇。 薪酬為此，可以找一家薪酬和福利咨詢公司，或者嘗試以下一些更經(jīng)濟(jì)的做法：o 留意互聯(lián)網(wǎng)上的分類廣告o 與人力資源機(jī)構(gòu)之間建立關(guān)系網(wǎng)o 向行業(yè)組織咨詢工資水平也許是薪酬談判的起點(diǎn)，但請記?。阂粋€(gè)薪酬方案還包含其他一些組成部分。例如，如果您的公司是一家銀行，則可以提供如下福利：o 免費(fèi)金融咨詢o 靈活的支出賬戶o 按揭?guī)椭绻墓臼且患曳b零售連鎖店，您可以考慮提供：o 免費(fèi)的時(shí)尚與著裝咨詢o 個(gè)人風(fēng)格與色彩分析o 常見的商品折扣通過向員工提供一