【文章內(nèi)容簡介】 制創(chuàng)新的原則組織激勵機制的設(shè)計是一個十分復(fù)雜的過程，因為不論是員工的職業(yè)生涯發(fā)展還是組織的發(fā)展都是系統(tǒng)的連續(xù)的動態(tài)過程。這就要求管理者要從整體上把握各激勵要素之間、要素與系統(tǒng)整體之間的內(nèi)在聯(lián)系，發(fā)揮各要素獨特效果的同時，充分重視各種相關(guān)因素、激勵因素、激勵方法和激勵手段的協(xié)調(diào)配合與綜合運用，使激勵系統(tǒng)的總體功能達到最優(yōu)[8]。從組織戰(zhàn)略的高度來重視和把握激勵問題這是搞好組織激勵的根本，在稅務(wù)系統(tǒng)具體的人才激勵機制創(chuàng)新方案設(shè)計上要注意以下幾點原則：（一）以人為本原則以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心和本質(zhì)，其具體內(nèi)容是：在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上，不斷提高人民群眾物質(zhì)文化生活水平和健康水平，要尊重和保障人權(quán)，包括公民的政治、經(jīng)濟、文化權(quán)利，不斷提高人們的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、和健康素質(zhì)，要創(chuàng)造人們平等、充分發(fā)揮聰明才智的社會環(huán)境[1]。這一理論對稅務(wù)系統(tǒng)而言同樣有重要的指導(dǎo)意義。激勵機制的對象是活生生的人，人是管理的對象，同時又是管理的主體。要想設(shè)計出高效完善的激勵機制體系，首先無疑要堅持以人為本的原則。激勵不是操縱，不是控制，而是對人的需要的滿足，是通過滿足需要對人的行為的引導(dǎo)和對人的積極性的調(diào)動。人的需要就是人的本性。認識人性的特點， 順應(yīng)人性的特點，是激勵有效性的保證。稅務(wù)系統(tǒng)的激勵機制設(shè)計要體現(xiàn)以人為本的原則，就要尊重稅務(wù)人員的主體地位，承認他們的個體差異，滿足各類人的合理需求，促進整體稅務(wù)人員的全面發(fā)展。從目前實際來看，主要的是要解決觀念問題，日常管理工作中要做到尊重人、愛護人、培養(yǎng)人、依靠人。（二）差別化原則稅務(wù)系統(tǒng)是由稅務(wù)人員組成的一個團隊，是一個整體，但是在這個團隊中的每個人又是獨立的，不論從外表還是從內(nèi)心來看，他們都各不相同，每個人的個人喜好不同，每個人的個人需求也不同，具有鮮明的差異性。這種客觀的差異性決定著管理機制（包括激勵機制）設(shè)計的復(fù)雜性。對激勵機制的設(shè)計而言，同樣只有在充分考慮到這種差異存在的情況下，才能有針對性地進行差別化激勵，才能起到應(yīng)有的效果。期望理論也強調(diào)各人有各人的目標(biāo)，不存在一種普遍的原則能夠解釋所有人的激勵機制。如果員工努力工作以期獲得晉升，但得到的是加薪，或者員工希望得到一個比較有趣和具有挑戰(zhàn)性的工作，但得到的僅僅是幾句表揚的話，這樣的激勵就沒有吸引力，這表明忽視了差別化的激勵水平往往是很低的。（三）激勵相容原則激勵相容是指在市場經(jīng)濟中，每個理性“經(jīng)濟人”都會有自利的一面，其個人行為會按自利的規(guī)則行為行動；如果能有一種制度安排，使行為人追求個人利益的行為，正好與組織實現(xiàn)集體價值最大化的目標(biāo)相吻合，這一制度安排，就是激勵相容。期望理論也強調(diào)個人和組織目標(biāo)的差異性，但是通過激勵完全可以使二者有機結(jié)合起來。同樣，稅務(wù)系統(tǒng)人員工作是否有干勁和熱情取決于現(xiàn)有的制度是否滿足激勵相容。只有滿足了激勵相容，稅務(wù)人員的工作才有干勁和熱情，只有滿足了激勵相容，制度才能實現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。四、創(chuàng)新和完善基層稅務(wù)系統(tǒng)人才激勵機制的主要途徑靈活運用各種激勵理論和方法是完善基層稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員激勵機制的前提和基礎(chǔ)，應(yīng)結(jié)合中國傳統(tǒng)的激勵手段和現(xiàn)代發(fā)達國家的激勵理論，構(gòu)建一套符合中國國情、符合稅務(wù)系統(tǒng)行業(yè)特點的人才激勵機制。（一）以公務(wù)員績效考核為基礎(chǔ)，實行人本管理公務(wù)員制度的一個明顯特點在于以職位為核心構(gòu)筑其管理體系，表現(xiàn)在激勵方面就是形成了以職位為核心的激勵機制，這種激勵機制主要表現(xiàn)為同職同酬和與之配套的年資制（根據(jù)工作年限加薪），但是它們更多的表現(xiàn)為保健激勵，并不是一種促進公務(wù)員積極性發(fā)揮的激勵措施。要有效激勵公務(wù)員，應(yīng)當(dāng)推廣績效考核，以廣大稅務(wù)人員為本，調(diào)整以職位為核心的激勵管理模式，實現(xiàn)人本管理。這是對公務(wù)員激勵管理中的靈活性與時代性的追求，它要求對人實現(xiàn)個性化的重視與開發(fā)，對人的內(nèi)在不同予以足夠的重視，并在制度體系中將這種重視予以固化。實施以“績效”為主線的公務(wù)員考核，是人本管理的基礎(chǔ)，是完善公務(wù)員激勵機制的核心內(nèi)容。這種績效管理要求結(jié)合崗責(zé)體系，對公務(wù)員的業(yè)績進行動態(tài)管理，能充分發(fā)揮公務(wù)員技能，激發(fā)公務(wù)員比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進公務(wù)員隊伍素質(zhì)的整體提高。實行績效考核，首先要把握績效考核的核心?？冃Э己说暮诵氖牵阂运刭|(zhì)論人才，重實績用干部，注重公務(wù)員發(fā)揮與提高。這就要就我們在設(shè)計績效考核目標(biāo)時，要充分與公務(wù)員的自身發(fā)展結(jié)合起來，讓稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員親自參與。公務(wù)員實現(xiàn)績效考核目標(biāo)，既為國家做出了貢獻，又能滿足自身發(fā)展的需要，公務(wù)員工作積極性極大增強。其次，要科學(xué)實施績效考核?？冃Э己艘话氵^程是：設(shè)立考核指標(biāo)→下達考核任務(wù)→實地考核→考核結(jié)果通報，這與過去目標(biāo)責(zé)任制管理基本差不多，忽視人的發(fā)展，沒有起到應(yīng)有的激勵效用，要做好科學(xué)實施績效考核，應(yīng)從以下幾方面入手：一是樹立科學(xué)的績效理念，要讓稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員充分認識到績效考核不是給他們“套緊箍咒，而是提升干部自身素質(zhì)，改正其不良績效行為，促進其個人績效目標(biāo)實現(xiàn)與組織績效目標(biāo)實現(xiàn)的雙贏。二是建立科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，分類進行考核，增強考核的針對性。傳統(tǒng)公務(wù)員考核從“德、能、勤、績、廉”進行考核，考核內(nèi)容不具體，考核缺乏可操作性，成為打勾勾走過場的形式。要增強考核針對性，一方面，健全崗位責(zé)任制，促使公務(wù)員職責(zé)與權(quán)利有機結(jié)合，為考核提供可靠依據(jù)。另一方面，根據(jù)不同的考核目的、考核對象及其工作性質(zhì)，因事因崗制宜，設(shè)計不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。如：針對平時考核、年終考核、晉升考核、競爭上崗考核的不同特點，分別制定標(biāo)準(zhǔn)，盡量使定性內(nèi)容具體化、明細化，定量化。三是注重考核環(huán)節(jié)的落實，嚴(yán)抓績效考核過程，加強對考核工作的監(jiān)督。從考核發(fā)起到考核結(jié)束，應(yīng)該包含考核小組成員成立、考核指標(biāo)選取、考核任務(wù)下達、考核具體執(zhí)行、考核結(jié)果公布、考核評價等環(huán)節(jié)。每個環(huán)節(jié)確保公平公正、科學(xué)合理、必要時加入監(jiān)察部門?？己瞬块T應(yīng)嚴(yán)格遵守考核程序，不得省略或跨越程序。四是強化考核價值，保持考核結(jié)果反饋的互動性?？己私Y(jié)果的使用是績效考激勵工作的重要一環(huán)，直接關(guān)系到考核的質(zhì)量和效果?？己说墓τ貌粌H僅限于控制公務(wù)員的工作及其行為，還應(yīng)該從人文關(guān)懷的角度，將考核結(jié)果與公務(wù)員的晉升、獎懲、培幫l|以及工資待遙等掛鉤，充分發(fā)揮考核的激勵作用。（二）繼續(xù)鼓勵崗位競爭，完善監(jiān)督激勵機制崗位競爭為公務(wù)員創(chuàng)建了展示才能的舞臺，而且，由于這個舞臺是動態(tài)和分層次的，能夠為公務(wù)員滿足低層次動機后，提供追求和實現(xiàn)新的更高層次需求的機會。因而，使公務(wù)員在崗位競爭的過程中，既實現(xiàn)自我控制和自我調(diào)節(jié)，又能夠產(chǎn)生圍繞組織目標(biāo)而不懈努力的激情。實施好競爭上崗激勵