【文章內容簡介】 制創(chuàng)新的原則組織激勵機制的設計是一個十分復雜的過程，因為不論是員工的職業(yè)生涯發(fā)展還是組織的發(fā)展都是系統(tǒng)的連續(xù)的動態(tài)過程。這就要求管理者要從整體上把握各激勵要素之間、要素與系統(tǒng)整體之間的內在聯(lián)系，發(fā)揮各要素獨特效果的同時，充分重視各種相關因素、激勵因素、激勵方法和激勵手段的協(xié)調配合與綜合運用，使激勵系統(tǒng)的總體功能達到最優(yōu)[8]。從組織戰(zhàn)略的高度來重視和把握激勵問題這是搞好組織激勵的根本，在稅務系統(tǒng)具體的人才激勵機制創(chuàng)新方案設計上要注意以下幾點原則：（一）以人為本原則以人為本是科學發(fā)展觀的核心和本質，其具體內容是：在經濟發(fā)展的基礎上，不斷提高人民群眾物質文化生活水平和健康水平，要尊重和保障人權，包括公民的政治、經濟、文化權利，不斷提高人們的思想道德素質、科學文化素質、和健康素質，要創(chuàng)造人們平等、充分發(fā)揮聰明才智的社會環(huán)境[1]。這一理論對稅務系統(tǒng)而言同樣有重要的指導意義。激勵機制的對象是活生生的人，人是管理的對象，同時又是管理的主體。要想設計出高效完善的激勵機制體系，首先無疑要堅持以人為本的原則。激勵不是操縱，不是控制，而是對人的需要的滿足，是通過滿足需要對人的行為的引導和對人的積極性的調動。人的需要就是人的本性。認識人性的特點， 順應人性的特點，是激勵有效性的保證。稅務系統(tǒng)的激勵機制設計要體現(xiàn)以人為本的原則，就要尊重稅務人員的主體地位，承認他們的個體差異，滿足各類人的合理需求，促進整體稅務人員的全面發(fā)展。從目前實際來看，主要的是要解決觀念問題，日常管理工作中要做到尊重人、愛護人、培養(yǎng)人、依靠人。（二）差別化原則稅務系統(tǒng)是由稅務人員組成的一個團隊，是一個整體，但是在這個團隊中的每個人又是獨立的，不論從外表還是從內心來看，他們都各不相同，每個人的個人喜好不同，每個人的個人需求也不同，具有鮮明的差異性。這種客觀的差異性決定著管理機制（包括激勵機制）設計的復雜性。對激勵機制的設計而言，同樣只有在充分考慮到這種差異存在的情況下，才能有針對性地進行差別化激勵，才能起到應有的效果。期望理論也強調各人有各人的目標，不存在一種普遍的原則能夠解釋所有人的激勵機制。如果員工努力工作以期獲得晉升，但得到的是加薪，或者員工希望得到一個比較有趣和具有挑戰(zhàn)性的工作，但得到的僅僅是幾句表揚的話，這樣的激勵就沒有吸引力，這表明忽視了差別化的激勵水平往往是很低的。（三）激勵相容原則激勵相容是指在市場經濟中，每個理性“經濟人”都會有自利的一面，其個人行為會按自利的規(guī)則行為行動；如果能有一種制度安排，使行為人追求個人利益的行為，正好與組織實現(xiàn)集體價值最大化的目標相吻合，這一制度安排，就是激勵相容。期望理論也強調個人和組織目標的差異性，但是通過激勵完全可以使二者有機結合起來。同樣，稅務系統(tǒng)人員工作是否有干勁和熱情取決于現(xiàn)有的制度是否滿足激勵相容。只有滿足了激勵相容，稅務人員的工作才有干勁和熱情，只有滿足了激勵相容，制度才能實現(xiàn)預期的目標。四、創(chuàng)新和完善基層稅務系統(tǒng)人才激勵機制的主要途徑靈活運用各種激勵理論和方法是完善基層稅務系統(tǒng)公務員激勵機制的前提和基礎，應結合中國傳統(tǒng)的激勵手段和現(xiàn)代發(fā)達國家的激勵理論，構建一套符合中國國情、符合稅務系統(tǒng)行業(yè)特點的人才激勵機制。（一）以公務員績效考核為基礎，實行人本管理公務員制度的一個明顯特點在于以職位為核心構筑其管理體系，表現(xiàn)在激勵方面就是形成了以職位為核心的激勵機制，這種激勵機制主要表現(xiàn)為同職同酬和與之配套的年資制（根據(jù)工作年限加薪），但是它們更多的表現(xiàn)為保健激勵，并不是一種促進公務員積極性發(fā)揮的激勵措施。要有效激勵公務員，應當推廣績效考核，以廣大稅務人員為本，調整以職位為核心的激勵管理模式，實現(xiàn)人本管理。這是對公務員激勵管理中的靈活性與時代性的追求，它要求對人實現(xiàn)個性化的重視與開發(fā)，對人的內在不同予以足夠的重視，并在制度體系中將這種重視予以固化。實施以“績效”為主線的公務員考核，是人本管理的基礎，是完善公務員激勵機制的核心內容。這種績效管理要求結合崗責體系，對公務員的業(yè)績進行動態(tài)管理，能充分發(fā)揮公務員技能，激發(fā)公務員比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進公務員隊伍素質的整體提高。實行績效考核，首先要把握績效考核的核心?？冃Э己说暮诵氖牵阂运刭|論人才，重實績用干部，注重公務員發(fā)揮與提高。這就要就我們在設計績效考核目標時，要充分與公務員的自身發(fā)展結合起來，讓稅務系統(tǒng)公務員親自參與。公務員實現(xiàn)績效考核目標，既為國家做出了貢獻，又能滿足自身發(fā)展的需要，公務員工作積極性極大增強。其次，要科學實施績效考核?？冃Э己艘话氵^程是：設立考核指標→下達考核任務→實地考核→考核結果通報，這與過去目標責任制管理基本差不多，忽視人的發(fā)展，沒有起到應有的激勵效用，要做好科學實施績效考核，應從以下幾方面入手：一是樹立科學的績效理念，要讓稅務系統(tǒng)公務員充分認識到績效考核不是給他們“套緊箍咒，而是提升干部自身素質，改正其不良績效行為，促進其個人績效目標實現(xiàn)與組織績效目標實現(xiàn)的雙贏。二是建立科學考核標準，分類進行考核，增強考核的針對性。傳統(tǒng)公務員考核從“德、能、勤、績、廉”進行考核，考核內容不具體，考核缺乏可操作性，成為打勾勾走過場的形式。要增強考核針對性，一方面，健全崗位責任制，促使公務員職責與權利有機結合，為考核提供可靠依據(jù)。另一方面，根據(jù)不同的考核目的、考核對象及其工作性質，因事因崗制宜，設計不同的考核標準。如：針對平時考核、年終考核、晉升考核、競爭上崗考核的不同特點，分別制定標準，盡量使定性內容具體化、明細化，定量化。三是注重考核環(huán)節(jié)的落實，嚴抓績效考核過程，加強對考核工作的監(jiān)督。從考核發(fā)起到考核結束，應該包含考核小組成員成立、考核指標選取、考核任務下達、考核具體執(zhí)行、考核結果公布、考核評價等環(huán)節(jié)。每個環(huán)節(jié)確保公平公正、科學合理、必要時加入監(jiān)察部門?？己瞬块T應嚴格遵守考核程序，不得省略或跨越程序。四是強化考核價值，保持考核結果反饋的互動性?？己私Y果的使用是績效考激勵工作的重要一環(huán)，直接關系到考核的質量和效果?？己说墓τ貌粌H僅限于控制公務員的工作及其行為，還應該從人文關懷的角度，將考核結果與公務員的晉升、獎懲、培幫l|以及工資待遙等掛鉤，充分發(fā)揮考核的激勵作用。（二）繼續(xù)鼓勵崗位競爭，完善監(jiān)督激勵機制崗位競爭為公務員創(chuàng)建了展示才能的舞臺，而且，由于這個舞臺是動態(tài)和分層次的，能夠為公務員滿足低層次動機后，提供追求和實現(xiàn)新的更高層次需求的機會。因而，使公務員在崗位競爭的過程中，既實現(xiàn)自我控制和自我調節(jié)，又能夠產生圍繞組織目標而不懈努力的激情。實施好競爭上崗激勵