【正文】 ，積極發(fā)揮特邀監(jiān)督員隊伍的作用，注重通過考察、考核和舉報、信訪等渠道收集監(jiān)督信息，確保內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督相結合，建立完善的全方位的監(jiān)督體系，提高公務員的自我管理、自我完善的能力，為優(yōu)化用人制度提供有效的監(jiān)督：五要事前、事中和事后監(jiān)督相結合，將事前監(jiān)督和事中監(jiān)督作為重點，同時結合事后監(jiān)督，全面提高監(jiān)督水平，保證激勵的公平性。二是創(chuàng)新“能下”、“能出”的機制。完善監(jiān)督激勵機制，一要破除“官本位”思想，轉變到“以人為本”的理念。堅持按照公開、公正、公平的原則，按照規(guī)定的程序，讓監(jiān)察部門最好是公正的第三方全程監(jiān)督。只有規(guī)范的競爭行為才可能持續(xù)激發(fā)公務員參與競爭、發(fā)奮工作的激情。因而，使公務員在崗位競爭的過程中，既實現(xiàn)自我控制和自我調(diào)節(jié)，又能夠產(chǎn)生圍繞組織目標而不懈努力的激情。考核的功用不僅僅限于控制公務員的工作及其行為，還應該從人文關懷的角度，將考核結果與公務員的晉升、獎懲、培幫l|以及工資待遙等掛鉤，充分發(fā)揮考核的激勵作用。四是強化考核價值，保持考核結果反饋的互動性。每個環(huán)節(jié)確保公平公正、科學合理、必要時加入監(jiān)察部門。三是注重考核環(huán)節(jié)的落實，嚴抓績效考核過程，加強對考核工作的監(jiān)督。另一方面，根據(jù)不同的考核目的、考核對象及其工作性質，因事因崗制宜，設計不同的考核標準。傳統(tǒng)公務員考核從“德、能、勤、績、廉”進行考核，考核內(nèi)容不具體，考核缺乏可操作性，成為打勾勾走過場的形式?？冃Э己艘话氵^程是：設立考核指標→下達考核任務→實地考核→考核結果通報，這與過去目標責任制管理基本差不多，忽視人的發(fā)展，沒有起到應有的激勵效用，要做好科學實施績效考核，應從以下幾方面入手：一是樹立科學的績效理念，要讓稅務系統(tǒng)公務員充分認識到績效考核不是給他們“套緊箍咒，而是提升干部自身素質，改正其不良績效行為，促進其個人績效目標實現(xiàn)與組織績效目標實現(xiàn)的雙贏。公務員實現(xiàn)績效考核目標，既為國家做出了貢獻，又能滿足自身發(fā)展的需要，公務員工作積極性極大增強?？冃Э己说暮诵氖牵阂运刭|論人才，重實績用干部，注重公務員發(fā)揮與提高。這種績效管理要求結合崗責體系，對公務員的業(yè)績進行動態(tài)管理，能充分發(fā)揮公務員技能，激發(fā)公務員比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進公務員隊伍素質的整體提高。這是對公務員激勵管理中的靈活性與時代性的追求，它要求對人實現(xiàn)個性化的重視與開發(fā)，對人的內(nèi)在不同予以足夠的重視，并在制度體系中將這種重視予以固化。（一）以公務員績效考核為基礎，實行人本管理公務員制度的一個明顯特點在于以職位為核心構筑其管理體系，表現(xiàn)在激勵方面就是形成了以職位為核心的激勵機制，這種激勵機制主要表現(xiàn)為同職同酬和與之配套的年資制（根據(jù)工作年限加薪），但是它們更多的表現(xiàn)為保健激勵，并不是一種促進公務員積極性發(fā)揮的激勵措施。只有滿足了激勵相容，稅務人員的工作才有干勁和熱情，只有滿足了激勵相容，制度才能實現(xiàn)預期的目標。期望理論也強調(diào)個人和組織目標的差異性，但是通過激勵完全可以使二者有機結合起來。如果員工努力工作以期獲得晉升，但得到的是加薪，或者員工希望得到一個比較有趣和具有挑戰(zhàn)性的工作，但得到的僅僅是幾句表揚的話，這樣的激勵就沒有吸引力，這表明忽視了差別化的激勵水平往往是很低的。對激勵機制的設計而言，同樣只有在充分考慮到這種差異存在的情況下，才能有針對性地進行差別化激勵，才能起到應有的效果。（二）差別化原則稅務系統(tǒng)是由稅務人員組成的一個團隊，是一個整體，但是在這個團隊中的每個人又是獨立的，不論從外表還是從內(nèi)心來看，他們都各不相同，每個人的個人喜好不同，每個人的個人需求也不同，具有鮮明的差異性。稅務系統(tǒng)的激勵機制設計要體現(xiàn)以人為本的原則，就要尊重稅務人員的主體地位，承認他們的個體差異，滿足各類人的合理需求，促進整體稅務人員的全面發(fā)展。人的需要就是人的本性。要想設計出高效完善的激勵機制體系，首先無疑要堅持以人為本的原則。這一理論對稅務系統(tǒng)而言同樣有重要的指導意義。這就要求管理者要從整體上把握各激勵要素之間、要素與系統(tǒng)整體之間的內(nèi)在聯(lián)系，發(fā)揮各要素獨特效果的同時，充分重視各種相關因素、激勵因素、激勵方法和激勵手段的協(xié)調(diào)配合與綜合運用，使激勵系統(tǒng)的總體功能達到最優(yōu)[8]。類似的各種懲罰，也是因時因地因人而大有不同，公務員整天提心吊膽，出了什么事情也捂著藏著，深怕出事撞在風頭上，因為沒有一個標準來判斷自己應該受到的懲罰，往往問題得不到及時解決，小事變大事，終究釀成大禍。懲戒激勵這種負激勵，還存在著標準不一致、操作不規(guī)范的問題。這樣，不僅工作能力差的公務員得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的公務員影響很大，不利于調(diào)動公務員的積極性。所以，競爭上崗激勵雖然對晉升激勵進行了創(chuàng)新，但由于職位空缺有限，競爭缺乏監(jiān)督，這就使得競爭在前提上就出現(xiàn)了機遇不均等聞題，甚至個別地方湊現(xiàn)考試走過場，公示走形式，考察靠印象。按照公務員法規(guī)定，國家實行公務員職位分類制度。既使得部分人養(yǎng)尊處優(yōu)、滋長惰性，又大大挫傷了原本工作努力者的積極性。在某種程度上來說，獎金是干部工作業(yè)績優(yōu)劣的一個物質標尺，它的激勵作用也是不可忽視的。相同級別的稅務干部在不同部門、不同地區(qū)的收入差距較大，這嚴重挫傷了基層干部的積極性，工作不安心、推諉扯皮的現(xiàn)象時有發(fā)生。但是，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，廣大基層稅務公務員特別是年輕干部收入偏低，物質激勵已不適應經(jīng)濟社會發(fā)展水平，物質激勵額度不大、范圍不大，而房價不斷上漲，CPI(顧客消費指數(shù))不斷上升，國家工資調(diào)整額度不大，稅務公務員收入必然受到影響，公務員身份的優(yōu)越性在逐步消失，公務員總體收入水平偏低，生活需要壓力較大。在實際工作中，有些稅務機關在評先推優(yōu)工作中，采取的不是真正考評的辦法，而是借助評選的“外衣”搞平衡輪流坐莊，使得公務員年度考核形同虛設，除了年底開開會、打打勾、填填表、舉舉手，走走形式外，不會給干部帶來感情的沖動和激勵，反而在群眾中形成“幾家歡喜幾家愁，你喜我不歡，你愁我不憐”的冷漠關系。三是考核只注重定期考核，忽視了平時考核。按傳統(tǒng)公務員考核的規(guī)定，“德、能、勤、績、廉”是公務員考核的基本內(nèi)容，“領導與群眾相結合，平時與定期相結合”是考核的基本方法。從學術的角度來看，這樣的監(jiān)督者和被監(jiān)督者之聞的信息不對稱，很容易導致被監(jiān)督者尋租行為的發(fā)生，利用權力取得超額收入，即腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，稅務系統(tǒng)參評人員也多是與被考核人實際工作接觸不多、了解不夠的人，對被考核人員考核完全憑印象打分。（二）缺少科學有效的考核評估體系近幾年我國一直在不斷的完善各種考核體系，但是這是一個系統(tǒng)而龐大的工程，稅務系統(tǒng)公務員考核體系仍存在三方面的問題。受社會多元價值觀的影響